The Influence of Psychological Contract Fulfillment by an Organization on Employee Reciprocation

Abstract

This thesis examines how the psychological contract fulfillment by an organization leads to the reciprocation by an employee. Although the conceptualization of the psychological contract is an individual's belief regarding an exchange agreement between the focal person and the employing organization, to date only a few studies have examined a psychological mechanism of how it works. Rather, the majority of the studies have focused on behavioral outcomes in the exchange relationship. I question the assumption that the norm of reciprocity underlies exchange relationships across any situations. Instead, I view that reciprocation is an individual's choice. This perspective is valid given that the promise of organizational career (i.e., promotion within the organization) as in the traditional employment relationship is not as guaranteed as before. Hence, both the organization and employee may come to believe that career self-management is more important than fulfilling obligations to the organization. Granted, I examine the role of an employee's commitment toward the employing organization and occupation as mediating mechanism. Lastly, I compare male and female employees to determine whether they exhibit different patterns of commitment and reciprocation. Using Korean General Social Survey (KGSS) data collected in 2009, I found that the psychological contract fulfillment by an organization was positively related to both an employee's organizational and occupational commitment. Moreover, while an employee's organizatinoal commitment was positively related to the reciprocation by the employee, occupational commitment was not. However. occupational commitment was positively related to organizational commitment, indicating indirect reciprocation through increasing commitment to one's occupation first then to one's employer. Finally, male employees showed a strong relationship in the indirect reciprocation. That is, they were more likely to increase their occupational commitment and then organizational commitment.;본 연구는 조직의 심리적 계약 이행이 개인의 호혜행위 (reciprocation)으로 이어지도록 하는 심리적 기제에 대해 보고자 하였다. 지금까지의 연구가 심리적 계약을 개인이 갖는 믿음으로 정의했음에도 그러한 믿음이 어떻게 실질적 행위로 이어지는 지에 대한 논의는 미비하였다. 이러한 연구 추세는 교환관계에서의 상호호혜성 (reciprocity), 즉 교환관계를 맺음으로써 당사자들은 서로 의존하게 되므로 받은 것을 되돌려 주는 것이 당연하다는 가정의 기반한다. 본 연구는 이러한 가정에 대한 의문에서 출발한다. 즉, 본 연구는 고용관계는 교환관계에 기반하는 것은 맞으나 교환이 항상 성립하는 것은 아니라고 보고, 조직이 개인에게 제공한 것들에 대하여 개인이 항상 호혜행위를 하는 것은 아니며 이는 선택의 문제라고 보았다. 이러한 선택은 고용관계를 통해 개인이 형성하는 심리적 애착 또는 태도에 따라 호혜행위를 할지 여부와 행위의 정도가 달라질 수 있다고 보았다. 특히 고용관계에서 개인이 인지하는 가장 가시적인 대상은 조직과 경력이라고 보고, 이 두 대상에 대한 몰입이 매개변수로써 작용하는지를 보고자 하였다. 좀 더 구체적으로 보자면 상호의존적 관계로서 고용관계는 분명 존재하므로, 조직의 심리적 계약 이행이 개인의 호혜행위로 이어지는 직접효과를 통제한 후에도 개인의 심리적 기제가 매개효과를 갖는지를 보았다. 또한, 개인의 조직과 경력에 대한 몰입이 서로 어떤 관계를 갖는지에 대해서도 보고자 하였다. 마지막으로, 이러한 상호호혜성이 성별에 따라 다르게 나타나는지를 보고자 하였다. 이러한 질문에 답하고자 본 연구는 한국사회과학자료원에서 2009년 실시한 한국종합사회조사 (Korean General Social Survey, KGSS)를 이용하였다. 현재 고용관계에 있는 964명 표본을 구조방정식으로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직의 심리적 계약이행은 개인의 호혜행위에 긍정적 직접효과를 나타냈다. 둘째, 조직의 심리적 계약이행은 개인의 조직몰입과 경력몰입 모두에 긍정적 영향을 주었다. 셋째, 개인의 경력몰입은 조직몰입에 긍정적 영향을 미쳤다. 넷째, 개인의 조직몰입은 개인의 호혜행위에 대해 긍정적 영향을 미쳤다. 마지막으로, 개인의 경력몰입은 개인의 호혜행위에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 결과들을 종합해 보면, 조직이 심리적 계약을 이행한다 하더라도 개인이 조직에 더 몰입하느냐 경력에 더 몰입하느냐에 따라 호혜행위를 할 것인지 아닌지를 선택한다는 가설이 지지되었음을 알 수 있다. 또한, 개인의 경력몰입이 조직몰입에도 긍정적 영향을 미치는 경우에는 호혜행위를 하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 이러한 상호호혜성은 여성보다 남성에게서 더 강하게 나타나는 것으로 나타났다. 본 연구는 심리적 계약에서 심리적 기제에 대해 살펴봄으로써 지금까지의 연구에서 나타났던 모순된 결과들을 해결할 수 있는 가능성을 보여주었다는 데 의의가 있다. 그러나 본 연구는 몇 가지 한계점을 포함하고 있다. 첫째, 횡단연구를 행하였기 때문에 역인과성의 가능성을 해결하지 못하였고. 둘째, 설문을 한 번에 실시하였기 때문에 동일방법편의 (common method bias)에 대한 문제가 제기될 수 있다. 셋째, 기존 연구에서는 심리적 계약을 관계적/거래적 계약으로 나누어 보는 것이 일반적인데, 본 연구에 사용된 설문은 각 유형을 나눌 수 있을 정도로 문항 수가 충분치 못하였다. 마지막으로, 결과변수인 개인의 호혜행위의 대상이 조직에 한정된다는 점을 들 수 있다. 최근의 사회적 교환 이론이나 심리적 계약 이론에서는 고용관계에서 지칭하는 ‘조직’이라고 하는 것은 사실 다양한 구성원으로 대표되므로 개인은 각 구성원에 대한 태도를 형성한다고 주장한다. 따라서, 개인의 호혜행위 또한 조직에 한할 것이 아니라 조직내 같은 직업군의 사람들에 대한 호혜행위 또한 연구되어야 할 것이다.