정규직 및 비정규직 노동자의 조직 및 직무에 대한 태도 차이

Abstract

Nowadays companies are experiencing keen competition in the global market and are learning that the human element may be the competitive contingent workers to accommodate the industrial environmental changes. The trend of increasing contingent workers demand a more effective management of human resources on the part of companies. Organizational commitment and job satisfaction are important factors to job performance. The purpose of this study are : ➀ to compare the level of contingent workers' cognition of the job characteristics and organizational characteristics with that of permanent workers. ② to test that work status moderates the relationship between antecedents (job characteristics, organizational characteristics) and dependent variables (organizational commitment and job satisfaction). ③ to compare factors which constitute contingent workers' organizational commitment and job satisfaction with that of permanent workers. This study is shown in the following diagram. Hypothesis were tested in a field study. The Samples were tellers from banks. The Survey was conducted 350 workers. 102 from permanent workers and 86 from contingent workers were used. Each question is based on a 5-point Likert-type scale. The data was analyzed by statistical package, SPSS 8.0 for Window. To test hypothesis, t-test, factor analysis, hierarchical regression analysis and multiple regression analysis were applied. The major findings of the study are summarized as follows : First, generally, contingent workers' cognition level of both job characteristics and organizational characteristics are lower compared with that of permanent workers. Second, work status had moderating effect on the relationship between co-workers relationship and organizational commitment and between skill-variety and job satisfaction. Third, factors which constitute organizational commitment and job satisfaction for contingent workers are different from those of permanent workers. The factors of organizational commitment for permanent workers are : job autonomy, distributional commitment for permanent workers are : job autonomy, distributional justice, co-worker relationship and as for permanent workers' job satisfaction are : skill-variety and co-worker relationship, on the other hand, factors which constitute contingent workers' organizational commitment and job satisfaction are job significance, distributional justice, procedural justice and job security. Contributions of the present study are as follows : First, despite the limited study model and methods, the study has contributed to more empirical researches on cognition and attitude of contingent workers. Second, this study treated the cost as well as the benefit of contingent workers. Third, additional studies based on other various factors will need to be done in the future. Finally, various methods such as interviews and observation will employed in the future studies.;최근의 산업 및 경제 환경의 변화는 조직의 신속한 환경 적응성을 요구하고 있다. 이러한 환경은 동시에 인력의 재배치를 수반하면서, 노동유연성이 높은 다양한 비정규직 고용의 증가를 가져오고 있다. 이에 99년 11월 현재, 급기야 우리 나라 비정규직 노동자 수는 정규직을 앞서게 되었고, 그 결과 비정규직 노동자가 전체 임금노동자의 53%를 차지하게 되었다. 그러나 이러한 비정규직 노동자의 빠른 증가에도 불구하고, 이들의 직무 태도 및 행동에 대한 실증 연구들은 거의 이루어지지 않고 있다. 이에 지금까지 조직 연구에서 소외되어 온 비정규직 노동자에 주목하여 실증 연구를 수행하고자 한다. 한편, 지금까지의 연구가 주로 비정규직 고용의 증가가 기업에 가져다주는 비용 이점 등의 우위에만 주목했다면, 본 연구에서는 비정규직 노동자 고용과 관련한 많은 논란에도 주목하고자 한다. 