팀 내 무해한 선망과 악의적 선망의 선행요인 및 결과요인에 관한 연구

Abstract

The purpose of the study is to investigate antecedents and consequences of workplace envy. In accordance with external environmental changes and emergence of strategic management system in organizations, organizational contexts has been able to promote a competitive mindset among employees. Within such organizational settings, there are numerous factor that promote social comparison process among coworkers. Social comparisons, especially the unfavorable comparisons can cause envy, in this regard, envy become prevalent in the workplace. However, the research of Workplace envy, while growing, has received limited attention in organizational research. Dominant view of envy closely linked envy with negative attitude, negative behaviors and negative performance. The body of empirical evidence aligned envy with negative outcomes, however, recent work suggests that envy can also lead to positive outcomes. In contrast to the dominant approach, some scholars have articulated positive views on envy, describing it as benign, and negative views on envy, describing it as malicious envy. Therefore, this research has theoretically and empirically studied two types of envy. The present study investigate three of different contextual antecedents (individual characteristic factor- self-efficacy, interpersonal factor- affect based trust and cognitive based trust, organizational factor- procedural justice) of benign and malicious envy, and demonstrate how two kinds of envy can be shaped by such antecedents, This study also focus on three behavioral consequences -promotive voice behavior, feedback seeking behavior, and social undermining- might proceed from benign envy and malicious envy. Then, how each envy can uniquely affect difference kinds of outcomes. For this study, data of 141 employees from a manufacturing company, two banks, and two public service companies in Korea was collected to examine the hypothesized research model through structural equation model using AMOS 18.0. The results shows that three factor of antecedents-self-efficacy, affect based trust and cognition based trust- are positively related to benign envy and negatively related to malicious envy. In addition, benign envy significantly engender promotive voice behavior and malicious envy causes social undermining significantly. The result shows that, theoretically there are two types of envy-benign envy and malicious envy- and these two types of envy are empirically proved. Individual characteristics, such as self-efficacy, can promote or reduce benign envy and malicious envy. Additionally, benign envy and malicious envy arise from interpersonal factor like trust (affect based trust and cognition based trust). However, procedural justice is not significant antecedent. Especially two types of interpersonal trust which are treated warmth and competence of referent