밀레니얼 세대와 Z 세대 간 직업가치의 차이와 직무태도에 대한 영향 분석

Abstract

This study aimed to empirically examine generational differences in work values and their functional mechanisms by comparing the effects of work values on job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention between Millennials and Generation Z. In particular, this study focused on the possibility that identical work values may lead to different attitudinal responses across generations, and thus examined not only mean-level differences in work values but also generational differences in the structural pathways through which work values influence job-related attitudes. survey data were collected from 456 employees in South Korea, consisting of Millennials (born between 1980 and 1994) and Generation Z (born between 1995 and 2005). Work values were conceptualized as a multidimensional construct comprising leisure values, intrinsic values, extrinsic values, altruistic values, and social values, while job attitudes included job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. The analysis proceeded in several stages. First, confirmatory factor analysis (CFA) was conducted to verify the validity of the measurement model. Next, latent mean analysis (LMA) was employed to examine generational differences in the mean levels of work values. Finally, multi-group structural equation modeling (MGSEM) was used to analyze generational differences in the structural relationships between work values and job-related attitudes. The results can be summarized as follows. First, the latent mean analysis revealed that overall mean differences in work values between Millennials and Generation Z were not statistically significant, indicating that the two generations share relatively similar perceptions regarding the absolute importance of work values. However, an examination of the direction of mean estimates showed that Generation Z tended to place relatively greater emphasis on intrinsic and leisure values related to work–life balance, autonomy, and personal growth, whereas Millennials showed a stronger tendency to value extrinsic rewards and relational meanings associated with organizational achievement and social context. These findings suggest that generational differences may lie less in the level of work values themselves than in the emphasis and interpretation of those values, thereby justifying further investigation through structural analyses. Second, the multi-group structural equation modeling results indicated that leisure values significantly decreased job satisfaction and organizational commitment while increasing turnover intention in both generations. Notably, this negative effect was stronger among Generation Z, and the difference in path coefficients between generations was statistically significant. This suggests that when values emphasizing leisure and quality of life conflict with job demands or organizational environments, Generation Z employees may respond more sensitively in terms of job attitudes. altruistic values were found to significantly increase job satisfaction and organizational commitment and reduce turnover intention in both generations. However, the magnitude of these effects was greater among Millennials, indicating a significant generational difference. This finding suggests that perceiving one’s job as contributing to others or fulfilling a meaningful role within the organization is more strongly associated with positive job attitudes among Millennials. In other words, values emphasizing social contribution and relational meaning appear to function as key drivers through which Millennials interpret their work as meaningful, thereby enhancing job satisfaction and organizational commitment. social values showed a significant negative relationship with job satisfaction and organizational commitment and a positive relationship with turnover intention only among Millennials. This indicates that unmet expectations regarding social relationships, recognition, or evaluation within the organization may lead to more negative job attitudes among Millennials. In contrast, no statistically significant relationships were found between social values and job attitudes among Generation Z, highlighting generational differences in how social values operate. These results suggest that the role of social relationships in shaping job attitudes may be interpreted and enacted differently across generations, with Generation Z potentially placing greater importance on autonomy and experiential satisfaction than on organizational relationships. Finally, intrinsic values were significantly related to job attitudes among Millennials, but no statistically significant generational differences in path coefficients were found. Extrinsic values, meanwhile, were not significantly related to job satisfaction, organizational commitment, or turnover intention in either generation. This