팀 자본이 팀 동적 역량과 팀 성과에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

본 연구는 팀 제도가 만연해 있는 현재, ‘팀이 고 성과를 창출하기 위한 조건이 과연 무엇인가’라는 질문에 대한 답을 하고자 시작되었다. 일단 조직의 고 성과는 성과 달성을 위한 핵심 자본을 조직이 보유하고 있는가의 여부와 함께(Carmeli and Tischler, 2004; Ketchen, Snow, and Street, 2004; Prahalad and Hamel, 1990) 보유 자본을 해당 조직이 얼마나 효과적으로 활용하느냐의 요소에 의해 결정된다. 이러한 선행 연구를 팀에 적용해 보면 팀의 고 성과는 팀이 보유한 자본과 팀의 자본 활용 역량에 의해 결정된다고 볼 수 있다. 이처럼 본 연구에서는 지금까지 조직 레벨에서 주로 진행되어온 조직 자본 연구들을 토대로 팀 자본(team capital)의 개념을 도출한다. 현대 조직의 대부분은 팀 제도(team) 혹은 그룹 제도(group), 사업부 제도(business unit), 셀 제도(cell) 등 팀 제도의 유사 형태를 운영하고 있기 때문에 결국 조직의 성과는 팀 성과에 달려있다 해도 과언이 아니기 때문이다. 한국의 경우, 1997년의 외환위기 직후 세계 경제의 흐름을 따라야 한다는 정부의 요구 및 변화에 발 빠르고 유연하게 대처하기 위한 조직의 자발적 노력에 의해 감시와 통제 위주의 관료제 계층 조직을 과감히 팀 제도로 바꾸고 있다(정예지, 2005). 따라서 본 연구에서는 기존의 조직 자본에 대한 연구를 토대로 팀 자본을 이해하고 이 팀 자본을 중심으로 팀 성과가 어떻게 창출되는가의 메커니즘을 규명할 것이다. 한편 본 연구에서는 이러한 팀 자본을 팀의 역량 증진과 가치 창출에 긍정적 영향을 미치는 팀 보유 자본으로 정의하고 구조적 자본, 사회적 자본, 문화적 자본, 인적 자본의 네 요소로 구성한다. 한편 본 연구에서는 팀이 보유한 자본을 효과적으로 활용하고 팀과 조직의 목적에 맞도록 확장, 수정 및 재창조하는 능력을 팀 동적 역량(dynamic capability)이라 규정한다. 21세기, 급변하는 경영 환경에 보다 유연하게 대응하고 지속가능한 성장을 하기 위한 조직들의 초미의 관심사는 경쟁 우위(competitive advantage)를 확보하고 유지하는 것이다. 이를 위해서 조직은 물론, 그 조직 내에 귀속된 하부 조직들(nested organizations)도 독창적인 구조적, 사회적, 문화적, 인적 자본을 가지고 있어야 함과 동시에 이 자본을 조직의 가치창출에 적절하게 활용하는 역량을 보유해야 한다. 이처럼 특정 자본을 보유하는 것을 넘어서서 그 자본을 활용(exploitation)하고 목적에 맞도록 확장, 수정, 혹은 탐색(exploration)하는 능력 모두를 보유하는 것을 동적 역량(dynamic capability)이라 칭한다. 기존 자본을 활용하는 것과 새로운 자본을 탐색하는 것, 혹은 효율성과 혁신이라는 두 가치를 동시에 달성하거나 한 체계 내에 공존시키는 것은 실로 어려운 일이다(March, 1991; Levinthal and March, 1993). 상호 모순적인 두 요소가 한 체제 내에 동시적으로 공존한다는 것은 이러한 모순의 존재를 인정하는 역설(paradox)을 탐구함으로써 기존의 조직에 대한 연구가 가졌던 한계를 극복할 수 있음을 의미하며(윤세준, 1997; 이대연, 2008; Cameron and Quinn, 1988), 이처럼 상반된 두 가지 목표 및 가치를 동시에 추구하는 역설적 사고가 가능할 때 조직들은 장기적으로 번영할 수 있을 것이다(이대연, 2008; Collins and Porras, 1994). 실제로 동적 역량 관련 선행 연구들은 동적 역량이 조직 보유 자원 및 자본을 성과로 바꾸는데 있어 매우 중요한 역할을 담당한다는 결과를 일관되게 보여주고 있다(Fang and Zou, 2009; Gibson and Birkinshaw, 2004; Luo, 2002; Teece, 2007; Teece, Pisano, and Shuen, 1997; Winter, 2003; Zhan and Luo, 2008). 이러한 연구의 배경을 바탕으로 본 논문에서는 팀 수준에서의 자본, 동적 역량, 성과의 관계에 대한 실증연구를 시도하고자 한다. 고성과 창출에 핵심적인 요소로 다루어지고 있는 동적 역량을 결정하는 선행 요소들은 무엇인지, 즉 본 연구에서의 팀 자본이 동적 역량의 구축에 유의한 선행 요소인가를 밝혀보고자 한다. 또한 팀 자본과 팀 동적 역량이 팀 성과에 어떠한 영향을 미치는가를 검증하고자 한다. 결과적으로 팀 자본, 동적 역량관련 연구 결과들을 통합함으로써 팀의 고성과 창출을 위한 보다 거시적인 프레임워크를 제시하고자 하였으며 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 팀이 보유한 핵심 자본 네 가지, 즉 팀의 구조적 자본, 사회적 자본과 인적 자본 및 구성원들이 공유한 팀 문화적 자본은 모두 팀의 동적 역량 구축에 모두 긍정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 즉 고성과 달성의 핵심적 요소로 다루어져 온 동적 역량의 선행 요인으로서 팀 자본의 역할을 실증적으로 입증한 것이다. 둘째, 팀 동적 역량은 팀 성과에 유의한 영향을 미치고 있으며 팀 자본과 팀 성과의 관계에 있어서 팀이 보유한 동적 역량이 부분 매개 역할을 한다는 사실을 보여주고 있다. 선행 연구들은 동적 역량을 가진 조직이 타 조직보다 성과가 우월함을 보여주고 있으며(Gibson and Birkinshaw, 2004; He and Wong, 2004; O'Reilly and Tushman, 2004) 팀 동적 역량의 매개 역할이 지지된 것을 통해 동적 역량은 팀 자본이 팀 성과로 이어지는 과정에서의 주요 역할을 담당하였음을 보여준다. 