직무불안이 이직의도에 미치는 영향

Abstract

최근 들어 기업들은 방만한 기업경영, 높은 부채비율과 경직된 조직풍토 등으로 인한 수익성의 저하를 개선하기 위하여 구조조정과 기업혁신을 지속적으로 추진하고 있다. 이와 같은 경제 환경의 급격한 변화는 종업원의 안정적인 고용관계를 위협하여 종업원에게 직무불안을 인식토록 하였으며, 이들의 반응과 태도는 조직이 오랜 시간 많은 노력과 투자를 통하여 형성한 충성심을 단기간에 허물어뜨렸다. 그러나 이러한 중요성에도 불구하고 직무불안에 관한 연구는 조직에서 중요한 개념임에도 불구하고 조직행동분야에서 다른 이슈들과는 달리 학자들로부터 크게 관심을 갖지 못하였으며, 직무불안에 관련된 일부 연구에서도 직무불안은 단순한 전반적 변수로서 개념화되고 심지어 단일항목으로서 측정되어왔다. 이는 직무불안에 대한 개념설정이 불분명하고 개념의 근거가 될 수 있는 체계적이고 과학적인 연구가 부족했기 때문이다. 즉, 직무불안은 독립변수로서 폭넓게 연구되지 않았다고 할 수 있다. 이에 본 연구에서는 직무불안에 대한 집중적 검증을 위하여 그것을 측정하기 위해 사용된 다양한 선행연구의 척도(scale)를 직무상실가능성에 대한 지각, 대처능력에 대한 지각, 정서적 직무불안의 3가지 관점으로 일반화하여 Lazarus와 Folkman의 인지평가 개념에 기반을 둔 심리적 스트레스 이론으로 적용하여 검증하고자 하는데 있다. 구체적으로 본 연구에서는 독립변수로 직무상실가능성에 대한 지각, 대처능력에 대한 지각, 매개변수로 정서적 직무불안, 종속변수로 이직의도, 조절변수로 상사와 부하간의 교환관계와 조직후원인식을 선정하였다. 먼저, 직무상실가능성에 대한 지각과 대처능력에 대한 지각은 정서적 직무불안에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 그리고 이에 따라 조직 구성원들이 어떤 태도를 보이는지에 대하여 알아보았다. 또한 조직 구성원의 태도는 상사와 부하간의 교환관계와 조직후원인식에 따라 그 반응정도가 달라지므로, 정서적 직무불안과 이직의도와 같은 조직 구성원의 태도에 있어서 조절 효과를 검증하였다. 이를 위해 먼저 기존의 연구들을 비교 검토하여 본 연구의 이론적 근거를 마련하고 이에 따른 모형과 가설을 설정한 후, 3개의 금융업계의 종업원을 대상으로 실증분석을 실시하였다. 또한 변수들 간의 정확한 관계를 살펴보기 위해 인구 통계적 변수(나이, 성별, 직무분야, 회사 근속 년 수, 결혼여부, 교육수준, 기업)는 통제변수로 이용되었다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 직무상실가능성에 대한 지각은 정서적 직무불안에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 직무상실가능성이 높을수록 정서적으로 직무불안을 많이 느낀다는 것을 의미한다. 둘째, 대처능력에 대한 지각이 낮을수록 정서적 직무불안은 높아질 것이라는 가설을 설정했는데, 종업원이 자신의 대처능력을 낮게 지각할수록 정서적 직무불안에 영향을 미친다. 전반적으로 볼 때 직무상실가능성이 개인의 대처능력보다 정서적 직무불안에 보다 높은 영향력을 가지는데, 이는 자신의 능력으로는 할 수 없는 상황이기 때문이다. 셋째, 종업원들은 정서적으로 직무불안을 느낄수록 이직 의도는 높아지는 경향을 보였다. 이는 종업원들이 자신의 직무에 대한 안정성을 획득하기 위해 다른 조직을 향한 이탈성향을 많이 가지게 된다는 결론으로 정리할 수 있다. 넷째, 정서적 직무불안은 직무상실가능성에 대한 지각, 대처능력에 대한 지각과 종업원의 이직의도 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이에 대해 자세히 살펴보면 정서적 직무불안을 통해 이직의도에 직·간접적으로 영향을 미치는 결과가 나와 정서적 직무불안은 부분매개 변수로 작용하는 것으로 나타났다. 다섯째, 상사와 부하 간의 교환관계의 수준은 정서적 직무불안과 이직의도 간의 조절적인 효과를 가지지 못하는 것으로 나타났다. 여섯째, 조직후원인식은 정서적 직무불안과 이직의도를 조절하는 것으로 나타났다. 