인구통계학적 비유사성과 개인-집단 가치 적합이 집단 구성원의 태도 및 행동에 미치는 영향

Abstract

Recently, many organizations have reengineered their work procedures to accommodate small work groups in order to manage enviromental changes effectively (Cohen & Bailey, 1997; Lester, Meglino, & Korsgaard, 2002). Small work groups can not only adapt to organizational changes promptly and flexibly, but also enable group members to perceive mutual responsibility to improve performance. As groups have become a fundamental work unit in organizations, people have come to select their group as a social referent that provides a standard against which to compare and judge their thoughts and action (Kelly, 1952; Festinger, 1954). Therefore, group values function as an important social referent in the social comparison process, and affect group members' attitudes and behavior. The increasing interdependence between group members makes social integration essential to achieving their goals (Harrison, Price, Gavin, & Florey, 2002). Because social integration is the core factor necessary for groups to operate smoothly and improve performance, many groups pursue social integration between members and emphasize its value (Nord, Brief, Atieh, & Doherty, 1988). The present study investigated the concept, importance, and role of the group value of social integration by reviewing the literature and building a model of demographic dissimilarity and person-group value fit. Specifically, this study examined the relationship between demographic dissimilarity (in terms of gender, age, and major) and the perceived degree to which the group valued social integration, as well as the relationship between this perception and an individual's attitudes and behavior (in terms of group commitment, job satisfaction, turnover intention, and organizational citizenship behavior). Further, it tested the hypothesis that the perceived degree to which the group valued social integration would mediate the relationship between an individual's demographic dissimilarity and attitudes and behavior. Additionally, it investigated how the congruence between the degree to which an individual and the group valued social integration affected an individual's attitudes and behavior. This study tested these relationships using data from 197 employees of four domestic companies who work in small work groups. From this data, I found that the degree of an individual's demographic dissimilarity from the group (in terms of gender, age, and major) was negatively related with the degree to which that individual perceived the group to value social integration. In turn, the degree to which an individual perceived the group to value social integration was positively related with the individual's group commitment, job satisfaction, and OCB, but negatively related with turnover intention. Also, in line with the initial prediction, the degree to which someone perceived the group to value social integration mediated the relationship between that person's dissimilarity in terms of gender, age, and major and group commitment and job satisfaction. Moreover, it mediated the relationship between gender and age dissimilarity and OCB, but did not mediate the relationship between dissimilarity in major and OCB or between dissimilarity in gender, age, or major and turnover intention. Finally, the congruence between the degree to which an individual and the group valued social integration was positively related with an individual's group commitment and job satisfaction but did not significantly relate to turnover intention or OCB. These results have several theoretical and practical implications. As a contribution to theory, this study suggests a linking pin between demographic dissimilarity and person-group value fit. Specifically, this study demonstrates that the perceived degree to which a group values social integration can mediate the relationship between demographic dissimilarity and an individual's attitudes and behavior. Further, this study found that an individual-level variable, demographic dissimilarity, could affect perceptions of group values, suggesting the fruitfulness of future research investigating other individual characteristics that might influence person-group value fit. On a practical level, this study suggests that managers' pursuit of and emphasis on social integration can positively affect group members' attitudes and behavior. Because managing diversity is one of the major issues of modern organizations, managers should pay attention to the fact that a demographically dissimilar individual is more likely to show positive attitudes and behavior when his/her individual values match group values well, at least in terms of social integration. This suggests that