팀들이 좋은 자본을 가지고 있음과 동시에 이 자본을 바탕으로 성과 달성에 적합하게 사용, 활용하는 능력으로서의 팀 동적 역량을 보유해야 함을 강조하는 것이다(Fang and Zou, 2009; Ghoshal and Bartlett, 1994; Gibson and Birkinshaw, 2004).;Team Performance is determined by two key factors: whether the team has the competitive capital and uses that capital effectively and efficiently. The main purpose of this paper is to define and draw the critical factors of team capital from the research of organizational capital. Even though prior studies have emphasized that organizational capital is crucial for organizational success, due to the difficulty of testing organizational-level capital, they are still in the abstract stages. In this paper, team capital is inferred from the precedent studies of organizational capital and composed of structural, cultural, social, and human capital. Structural capital is defined as psychologically empowering structure. In other words, through empowering team design or structure, team members can have a sense of empowerment, freedom and ownership over team activities, and generate structural flexibility by themselves. Cultural capital is members' shared mental model of team which is cascaded from organizational vision, purpose, and value. In the precedent researches, cultural capital or culture is considered as one sub-concept of structural capital, however, in this research, cultural capital is dealt as a major and independent concept of team capital. Social capital is the ability of team members to mobilize the necessary resources from inside and outside the team and to improve team performance. Finally, human capital belongs to individuals and improves the value of the team, and is defined as the sum of the knowledge, skills, abilities and experience of individuals. In this study, the effective use of the capital is apart from the capital preservation. The using ability of team to modify and recreate the resources is defined as team dynamic capital. In 21st, due to rapidly changing business environment and concerns of the organizations' ultra competitive advantage, dynamic capability of organization and team is to acquire. To maintain dynamic capabilities, the organization, as well as every teams nested within the organization must have unique capital and explore or exploit that capital, at the same time. Beyond just having specific capital, expanding, modifying, or managing skills for improving team performance is referred to as team dynamic capability. Previous studies related to dynamic capabilities have shown that dynamic capabilities are very important abilities of firms to upgrade performance and to innovate and so on(Birkinshaw and Gibson, 2004; Gibson and Birkinshaw, 2004; Teece, 2007; Winter, 2003). Based on existing studies, in this paper, the following research objectives are to be achieved and research model is as follow. First, as described above, this study proposes the concept of team capital on the team level. Empirical studies on the organizational capital or equity are limited to conceptual work, because it is difficult to set up organizational-level research. Therefore, this research is done in a team level and is to prove the existence and effect of team capital empirically. Like organization does, the team also mobilizes team capital, and structural capital, social capital, cultural capital and human capital will be drawn as four concepts of team capital from the previous organizational capital studies. Second, this study is to find the impact of four team capital components on the dynamic capabilities. Until now, many studies in the field of strategy greatly emphasized the importance of dynamic capabilities, while the research explaining antecedent variables of the dynamic capabilities is rare. Therefore, relative influence of each element of team capital on the dynamic capital will be examined in this study. Third, this