즉, 절약되는 비용에 비해 조직몰입이나 직무만족도가 낮아 결국 생산성 저하를 낳고 있고, 이는 기업의 측면에서 과연 도움이 되는가에 대한 문제를 제기하면서, 동시에 노동자의 입장에서는 임금, 부가급부 등에 대한 불만, 노동생활의 질 저하, 조직 내 정규직 노동자들과의 갈등 등으로 인해 근로의욕이 저하된다는 주장을 함께 고려할 것이다. 따라서 본 연구에서는 비정규직 고용의 증가가 조직과 구성원 모두에게 미칠 수 있는 영향에 대해서 재고찰할 수 있는 토대를 제공하고자 한다. 그리고 노동유연성이 기업에 가져다주는 이점에도 불구하고 업무성과에 대한 의문이 제기되고 있는 상태에서, 이러한 업무 성과와 관련이 많은 비정규직 노동자의 직무만족과 조직몰입에 대해 정규직 노동자와 비교함으로써 조직에 인적자원정책의 시사점을 주고자 한다. 이러한 문제 의식 하에 다음과 같이 연구의 모형을 설정하였다. 정규직 및 비정규직 노동자의 조직몰입과 직무만족은 직무특성 및 조직특성과 관련된 요인들에 의해 결정된다고 보았고, 직무특성 변수로 Hackman & Oldham(1975)이 제시한 모형을 근거로 기술다양성, 직무정체성, 직무중요성, 자율성, 피드백의 5개를 하위 요인으로 설정했다. 그리고 조직특성 요인으로는 분배공정성, 절차공정성, 동료관계, 고용보장성 등의 요인들을 택했다. 그리고 정규직이냐 비정규직이냐에 따른 고용 형태가 이러한 직무 및 조직 특성요인과 조직몰입 및 직무만족을 조절하는 조절변수의 역할을 할 것으로 보았다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 정규직 및 비정규직 노동자의 조직 및 직무에 대한 지각 차이를 실증적으로 검증해 보고자 한다. 둘째, 고용형태가 직무 및 조직특성 요인과 조직몰입 및 직무만족과의 관계를 조절하는 지를 검증해 보고자 한다. 마지막으로, 추가 분석에서는 고용형태에 따른 집단별 조직몰입과 직무만족의 구성 요인의 차이를 비교하고자 한다. 이를 위해, 은행에 종사하고 있는 정규직 및 비정규직 은행원을 표본으로 선정하여, 2000년 4월에 12개 은행의 38개 지점에 설문지를 배부하였다. 총 350부를 배부하여 235부를 회수하였고, 최종적으로 응답내용이 분석에 사용할 수 없는 경우를 제외하여 188부를 분석에 활용하였다. 다음은 가설 검증 결과의 요약이다. 첫째, 고용형태에 따른 조직 및 직무에 대한 지각 차이를 검증해 본 결과, 직무특성 요인 중에는 기술다양성, 직무정체성, 자율성이 조직특성 요인 중에는 분배공정성, 고용보장성이 비정규직에 비해 정규직이 더 높게 인식하는 요인이고, 통계적으로도 유의한 차이를 갖는 것으로 나타냈다. 둘째, 고용형태가 직무 및 조직특성 요인과 조직몰입 및 직무만족과의 관계를 조절하는 지를 검증해 본 결과, 고용형태는 동료관계와 조직몰입 및 기술다양성과 직무만족과의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 한편 본 연구에서는 추가분석을 실시했는데, 먼저 고용 형태에 따른 집단 별로 조직몰입과 직무만족을 구성하는 요인에 차이가 있는 지를 확인하기 위해 집단별 다중회귀분석 결과를 비교해 보았다. 분석 결과, 정규직 집단에서는 자율성, 분배공정성, 동료관계가 비정규직 집단에서는 중요성, 분배공정성, 절차공정성, 고용보장성이 조직몰입의 유의한 구성 요인으로 나타나, 집단별 구성 요인의 차이가 있음을 확인할 수 있었다. 다음으로 직무만족의 구성 요인의 차이를 확인한 결과, 정규직의 경우, 기술다양성과 동료관계가 유의한 요인이었으나 비정규직의 경우 직무만족에 대한 유의한 구성 요인이 하나도 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 비정규직 내에서의 여러 특성이 이들의 조직 및 직무에 대한 태도 차이를 낳고 있는 지 추가적으로 검증했는데, 비정규직 선택의 자발성 여부, 과거 현직장 근무 경험 여부, 은행원 경력 여부, 정규직 전환 가능성 등에 따라 조직 및 직무에 대한 태도 차이를 낳고 있음이 밝혀졌다. 이에 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 비정규직과 관련한 기존의 국내 연구들이 주로 법적 제도적 측면이나 노동경제적 측면에서 이루어진 것과는 달리 조직행위론적 측면에서 수행된 실증연구이고, 이러한 면이 인적자원 관리를 위한 시사점을 제시해 줄 수 있다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있겠다. 둘째, 기존의 연구는 주로 비정규직 고용으로 인한 효용의 측면에만 초점을 맞추어 왔으나, 본 연구에서는 비정규직 노동자가 실제 작업 현장에서 갖게 되는 조직과 직무에 대한 태도를 분석함으로써, 비용절감을 위해 고용된 이들이 조직에 긍정적인 효과 이외에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사하면서, 향후 연구의 폭을 넓히는 계기가 되었다고 여겨진다. 셋째, 본 연구에서는 조직 내 정규직 및 비정규직 노동자의 조직 및 직무에 대한 태도를 비교함으로써, 비정규직의 증가로 인해 정규직에게 생길 수 있는 영향도 함께 고려할 수 있는 계기가 되었다고 여겨진다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 비정규직에 대한 실증연구가 국내외를 막론하고 부족한 편이다. 이에 정규직, 비정규직 노동자의 조직몰입과 직무만족을 구성하는 요인들을 중심으로 모형을 구성하는데 다소 어려움이 존재했다. 특히 실증연구의 대부분이 외국의 연구인 경우가 많으므로, 경제 및 사회 여건이 우리 나라와 차이가 나기 때문에 본 연구에 적용시키는데 어느 정도 한계가 있었다고 여겨진다. 둘째, 다양한 실증자료의 획득방법을 병행해야 객관성을 높일 수 있는데, 주로 설문조사 방법에만 의존하면서 현장의 생생한 사실적인 내용을 포함하는데 한계가 존재한다. 향후 비정규직 관련 연구에서는 설문조사 방법 이외에 면담, 서신, 현장조사 등의 다양한 방식을 통한 탐색적 연구가 함께 진행되어야 할 것으로 보인다. 셋째, 본 연구의 표본을 은행으로 한정시켰기 때문에 연구결과를 전 직종에 일반화시키는 데 한계가 있다. 향후 연구에서는 은행이외에 비정규직 고용이 증가하고 있는 다른 조직을 대상 표본으로 선정하여 직종간, 산업간 비교 연구를 수행하는 것도 바람직할 것으로 보인다. 넷째, 본 연구에서는 직무특성 요인과 조직특성 요인을 조직몰입과 직무만족을 구성하는 요인으로 보았는데, 더 다양한 요인을 포함하는 확장된 모형이나 다른 측면에서의 새로운 요인이 함께 고려되어져야 할 것이다. 특히 본 연구의 검증 결과, 비정규직의 직무만족을 설명하는 다른 요인에 대한 고찰이 더욱 필요할 것으로 보여진다.