초등학교의 분산적 지도성, 학교조직문화, 교사헌신 간의 관계

Abstract

Teacher commitment can be specified when school organizational culture and leadership are supported as a key issue of education. However, according to a recent study, it's difficult to compose desirable school organizational culture and to increase teacher commitment with the traditional leadership. Leadership to lead modern school organization that becomes complicated day by day doesn't come from one heroic leader. In this context, 'Distributed leadership', it's the premise that leadership is the product occurred as leaders, the members of the organization, situations interact with each other rather than ordering the members of the organization or doing it, which is being magnified as a new leadership paradigm. So far, in the situation that the heroic leader perspective is imprinted deeply in school organization culture (Macbeth, 2008), and in the school reality where misinterpretation (Mangin, 2005) on the organization culture exist, distributed leadership is attracting attention as a leadership strategy to compose school organizational culture newly. According to Elmore, 2000; 2006; Spillane, 2006, school leaders should not lonely heroes/heroines any more so that teachers may know the needs of students and be devoted to students' development by caring for individual students in the forefront. In this sense, a new leadership paradigm to create school organizational culture preferably and to cause voluntary teacher commitment, which is distributed leadership. Therefore, it will contribute to education improvement substantially to identify the relationship between school organizational culture and teacher commitment in terms of distributed leadership. Under this recognition, the purpose of this study was to investigate the relationship between distributed leadership and school organizational culture, teacher commitment in elementary school and to present the following three research questions. First, Is there a meaningful difference among Distributed Leadership, Teacher Commitment and School Organizational Culture relevance to the background factor of the Elementary school teacher(sex, position, school establishment type, currier)? Second, what are the effects of the Distributed Leadership of the elementary school teacher to school organizational culture and teacher commitment and the effects of the school organizational culture to teacher commitment? Third, What kind of relationship exists among Distributed Leadership, Teacher Commitment and School Organizational Culture which elementary school teacher acquired? The research candidates are elementary school teachers and divided to 358 pre-research candidates for measurement survey questions’ credibility and validity verification and 1,200 or so candidates for the main research. The pre-survey question is completed with extracted composition factors to perform a positive investigation after preceding research analysis and theoretical consideration. To confirm a context validity of subsequently completed pre-survey sheet, total 91questions of pre-survey has been accomplished which is 36questions of distributed leadership that teachers aware, 30questions of school organization culture and 25questions of teacher commitment through academic advisors’ and experts’ group discussion. After 1st pre-survey, the questions have been revised and supplemented and 2nd pre-survey has been performed for 358candidates. Then after validity and factor analysis, 1,184candidates took the survey with 77 confirmed questions excepted 14questions. Collected survey data statistics analyzed using SPSS 18.0 and AMOS 18.0 program. The research result regards to the research issue are as below. First, it turned out there are meaningful difference among Distributed Leadership, Teacher Commitment and School Organizational Culture relevance to the background factor of the