이렇듯 조절효과에 있어 가설이 부분적으로 채택된 원인을 찾아보면 크게 다음과 같은 측면에서 생각할 수 있다. 먼저, 조직후원인식이 상사와 부하간의 교환관계보다 더 영향력을 미치는 것을 의미한다. Wayne, Shore와 Liden에 의하면 이직의도의 예측변수로 POS가 더 큰 설명력을 가지고 있다고 주장하고 있다. 본 연구에서도 그들의 주장대로 조직지원이 이직의도에 더 큰 영향력을 주고 있음을 알 수 있다. 정서적으로 직무불안이 높은 종업원들 중에서 높은 이직의도 성향을 가지는 개인은 기업에게 있어 필요한 인재상일 수 있다. 이러한 종업원의 이직의도를 낮춤으로써 비용을 감소시키는 등의 조직에 긍정적인 효과를 낳게 하기 위해서는 상사와 부하간의 교환관계 수준보다는 POS가 더 중요한 역할을 할 수 있음을 암시하고 있다. 본 실증연구를 통해 알게 된 사실은 조직후원인식이 구성원의 태도, 즉 이직의도에 영향을 미친다는 연구결과를 통해 조직에 적용될 시사점을 찾을 수 있다. 본 연구결과가 의미하는 바는 조직은 개인의 직무불안의 문제를 단순한 차원이 아니라 조직적 차원에서의 개인에 대한 관심, 업무에 대한 지원, 조직 안에서 중요한 사람이며 충분히 대접받고 있다는 욕구의 충족과 연결시켜 생각해 보아야 한다는 것이다. 다시 말해서 이것은 조직이 종업원을 가치 있는 존재로서 인정하고, 또한 자신의 조직에 대한 공헌도, 공헌에 대한 보상을 공정하게 평가하고, 이에 대해 높은 관심을 가져줄 때 종업원은 정서적으로 직무불안을 덜 느끼게 할 수 있다는 의미이다. 이상의 연구는 다음과 같은 이론적, 실증적 시사점을 지닌다. 우선, 직무불안이라는 특정의 스트레스 요인에 주목하여 직무불안 변수에 중점을 두어 연구를 수행하였으므로 앞으로의 직무불안을 연구하는데 한 기초가 될 수 있으리라 생각된다. 직무상실가능성에 대한 지각, 대처능력에 대한 지각, 정서적 직무불안의 3가지 관점으로 일반화하여 앞으로의 직무불안에 대한 연구가 보다 정교해질 수 있도록 하는데 의의를 갖는다고 할 수 있다. 또한 본 연구에서는 직무불안에 관한 연구가 그 동안 개념적 또는 결과요인 중심으로 수행된 연구가 갖는 한계점을 극복하고 독립변수로서 폭넓은 연구를 통해 직무불안을 규명하였다. 이는 앞으로 연구의 활성화를 위한 계기를 마련하였다는 점에서 연구의 의의가 있다고 볼 수 있다. 둘째, 정서적 직무불안에 대한 규명이 아직 미흡한 실정에서 정서적 직무불안을 매개 변수로 설정하여 직무상실가능성에 대한 지각과 대처능력에 대한 지각에 영향력을 알아보는 데에 의의가 있다고 할 수 있다. 이는 종업원들이 느끼는 불안한 감정이나 불만감에 대해서는 상대적으로 경시한 경향이 있었지만, 부분적으로 개념을 제시하여 구체화 하였다는 점에서 의의가 있다. 셋째, 상사와 부하간의 교환관계 수준이나 조직후원인식에 관한 연구들은 아직 미비한 단계에 있어 이들의 영향변수나 결과변수에 대해 아직 확고한 수립이 되어 있지 않은 상태에 있는데, 본 연구에서 조절변수로 사용함으로써 앞으로의 연구방향을 제시하는 계기가 되었다고 생각된다. 실무적 시사점 측면에서 살펴보면 첫째, 연구의 결과에서 살펴본 것처럼 직무불안이 종업원들의 태도와 행동에 영향을 미친다는 사실은 기업이 직무불안의 수준을 낮게 유지할 수 있도록 하는 것이 필요하다는 시사점을 제공할 수 있다. 둘째, 연구결과 정서적 직무불안이 이직의도에 영향을 미치는 데에 있어 조직후원인식이 상사와 부하간의 교환관계보다 중요함을 시사하고 있다. 이는 조직에서의 합리적인 기준을 제시할 수 있어 조직차원에서 효과적인 관리가 필요함을 의미한다. 종업원들의 조직후원인식에 따라 조직에 대한 믿음이나 태도가 달라지며, 정서적 직무불인에 대한 반응역시 달리하고 있다는 것이다. 이를 토대로 조직의 관리자들은 정서적 직무불안의 인식에 따른 종업원들의 반응을 예측하여 종업원들의 태도와 행위로부터 발생할 수 있는 불필요한 노력을 절감할 수 있어야 한다. 또한 조직후원인식을 보다 효과적으로 관리하여 조직성과로 발전할 수 있는 이직성향을 낮추어 제고되어야 함을 시사해 준다.