research will examine not only the impact of team capital on team dynamism, also the role of team dynamic capabilities as the mediator between the relations of team capital and team performance. To date, researches on dynamic capability have looked at the positive effect of dynamic capability on the organizational performance, while many overlooked the process and black box through which the performance is achieved. In order to analyze the hypotheses, this research conducted a survey focused on the team as a unit, with data collected by surveying 693 members and leaders from a total of 121 teams - including the car manufacturing industry, banking industry, oil industry, and construction industry. The research findings can be summarized as follows: First, team capital, ie, team's structural capital, social capital, human capital, and cultural capital, has been found to affect team dynamic capability positively(support of hypothesis 1). Second, the team capital turned out to have positive impact on team performance, also. Last, dynamic capability composed of exploitation and exploration is verified as the important parameter that partially mediates the relationship of team capitals and team performance(support of hypothesis 2 and 3). By leveraging the capital expansion, modification and recreating the team capital, team can achieve higher performance. How to use the team capital is emphasizing the process approach and dynamic capabilities is playing the key role in the black box between team capital and team performance. These findings show that simply teams equipped with sufficient capital cannot achieve high performance, therefore, team should have dynamic capabilities(Fang and Zou, 2009; Ghoshal and Bartlett, 1994; Gibson and Birkinshaw, 2004). These results also support the "contexual ambidexterity" claim, which insists that team members can retain a exploitation and exploration at the same time, investing the time and the amount of capital. Thus, team members can autonomously routinize or internalize their own ambidexterity by themselves if a team has supportive team context for ambidexterity(Gibson and Birkinshaw, 2004). Especially, in this research, structural capital supports the decision of the team members by building psychologically empowering structure. Cultural capital leads the members to achieve the grand goals by providing a clear mission and vision, and social capital inside and outside the team promotes exchanges between members by establishing a supportive structure in the two kinds of team-level learning, namely exploitation and exploration(Gibson and Birkinshaw, 2004). The implications of this study are a comprehensive analysis of the effects of team capital and team dynamic capability which has not yet been sufficiently studied. Also this research find out the process, namely 'black box' between team capital and team performance, and dynamic capability's key role as a mediator in this process. This study prove that team dynamic capability affects team performance positively, and to build dynamic capability, organizations and teams would try to make a excellent team capital. In Conclusion, this research could provide useful guidelines for the development of theories and measurements of team capital and team dynamic capability as well as for capital and dynamic capability building practice on the team level.