elementary school teacher(sex, position, school establishment type, currier). In overall, elementary school teachers have relatively high acquisition on Distributed Leadership, Teacher Commitment and School Organizational Culture. The awareness by factors has any differences between male teacher and female teacher, and analyzed that chief teacher has positive acquisition than a general teacher. According to the career, the ‘more than 15 years’ is the most positive teachers’ group and private school teachers have more positive acquisition than public school teachers refer to establishment type. The awareness by teacher’s background factor on entire School Organization Culture has analyzed showing chief teachers than general teachers, teachers who have more than 15 years career than teachers who have few years career, and private school teachers than public school teachers have more positive acquisition. The awareness by teacher’s background factor on entire teacher commitment has revealed the fact that female teacher than male teacher, chief teachers than general teachers, teachers who have more than 15years career than teachers who have few years career, and private school teachers than public school teachers have more positive acquisition. Related to second research issue, the Distributed Leadership effects to School Organizational Culture and teacher commitment and School Organization Culture effects to Teacher Commitment. Above all, Distributed Leadership effect on School Organizational Culture by 66% of explanation power and Distributed Leadership effects to Teacher Commitment by 52.4% of explanation power. Refer to low level area, about 32.2% on class, 22.4% on compensation, 30.8% on human relationship, 42.2% on self-control. According to the data on School Organizational Culture effects on Teacher Commitment explains 61%, and shows 47.3% on class, 34.2% on compensation, 31.3% on human relationship, 42.2% on self-control by the factors. Third, among the Distributed Leadership, Teacher Commitment and School Organizational Culture exist meaningful relationship and structural relationship. The relationship between Distributed Leadership and School Organizational Culture is highly related static relationship with .491-.808, and Distributed Leadership and Teacher Commitment has either related or highly related static relationship with .411-.707. The Teacher Commitment and School Organizational Culture analyzed to static relationship with .411-.707. The structural relationship among Distributed Leadership, Teacher Commitment, School Organizational Culture on entire research analyzed divided to research model’s validity evaluation, Distributed Leadership, Teacher Commitment and School Organizational Culture. First of all, when compared to the level of acceptance of the first models of this study fit indices of absolute fit indices of GFI seemed to fit certain extent lower absolute fit index, RMR was appropriate to the level of acceptance. And relative fit indices TLI model is generally satisfactory research showing the excellence of fit index is higher than the level of acceptance and it has adopted. When we analyze the structural relationship among whole research on Distributed Leadership, School Organizational Culture and Teacher Commitment, Distributed Leadership has positive effects on School Organizational Culture and School Organizational Culture has positive effects on Teacher Commitment. Analysis of the effects of indirect and total effect is very significant that did not impact directly Distributed Leadership, Teacher Commitment and School Organization Culture. These findings were to confirm distributed leadership had a positive effect on teacher commitment. as it composed school organizational culture preferably. In particular, the fact that the effect of distributed leadership is greatly amplified through school organizational