;In recent years, the managerial environments of corporations have been rapidly changing. Diverse techniques and strategies for management such as restructuring, reengineering, and downsizing for laying off are introduced recently to many companies. These changes in managerial environments make job insecurity inevitable. As a result of, many employees no longer consider about the stability of their jobs as life-time ones. Therefore, employees works in a threatened set of job insecurity and the uncertain environment has led to the unemployment and the fear of job loss. Despite its increasing importance, job insecurity has yet to receive significant attention from organizations. It is has not been extensively studies as an independent variable in research. Therefore it is necessary to understand the centralization of job insecurity. This study attempted to investigate job insecurity on the theoretical basis of the stress theory. In other words, the purpose of this study is to reconstruct of the job insecurity based on the cognitive appraisal theory. Through the literature review, 3 factor that hypotheses of employee's job insecurity has been defined as possibility of job loss, capability for coping with job insecurity, affective job insecurity. In this study is to detect the following reactions of the job insecurity. this study is examining that the job insecurity have influences on employees' attitudes. Above all, it verifies that affective job insecurity is a mediator in the process of which probability of the job loss, capability for coping with job insecurity affect employees' attitudes, and leader - member exchange and perceived organizational support are moderators. This study is shown in the following diagram. ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) As shown in the diagram, this study deals with possibility of job loss, capability for coping with job insecurity as a independent variable, affective job insecurity as a mediator, turnover intention as dependent variables, leader-member exchange and perceived organizational support as moderators. To examine the model, this study relies on the samples chosen from korean employees in the three financial business firms. The survey was conducted to 280 workers. Each questions is based on a 5-point Likert-type scale. The data were analyzed by statistical package, SPSS 12.0 for Windows. To test hypothesis, t-test, factor analysis, hierarchical regression analysis and multiple regression analysis were used. The results of study are summarized as follows; First, possibility of job loss has an influence on affective job insecurity positively. It implies that employee's nervousness caused by possibility of losing job. Secondly, capability for coping with job insecurity has an influence on affective job insecurity negatively. It implies that employee's fear caused by capability for coping with job insecurity. Third, affective job insecurity is mediated between possibility of job loss, capability for coping with job insecurity and employees' turnover intention. In detail, directly and indirectly possibility of job loss, capability for coping with job insecurity influences turnover intention through affective job insecurity. It means that affective job insecurity is a partial mediator of possibility of job loss and capability for coping with job insecurity. Fourth, analyzing a moderating effect of the leader - member exchange, perceived organizational support on the relationship between affective job insecurity and employees' turnover intention. In detail, the perceived organizational support moderated only the effect of the affective job insecurity on turnover intention. It indicates that employees tend not to employees are not apt to leave their organizations when the more they committed their organization, and the degree is higher for those who perceive organizational support for employees. The significance of this study lies in the following; From a theoretical aspect, first, the process of job insecurity affecting on organizational members' attitudes was performed. Exactly this study intended to investigate systematically job insecurity which has not been studied extensively. Secondly, this thesis attempts that study objects belongs to occupation in order to examine subject attitudes of the job insecurity. Third, it verified that possibility of job loss, capability for coping with job insecurity affects on affective job insecurity significant correlation. From an practical aspect, first, by proving that affective job insecurity mediated the effect of possibility of job loss, capability for coping with job insecurity on employees' turnover intention, the significance of affective job insecurity is shown clearly. Therefore, organizations should build up employee's job insecurity policy strategically to have employees concentrate their need. Secondly, by proving that possibility of job loss, capability for coping with job insecurity has an influence on employee's attitude and behavior, employees should plan their job insecurity management strategically so that they can cope with dynamic environment changes. Third, it shows that the perceived organizational support plays an critical role in order to produce organizational effectiveness. As a result, when employees are regarded as important members and are treated well in their organizations, they are most likely to remain in the firms.