suggests that extrinsic rewards such as pay or status may not function as central explanatory factors of job attitudes regardless of generational membership, and that different types of work values may play varying roles in the process through which values translate into job attitudes across generations. these findings indicate that generational differences in work values should not be understood merely as age effects or individual preference differences, but rather as reflections of distinct value systems shaped by the social, economic, and labor market contexts experienced during each generation’s formative years. From this perspective, work values should be understood not only as individual-level attitudinal variables but also as outcomes of accumulated shared generational experiences. Moreover, this study provides empirical evidence that although Millennials and Generation Z—often collectively labeled as the “MZ generation”—may appear similar in terms of mean-level work values, the mechanisms through which these values translate into job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention differ across generations. This suggests that generational differences are more clearly manifested in how values are interpreted and enacted within job experiences than in the relative importance assigned to the values themselves. In this regard, the present study addresses the limitations of treating the MZ generation as a homogeneous group and emphasizes the importance of considering generational heterogeneity and internal differentiation. Furthermore, by highlighting generational differences in value orientations and the formation of job attitudes, this study underscores the need for tailored human resource development (HRD) strategies that reflect generationally distinct value structures, thereby extending the linkage between generational research and HRD practice.;본 연구는 밀레니얼 세대와 Z 세대의 직업가치가 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향을 비교·분석함으로써 세대 간 가치 지향의 차이와 그 작동 양상을 실증적으로 규명하고자 하였다. 특히 동일한 직업가치가 세대별로 상이한 직무태도 반응을 보일 수 있다는 점에 주목하여 직업가치의 평균적 차이뿐 아니라 직무태도로의 영향 경로에서 나타나는 세대 간 차이를 구조적으로 검증하였다. 이를 위해 국내에서 근무 중인 밀레니얼 세대(1980~1994년 출생)와 Z 세대(1995~2005년 출생) 근로자 456명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 직업가치는 여가 가치, 내재적 가치, 외재적 가치, 이타적 가치, 사회적 가치의 다차원적 개념으로 측정하였으며 직무태도는 직무만족, 조직몰입, 이직의도로 구성하였다. 분석은 확인적 요인분석(CFA)을 통해 측정모형의 타당성을 검증한 후, 잠재평균분석(Latent Mean Analysis, LMA)을 통해 세대 간 직업가치의 평균 차이를 검토하였고 다집단 구조방정식모형(Multi-Group Structural Equation Modeling, MGSEM)을 활용하여 직업가치가 직무태도에 미치는 영향 경로의 세대 간 차이를 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 잠재평균분석 결과 밀레니얼 세대와 Z 세대 간 직업가치의 평균 차이는 전반적으로 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이는 두 세대가 직업가치의 절대적 중요도 수준에서는 비교적 유사한 인식을 공유하고 있음을 의미한다. 다만 평균 추정치의 방향성에 한정하여 결과를 탐색적으로 살펴보면 Z 세대는 일과 삶의 균형, 자율성, 개인적 성장과 관련된 내재적·여가 가치를 상대적으로 높게 인식하는 경향을 보인 반면 밀레니얼 세대는 외재적 보상이나 관계적 의미와 같이 조직 내 성취와 사회적 맥락과 연관된 가치를 다소 더 중시하는 경향을 나타냈다. 이러한 결과는 직업가치의 수준 차이보다는 가치의 강조점과 해석 방식에서 세대별 맥락이 존재할 가능성을 시사하며 이후 구조적 관계 분석을 통해 세대 간 차이를 보다 정교하게 검증할 필요성을 뒷받침한다. 둘째, 다집단 구조방정식모형 분석 결과, 여가 가치는 두 세대 모두에서 직무만족과 조직몰입을 유의하게 낮추고 이직의도를 높이는 요인으로 작용하였다. 특히 이러한 부정적 영향력은 Z 세대에서 더 크게 나타났으며 세대 간 경로 차이 또한 통계적으로 유의한 수준으로 확인되었다. 이는 여가와 삶의 질을 중시하는 가치가 직무 요구나 조직 환경과 상충할 경우, Z 세대 구성원들이 직무 경험에 대해 보다 민감하게 반응할 가능성이 있음을 의미한다. 이타적 가치는 두 세대 모두에서 직무만족과 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추는 방향으로 유의하게 작용하였다. 그러나 그 영향력의 크기는 밀레니얼 세대에서 더 크게 나타나 세대 간 차이가 확인되었다. 이는 직무 수행 과정에서 타인에 기여하거나 조직 내에서 의미 있는 역할을 수행하고 있다고 인식할수록, 특히 밀레니얼 세대에서 직무에 대한 긍정적 태도가 보다 강하게 형성될 가능성을 보여준다. 다시 말해, 사회적 기여와 관계적 의미를 중시하는 가치가 밀레니얼 세대에게는 직무를 의미 있는 활동으로 인식하게 하는 핵심 요인으로 작용하며 이러한 인식이 직무만족과 조직몰입의 강화로 이어질 수 있음을 시사한다. 사회적 가치는 밀레니얼 세대에서만 직무만족과 조직몰입을 감소시키고 이직의도를 증가시키는 유의한 경로를 보였다. 이는 조직 내 사회적 관계나 인정, 평가에 대한 기대가 충족되지 않을 경우 밀레니얼 세대의 직무태도가 부정적으로 형성될 수 있음을 의미한다. 반면 Z 세대에서는 사회적 가치와 직무 태도 간의 관계가 통계적으로 유의하지 않아 사회적 가치에 대한 반응 양상에서 세대 간 차이가 확인되었다. 이러한 결과는 사회적 관계의 중요성이 세대에 따라 다르게 해석되고 작동할 수 있음을 시사하며 특히 Z 세대의 경우 조직 내 관계보다는 개인의 자율성과 경험적 만족이 직무 태도 형성에 더 중요한 역할을 할 가능성을 보여준다. 마지막으로 내재적 가치는 밀레니얼 세대에서 직무 태도와의 관계가 유의하게 나타났으나 세대 간 경로 차이는 통계적으로 유의하지 않았으며 외재적 가치는 두 세대 모두에서 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 유의한 관련성을 보이지 않았다. 이는 금전적 보상이나 지위와 같은 외재적 요인이 세대 구분과 관계없이 직무 태도의 핵심 설명 요인으로 작용하지 않을 수 있음을 시사하며 직업가치가 직무 태도로 전이되는 과정에서 세대별로 보다 중요하게 작동하는 가치 유형이 상이함을 보여준다. 이러한 결과는 세대 간 직업가치의 차이가 단순한 연령 효과나 개인적 선호의 차이에 그치는 것이 아니라 각 세대가 성장 과정에서 경험한 사회·경제적 환경과 노동시장 맥락 속에서 형성된 가치체계의 차이임을 시사한다. 즉, 직업가치는 개인 차원의 태도 변인이기보다는 세대가 공유한 경험이 축적된 결과로 이해될 필요가 있다. 또한 본 연구는 동일한 ‘MZ 세대’로 묶여 논의되어 온 밀레니얼 세대와 Z 세대가 직업가치의 평균 수준에서는 유사한 경향을 보일 수 있으나 해당 가치가 직무만족, 조직몰입, 이직의도와 같은 직무태도로 전이되는 과정에서는 상이한 작동 방식을 보인다는 점을 실증적으로 제시하였다. 이는 세대 간 차이가 가치의 중요도 자체보다는 가치가 직무 경험 속에서 해석되고 반응되는 구조에서 보다 뚜렷하게 나타날 수 있음을 의미한다. 이러한 점에서 본 연구는 MZ 세대를 하나의 동질적 집단으로 전제하는 접근의 한계를 보완하며 세대 간 이질성과 내부적 분화를 고려한 분석의 필요성을 강조한다. 나아가 세대별 가치 지향과 직무태도 형성 방식의 차이를 반영한 맞춤형 인적자원개발 전략 수립의 중요성을 시사함으로써 세대 비교 연구와 실무 간의 연결 가능성을 확장하였다.