조직 내 가치 소수자(value minorities)의 자기공개(self-disclosure)와 주도적 행동

Abstract

한국의 2024년 합계 출산율은 0.75명으로 세계 최저 수준이며, 국내 기업 구성원 10명 중 6명은 결혼 의사가 없다고 응답하고 있다. 이에 따라 정부는 저출산 문제 해결을 위한 정책 개입을 강화하고 있으며, 결혼과 출산을 둘러싼 담론은 사회적으로 더욱 확산되고 있다. 본 연구는 이러한 사회문화적 맥락 속에서, 결혼 및 자녀에 대한 가치관이 다수의 동료들과 다르고 사회와 조직의 지배적 규범과 다른 구성원, 즉 가치 소수자(value minorities)의 경험에 주목한다. 개인의 가치관은 행동과 선택, 타인과 사건에 대한 평가, 정체성 형성에 깊이 관여하는 심층적 개념으로, 다양한 관계적 및 개인적 행동을 예측하는 데 중요한 역할을 한다. 동시에 가치관은 본질적으로 비가시적이기 때문에 조직 내에서 이를 어느 정도까지 공개할 것인지는 개인의 판단에 달려있다. 특히 가치 소수자의 경우, 조직 내에서 자기공개를 결정하는 과정은 더욱 복잡한 문제가 될 수 있으며, 이는 낙인이론(stigma theory), 사회 정체성 이론(social identity theory), 가치 동질성(value homophily) 개념을 통해 설명할 수 있다. 본 연구는 이러한 사회적 맥락과 이론적 배경을 바탕으로, 결혼 및 자녀에 대한 가치관에 있어서 소속 팀 내 지배적 가치와 다른 입장을 지닌 구성원, 즉 가치 소수자의 자기공개가 조직시민행동, 제언행동, 혁신행동이라는 주도적 행동에 어떤 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하였다. 가치 비유사성은 구성원이 인식하는 비유사성 정도와 팀 내 다른 동료와의 실제 차이를 반영하는 방식으로 각각 측정되었으며, 이들 간 효과의 차이를 함께 탐구하였다. 분석 결과, 가치 비유사성 지각은 자기공개 수준을 낮추는 것으로 나타났으며, 자기공개는 세 가지 주도적 행동 모두에 대해 유의미한 매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 조직 내 가치 소수자가 자기공개를 회피하게 될 때, 조직에 대한 적극적 기여 역시 함께 위축되는 심리적 경로가 존재함을 시사한다. 즉, 구성원이 대부분의 시간을 보내는 직장에서 자신의 가치관을 진정성 있게 표현하고, 있는 그대로 존중받는 경험은 개인의 심리적 안녕은 물론, 조직 전체의 성과와 연결된다는 점에서 중요하다. 본 연구는 결혼 및 자녀에 대한 가치관을 정체성 기반의 새로운 다양성 차원으로 제시하며, 이를 조직 성과와 연결함으로써 기존 다양성 연구를 확장한다. 또한, 가치 소수자가 심리적 위축 없이 자기 자신을 진정성 있게 드러낼 수 있는 포용적이고 안전한 조직 환경의 필요성을 강조한다.;As of 2024, South Korea’s total fertility rate stands at 0.75—the lowest in the world—and six out of ten employees report having no intention to marry. In response, the government has intensified policy interventions to address low birth rates, and public discourse surrounding marriage and childbearing has become increasingly widespread. Against this socio-cultural backdrop, this study focuses on the organizational experiences of “value minorities”— employees whose values regarding marriage and childbearing deviate from dominant social and organizational norms. Personal values play a critical role in shaping individuals’ behaviors, decisions, evaluations of others, and identity formation. However, because values are inherently invisible, individuals must determine the extent to which they disclose them in the workplace. For value minorities, self-disclosure becomes especially complex, as it is shaped by stigma theory, social identity theory, and the concept of value homophily. Drawing on these theoretical foundations, this study empirically examines how self-disclosure among value minorities—those whose values regarding marriage and childbearing differ from dominant team norms—affects three forms of proactive work behaviors: organizational citizenship behavior (OCB), voice, and innovative behavior. Value dissimilarity was assessed using two distinct approaches—perceived value dissimilarity and relational value dissimilarity—capturing its cognitive and structural dimensions, and the differential effects of these two approaches were also explored. Results showed that perceived value dissimilarity significantly reduced self-disclosure, which in turn mediated the relationship between value dissimilarity and all three proactive behaviors. These findings suggest a psychological pathway through which value minorities, constrained in self-expression, may become less engaged in proactive contributions to their organizations. The ability to authentically express one’s values and be recognized as such in the workplace is therefore critical not only for individual well-being but also for organizational outcomes. This study contributes to diversity research by framing values regarding marriage and childbearing as a new, identity-based dimension of diversity and linking them to behavioral outcomes. It also highlights the importance of fostering psychologically safe and inclusive organizational environments where value minorities can express themselves without fear of stigma or exclusion.