are most important antecedent of benign envy and malicious envy. Furthermore, there are two significant consequences of envy which are promotive voice behavior and social undermining. This result implicates two types of envy affect different outcomes in organization. In this regard, two types of envy should be threated separately, and are exceedingly important in organization. Based on these findings, two faces of envy should be discussed more intensely in the future. ;기업조직 내 성과주의 시스템과 제도들은 조직 내 경쟁적 환경을 조성하고, 수평화 되고 분권화된 팀 조직은 또 한편으로 동료들 간 상호작용을 빈번하게 하며 상호의존성을 높인다. 이는 팀 내 사회적 비교를 활발하게 발생시키며, 이 중에서도 상향 사회비교는 조직 구성원들에게 선망의 정서를 느끼게 한다. 과거 선망에 관한 선행연구는 선망을 우월한 타인과의 상향 사회 비교에서 비롯되는 열등감, 적대감 그리고 억울함 등이 뒤섞인 불편하고 때로는 고통스러운 감정이라고 밝히고 있다. 하지만 최근 경영학 분야의 몇몇 논문에서는 선망이 조직 내 끼칠 수 있는 생산적인 영향성에 관한 논의가 진행되었다. 이는 과거 선망연구에서 무해한 선망(benign envy)라는 본래의 선망에 덧붙여 부수적으로 설명하던 선망의 긍정적 측면에 대한 재조명이며, 선망 연구의 새로운 흐름이 되고 있다. 이에 본 연구에서는 선망의 두 가지 종류인 무해한 선망과 악의적 선망에 관하여 실증적으로 살펴보고자 한다. 본 연구는 먼저 무해한 선망과 악의적 선망의 선행요인에 대하여 개인 특성 요인, 대인 관계 요인, 조직 요인으로 나누어 살펴 보았다. 선행요인으로써의 개인 요인은 조직 구성원들의 자기 효능감을 통하여 측정하고, 대인 관계적 요인은 조직 구성원들의 정서적 신뢰와 인지적 신뢰를 통하여 측정하며, 조직 특성요인으로는 절차 공정성으로 측정하였다. 높은 자기 효능감, 높은 정서적 신뢰와 인지적 신뢰 그리고 절차공정성에 대한 지각은 자신 보다 우월한 동료의 성취나 지위 등에 대하여 동기부여적으로 작용하거나, 그들과의 연합을 통하여 자신의 위치를 향상시키고자 하는 의도를 가지거나 동료에 대한 능력을 인정함으로써 정당성을 부여하거나, 자신에게 더 우호적인 상황을 만들 수 있다고 인식하게 하는 등의 과정을 통하여 무해한 선망을 만들어 낼 것이라 예측하였다. 반대로 낮은 자기효능감, 낮은 정서적 신뢰 혹은 인지적 신뢰, 그리고 절차공정성에 대한 지각이 낮은 상황들은 조직 구성원들이 비우호적인 사회비교의 결과에 대하여 위협으로 느끼고, 우월한 동료들을 끌어내려 자신의 위치와 유사하게 만들고 싶게 함으로써 악의적 선망을 발생 시킬 것이라 예측하였다. 다음으로 무해한 선망과 악의적 선망이 영향을 주는 조직 내 결과 요인에 대하여도 살펴 보았다. 먼저 역할 외 행동으로써의 촉진적 제언행동과, 다음으로 팀 내 성과에 대한 관심의 표현으로써의 피드백 추구행동, 마지막으로 조직 내 일탈 행동으로써의 사회적 침해 행동을 측정하였다. 이를 통하여 조직 내 선망에 영향을 주는 선행요인을 살펴 본 후 결과요인을 알아보는 연구를 진행 할 것이다. 무해한 선망은 동기부여적, 도전 지향적 경향성을 가진 정서로써 촉진적 제언행동을 높이고, 피드백 추구행동을 발생시킬 것이라 예측하였다. 반면 악의적 선망은 타인에 대한 회피적 정서이며, 위협 행동을 발생시키게 하는 정서로써 타인을 자신의 위치로 끌어내리려는 성격을 가진 정서이다. 따라서 본 연구에서는 악의적 선망의 결과요인으로 현 상황에 대한 불만에 의해 표출되는 피드백 추구행동과, 우월한 동료의 성과를 저해하고 그들을 자신의 위치로 하향 이동시키고자 하는 행동으로의 사회적 침해행동을 예측하였다. 이를 검증하기 위하여, 본 연구에서는 제조기업, 금융 기업 등 기업 5곳을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 이에 따라 조직 구성원 141명을 대상으로 연구를 진행하였다. 그 결과 선행요인에 대한 가설은 자기 효능감에 대한 가설과, 정서적 신뢰, 인지적 신뢰 가설이 확인되어, 각각의 선망의 선행요인으로서 자기 효능감과 두 가지 신뢰의 역할을 확인하였다. 다음으로 결과 요인에서는 무해한 선망과 촉진적 제언행동, 악의적 선망과 사회적 침해행동의 관계가 확인 되었다. 본 연구는 이 과정을 통하여 첫째로 최근 조직 분야 연구에서 주목 받고 있는 정서인 선망이 무해한 선망과 악의적 선망 두 가지로 각각 존재함을 실증적으로 확인하였다. 다음으로 각각의 선망에 영향을 미치는 개인적, 대인 관계적, 조직맥락적 선행요인을 확인하고자 하였고, 이 중에서도 특히 선행 연구에서 주목하지 못했던 대인 관계적 요인이 선망에 가장 큰 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이를 통해 이 전 선망에 대한 선행연구가 주목했던 선망의 개인 특성이나 공정성 요인들에 더하여 앞으로 중요하게 살펴 보아야 할 부분이 대인 관계적 요인임을 밝혔다. 또한 무해한 선망과 악의적 선망이 조직 내에서 실제로 조직 구성원들의 관계나 조직 내 결과에 영향을 끼칠 수 있음을 확인하였는데, 이는 선망이 실제로 조직에 영향을 주는 정서이며, 과거의 연구에서는 그 악영향만을 밝혀 왔지만 실제로는 긍정적 역할도 할 수 있는 정서임을 밝혔다. 이를 통하여 조직에서는 조직 구성원들의 악의적 선망과 무해한 선망에 대해 깊이 이해하고, 이를 관리 할 수 있어야 할 것임을 시사하였다.