culture rather than have a directly great influence on teacher commitment, which is suggestive in many respects. First of all, the results that leadership didn't have an effect on teacher commitment(Jeon, Seunghwan, 2013, Hong, Changnam, 2007) can be reflected in distributed leadership to some degree. Though leadership is distributed, it can be lack of leading teachers' voluntary commitment in terms of school organization. Thus, since it becomes a practice that professionalism and autonomy are basic due to the nature of teaching and teachers learn which roles and tasks they have for themselves or do them through fellow teachers' help (Jin, Dongdeop et al., 2003), it's somewhat lack in that the leadership at the organizational level has its effect. However, distributed leadership had a great impact on school organizational culture and through this, it contributed to teacher commitment a lot. These findings suggest that voluntary teacher commitment doesn't depend on organizational instructions or systems but organizational culture depends on the induction of teacher commitment. Especially, in case of female teacher, this phenomenon shows remarkably, which implies cultural approach rather than systems or organizations should be attempted for female teachers. In this study, taken together, since distributed leadership is a good leadership strategy to bring teacher commitment as it composes good school organizational culture, running conditions, it's necessary to conduct effectively leader expansion, participatory decision-making, the cooperation with leadership teams in each unit school. In addition, each unit school should derive teacher commitment by distributing and expanding leadership to the members of school organization such as teachers, general staffs, students' parents and students gradually in demonstrating former principal-centered leadership considering unique school organizational culture. Based on the results of the study, some suggestions are as following: First, it's necessary to do in-depth follow-up studies by developing the measurement tool for distributed leadership. Second, the measurement tool for the factors on school organizational culture should be elaborated in detail to fit it in Korean situation. In this study, though school organizational culture was treated as a mediated variable to affect teacher commitment, in a follow-up studies, if it is set as a independent variable in teacher committment and its effect is measured, this will be a meaningful research topic. In addition, it'll be a beneficial research to contribute to changes in school organizational culture to study what factors affect school organizational culture by setting school organizational culture as a dependent variable. Third, since it turned out that teacher autonomy was a critical and significant common factor in distributed leadership, school organizational culture and teacher commitment, follow-up studies for autonomy suggest to be continued.;교사헌신은 교육의 핵심적인 사안으로 학교 조직문화와 지도성이 뒷받침될 때 구체화될 수 있다. 그러나 최근 연구에 따르면 전통적인 지도성으로는 바람직한 학교조직문화를 조성하고 교사 헌신을 높이기 어렵다고 지적한다. 하루가 다르게 복잡해지는 현대 학교 조직을 끌어가는 지도성은 한 사람의 뛰어난 지도자에게 나올 수 없다는 것이다. 이런 맥락에서 지도성이란 조직원들에게 지시하거나 지도성을 행하는 것이 아니고 지도자, 조직구성원. 상황이 서로 상호작용하여 나오는 산물임을 전제하는 ‘분산적 지도성’이 새로운 지도성 패러다임으로 부각되고 있다. 학교조직문화를 바람직하게 조성해주면서 자발적인 교사헌신을 가져오게 하는 새로운 지도성이 요구되는 상황에서 분산적 지도성은 새로운 지도성 전략으로 주목받고 있다. 최근 들어 분산적 지도성에 대한 연구가 외국에서 활발하게 진행되고 있는 것도 이러한 맥락에서이다. 하지만 아직까지 국내의 연구에서 분산적 지도성에 대한 연구는 아직 미미한 실정이며 학교조직문화와 교사헌신을 함께 다룬 연구는 거의 없다. 그러므로 분산적 지도성 관점에서 학교 조직문화와 교사헌신의 관계를 파악하는 일은 중요한 과업으로 판단되며 이는 교육 개선에 실질적인 기여를 할 것이다. 이러한 인식 아래 본 연구의 목적은 초등학교의 분산적 지도성과 학교의 조직문화, 교사헌신의 관계를 규명하는 것으로 다음 세 가지 연구문제를 제시하였다. 첫째, 초등학교 교사의 배경변인(성, 직위, 학교 설립유형, 경력)에 따라 교사가 지각한 분산적 지도성과 학교조직문화, 및 교사헌신에는 유의한 차이가 있는가? 둘째, 초등학교 교사가 지각한 분산적 지도성이 학교조직문화 및 교사헌신에, 학교 조직문화가 교사 헌신에 영향을 미치는가? 셋째, 초등학교 교사가 지각한 분산적 지도성과 학교조직문화 및 교사헌신 간에 어떤 관계가 있는가? 연구대상은 서울 경기지역의 초등학교 교사로서 측정 설문문항의 신뢰도, 타당도 검증을 위한 예비조사 대상 358명과 본 조사 대상 1,184명이다. 선행연구 분석과 이론적 고찰 후 실증적인 조사를 수행하고자 추출된 구성요인들로 설문지를 작성하여 예비 설문지를 완성하였다. 이어 완성된 예비 설문지의 내용 타당도를 확인하기 위하여 지도교수 및 전문가들과의 집단 토의를 거쳐 교사가 지각한 분산적 지도성 36문항, 학교조직문화 30문항, 교사헌신 25문항 총 91문항의 설문지를 작성하였다. 이후 현장 적용도를 높이기 위해서 12명교사들을 대상으로 개발된 설문지의 문항을 검토하였다. 이후 이러한 과정을 거쳐 애매하거나 초등학교 현실에 맞지 않은 문항을 수정하였다. 수정하여 개발한 검사지 문항의 신뢰도, 타당도를 확보하기 위해여 358명을 대상으로 2차 예비조사를 실시하였다. 신뢰도 검사결과문항의 신뢰를 떨어뜨리는 문항이 없어 삭제된 문항은 없었고 이어 진행한 타당도와 요인 분석 후에 14개의 문항을 제외한 77개의 문항을 확정하여 1,184명을 대상으로 조사하였다. 수집된 설문자료의 통계처리는 SPSS 18.0과 AMOS 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구문제에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 초등학교 교사의 배경변인(성, 직위, 학교 설립유형, 경력)에 따라 교사가 지각한 분산적 지도성과 학교조직문화, 및 교사헌신에는 일부 변인을 제외하고 대부분 유의한 차이가 있는 것으로 밝혀졌다. 전체적으로 볼 때 초등학교 교사들은 분산적 지도성, 학교조직문화, 교사헌신에 대하여 비교적 높게 지각하는 것으로 나타났다. 분산적 지도성 전체에 대한 교사의 배경 변인별 인식은 여교사, 남교사의 인식의 차이는 없었고 부장교사가 일반교사보다 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 분석되었다. 교직경력에 따라서는 15년 이상의 교사 집단이 가장 긍정적이었으며, 설립 유형에 따라서는 사립학교 교사집단이 공립학교 교사집단에 비해 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 밝혀졌다. 학교조직문화 전체에 대한 교사의 배경 변인별 인식은 여교사가 남교사보다, 부장교사가 일반교사보다, 낮은 경력보다는 15년 이상의 교사집단이, 그리고 공립보다는 사립학교 교사집단이 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 분석되었다. 교사헌신 전체에 대한 교사의 배경 변인별 인식은 여교사가 남교사보다, 부장교사가 일반교사보다, 15년 이상의 교사집단이 저경력 교사보다 사립학교 교사집단이 공립학교 집단보다 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 두 번째 연구문제와 관련하여 분산적 지도성은 학교조직문화와 교사헌신에 영향을 주며 또 학교조직문화는 교사헌신에 영향을 주는 것으로 나타났다. 분산적 지도성이 학교조직문화에 미치는 영향은 약 66% 정도의 설명력이, 분산적 지도성이 교사헌신에 미치는 영향은 약 52.% 정도의 설명력이 있었다. 셋째 분산적 지도성과 학교조직문화 및 교사헌신 간에는 의미 있는 상관관계와 구조관계가 있었다. 분산적 지도성과 학교조직문화 간의 전체 상관관계는 .826, 분산적 지도성과 교사 헌신은 .792, 학교조직문화와 교사 헌신은 .812로 정적 상관관계로 분석되었다. 분산적 지도성과 학교조직문화 하위 변인들 간의 상관관계는 .491 - .808로 상관이 높은 정적 상관관계로, 또 분산적 지도성과 교사 헌신 간의 상관관계는 .411 - .707로 상관이 있거나 높은 정적 상관관계로 분석되었다. 학교조직문화와 교사헌신 하위 변인들 간의 상관관계는 .510 - .676로 정적 상관관계로 분석되었다. 전체 연구 대상에 대한 분산적 지도성, 학교조직문화, 교사헌신 간의 구조관계는 연구모형의 적합도 평가와 분산적 지도성, 학교조직문화, 교사헌신간의 구조관계로 나누어 분석하였다. 본 연구 모형의 적합도 지수 중 절대 적합도 지수의 GFI는 수용 수준과 비교할 때 다소 낮은 적합도를 보였지만 절대 적합도 지수인 RMR은 수용수준에 적합한 것으로 나타났다. 그리고 상대 적합도 지수인 TLI는 모든 지수가 수용수준보다 높은 적합도를 보이고 있어 대체로 양호한 연구모형이므로 이를 채택하였다. 전체 연구 대상에 대한 분산적 지도성, 학교조직문화, 교사헌신간의 구조관계를 분석해볼 때 분산적 지도성은 학교조직문화에 유의미하게 긍정적인 영향을 미치고 있었고 학교조직문화는 교사헌신에 유의미하게 긍정적 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 분산적 지도성이 직접적으로 교사헌신에 미치는 영향은 크게 유의하지는 않았으나 학교조직문화를 통하여 간접적으로 미치는 효과와 총 효과는 매우 유의한 것으로 분석되었다. 이러한 연구결과는 분산적 지도성이 학교조직문화를 바람직하게 조성하여 교사헌신에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인시켜준다. 특히 분산적 지도성이 교사헌신에 직접적으로 큰 영향을 주기보다는 학교조직문화를 통할 때 그 영향력이 크게 증폭된다는 사실은 여러 측면에서 시사적이다. 우선 지도성이 교사헌신에 크게 영향을 미치지 못한다는 선행 연구결과가 분산적 지도성에서도 어느 정도 반영된 것이라 할 수 있다. 지도성은 그 본질상 조직의 효율성을 핵심으로 하는 외부적 강제성을 띨 수밖에 없다. 이런 이유로 지도성이 분산적이라고 해도 이것이 학교 조직의 차원에서 교사의 자발적인 헌신을 끌어내기는 충분하지 않다고 할 수 있다. 교직의 특성상, 전문성과 자율성을 기본으로 하고 교사들은 자신의 역할과 과업이 무엇인지 스스로 터득해가거나 동료교사들의 비공식적인 도움을 통해서 해나가는 것이 거의 관행으로 되어있기에 조직적 차원에서의 지도성만으로는 그 효과를 발휘하는데 부족한 것으로 분석된다. 그러나 분산적 지도성은 학교조직문화에 미치는 영향은 컸으며 이를 통해 교사헌신에 기여하는 바는 매우 컸다. 이러한 연구결과는 자발적인 교사 헌신이 조직적인 지시나 제도에 의해 이루어지는 것이 아니며 오히려 조직 문화가 얼마나 교사의 헌신을 유도하는가에 달려있음을 시사한다. 특히 여교사의 경우 이런 현상이 두드러졌는데 이는 여교사들의 헌신을 향상시키기 위해서는 제도나 조직적 차원의 개선보다는 헌신을 유도하는 학교조직문화를 조성하는 것이 더 효과적임을 시사한다. 본 연구에서 종합하여 볼 때 분산적 지도성은 바람직한 학교조직문화를 조성하여 교사헌신을 가져올 수 있는 좋은 지도성 전략이므로 실행상황, 지도자 확대, 참여적 의사결정, 지도성 팀과의 협력을 각 단위학교에서 효과적으로 실행할 필요가 있다. 또 단위학교는 각기 독득한 학교조직문화를 고려하여 이전의 교장 중심의 지도성 발휘에서 점차적으로 학교조직의 구성원인 교사, 일반 직원 학부모, 학생 등으로 지도성을 분산하고 확대하여 교사헌신을 끌어내야 한다. 본 연구의 결과를 바탕으로 몇 가지 제언을 하면 첫째, 분산적 지도성 측정도구를 정확하고 세밀하게 개발하여 심도 있는 후속연구가 이어질 필요가 있다. 둘째, 학교조직문화의 요인 측정도구가 우리 실정에 맞도록 세부적으로 정교화 되어야 한다. 본 연구에서는 학교조직문화가 교사헌신에 영향을 주는 매개변인으로 다루어졌지만 후속연구에서는 이를 교사헌신의 독립변인으로 놓고 그 영향을 측정하면 의미 있는 연구주제가 될 것이다. 또 학교조직문화를 종속변인으로 설정하여 어떠한 요인들이 학교조직문화에 영향을 미치는지 연구하면 학교조직문화 변화에 기여할 수 있는 유익한 연구가 될 것이다. 셋째, 교사 자율성은 분산적 지도성, 학교조직문화, 교사헌신에서 핵심적이고 의미 있는 공통 요인임이 밝혀졌으므로 자율성에 대한 후속 연구가 이어지길 제언한다.