to manage groups effectively managers should select and socialize people to have a high fit between individual values and group values (Chatman, 1989, 1991). This study also suggests several directions for future research. First, it indicates that future studies should investigate whether demographic dissimilarity has different effects on different aspects of a group's values. Since demographic dissimilarity engenders diverse contributions and knowledge (Williams & O'Reilly, 1998), it may positively impact values such as creativity, problem-solving, and innovation. Second, while the present study examined the effects of dissimilarity in gender, age, and major, future studies should explore the effects of dissimilarity along other demographic variables, such as one's native place, college attended, and military experience, which is relevant to Korean companies. In conclusion, since the importance of groups as a basic work unit in organizations is increasing, this study examined group values, which function as an important social referent for group members. Specifically, this study investigated the effects of demographic dissimilarity and person-group value fit in terms of group values, and provided the linking pin that integrates these two large streams of organizational research.;최근 경영환경의 변화에 능동적으로 대처하기 위해 많은 조직들이 소규모 작업 집단을 중심으로 업무를 설계하고 있다(Cohen & Bailey, 1997; Lester, Meglino, & Korsgaard, 2002). 소규모 작업 집단은 환경의 변화에 신속하고 유연하게 대응할 수 있을 뿐만 아니라, 집단 구성원들로 하여금 상호의무와 책임을 지각하게 하여 성과 향상을 도모할 수 있기 때문이다. 이와 같이 조직 내 기본적인 작업 단위로서 집단의 중요성이 증가함에 따라, 개인들은 자신이 속한 집단을 사회적 비교 대상으로 선택하고 집단의 기준을 자신의 사고와 행동을 판단하는 본보기로 사용한다(Kelly, 1952; Festinger, 1954). 따라서 집단가치는 집단 구성원들의 사회적 정보처리 과정에서 중요한 준거대상으로 기능하여 개인의 지각과 판단에 영향을 미치게 된다. 특히 업무 내ㆍ외적으로 상호의존성이 증가함에 따라 집단 구성원들의 사회적 통합이 집단의 목표 달성을 위해 필수적인 요소로 인식되고 있다(Harrison, Price, Gavin, & Florey, 2002). 이처럼 사회적 통합은 집단의 원활한 운영과 성과 향상을 위한 핵심적인 요인이기 때문에, 집단은 구성원들의 사회적 통합을 지향하고 강조하게 된다(Nord, Brief, Atieh, & Doherty, 1988). 이에 따라 본 연구에서는 사회적 통합에 대한 집단가치의 개념과 중요성을 고찰하였으며, 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각을 중심으로 인구통계학적 비유사성과 개인-집단 가치 적합의 효과를 설명하고자 하였다. 본 연구에서는 집단 구성원의 인구통계학적 비유사성이 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각에 미치는 영향과 이러한 집단가치의 지각이 개인의 태도와 행동에 미치는 영향을 살펴보았으며, 이를 통해 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각이 인구통계학적 비유사성과 집단 구성원의 태도 및 행동 간의 관계를 매개하는지 검증하였다. 또한 사회적 통합에 대한 개인가치와 집단가치의 일치가 집단 구성원의 태도와 행동에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 소규모 작업 집단을 중심으로 업무를 수행하는 국내 네 개 기업의 사무직 종사들을 대상으로 자료를 수집하였으며, 197명의 응답을 통계분석에 사용하였다. 이를 통해 연구가설들을 검증한 결과는 다음과 같다. 첫째, 집단 구성원의 성별, 연령, 전공 비유사성이 높을수록 그 구성원은 사회적 통합에 대한 집단가치를 낮게 지각하였다. 둘째, 집단 구성원이 사회적 통합에 대한 집단가치를 낮게 지각할수록 집단몰입, 직무만족, 조직시민행동이 감소하고, 이직의도가 증가하였다. 셋째, 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각은 성별, 연령, 전공 비유사성과 집단몰입 및 직무만족 간의 관계를 매개하였다. 또한 성별, 연령 비유사성과 조직시민행동 간의 관계를 매개하였으나, 전공 비유사성이 조직시민행동에 미치는 영향은 매개하지 않았다. 한편 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각은 성별, 연령, 전공 비유사성과 이직의도 간의 관계를 매개하지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 사회적 통합에 대한 개인가치와 집단가치의 지각이 일치할수록 개인의 집단몰입과 직무만족이 증가하였다. 그러나 개인-집단 가치 적합은 집단 구성원의 이직의도와 조직시민행동을 유의미하게 예측하지 못했다. 이러한 연구결과들을 바탕으로 본 연구는 다음과 같은 이론적․실무적 시사점을 제공할 수 있다. 이론적 측면에서는 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각을 중심으로 인구통계학적 비유사성과 개인-집단 가치 적합 연구의 연결 가능성을 제시하였다. 구체적으로 사회적 통합에 대한 집단가치의 개념과 역할을 고찰하였으며, 집단 구성원이 사회적 통합에 대한 집단가치를 어떻게 지각하는지가 인구통계학적 비유사성과 집단 구성원의 태도 및 행동 간의 관계를 매개한다는 점을 검증하였다. 또한 인구통계학적 비유사성이라는 개인 수준의 변인에 따라 집단가치의 지각이 달라진다는 결과를 통해 개인-집단 가치 적합에 영향을 미칠 수 있는 개인 특성에 대한 연구의 필요성을 제기하였다. 실무적 측면에서는 집단 관리자들이 구성원들의 사회적 통합을 지향하고 강조함으로써 집단 구성원들의 태도와 행동에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 제안하였다. 또한 조직의 인구통계학적 구성이 점차 다양해짐에 따라 다양성을 효과적으로 관리하는 것이 조직의 필연적인 과제로 인식되고 있는 상황에서, 관리자들은 인구통계학적으로 유사하지 않은 구성원이더라도 집단가치와 일치하는 개인가치를 가지는 경우에 긍정적인 태도와 행동을 나타낼 수 있다는 점에 주목할 수 있다. 따라서 집단의 가치와 일치하는 개인가치를 가지는 사람들을 선발하고 개인가치와 집단가치가 일치하는 방향으로 집단 구성원들을 사회화하는 방법을 통해 집단을 효과적으로 관리하는데 도움이 될 수 있을 것이다(Chatman, 1989, 1991). 본 연구의 결과를 바탕으로 제시할 수 있는 향후 연구방향으로는 첫째, 사회적 통합에 대한 가치 뿐만 아니라 가치의 내용에 따라 인구통계학적 비유사성이 집단가치의 지각에 어떠한 영향을 미치는지 살펴볼 수 있을 것이다. 인구통계학적 비유사성은 정보와 지식의 다양성을 가져오기 때문에 문제해결(Kirchmeyer & Cohen, 1992)이나 혁신(O'Reilly, Williams, & Barsade, 1997) 등의 차원에 대해 긍정적인 영향을 미치기도 한다. 따라서 향후 연구에서는 가치의 내용에 따라 인구통계학적 비유사성의 차별적인 효과를 검증할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서는 성별, 연령, 전공 비유사성의 효과를 고찰하였으나 향후 연구에서는 다양한 인구통계학적 특성을 도입하여 각 특성에 따라 인구통계학적 비유사성의 효과가 다르게 나타나는지 살펴볼 수 있을 것이다. 성별, 연령, 전공 비유사성과 함께 많은 연구가 이루어진 교육수준이나 기능적 배경의 비유사성이 가지는 효과도 검증해볼 수 있으며, 국내 기업현실에 적합한 출신지역, 출신학교, 군복무 여부 등의 비유사성을 검증하는 것도 의미있는 연구가 될 것이다. 이와 같이 본 연구에서는 조직 내 기본적인 작업 단위로 집단의 중요성이 증가함에 따라 집단 구성원들의 주요한 사회적 비교 대상으로 기능하는 집단가치의 개념을 살펴보았다. 또한 사회적 통합에 대한 집단가치의 지각을 중심으로 인구통계학적 비유사성과 개인-집단 가치 적합의 효과를 검증하였으며, 두 연구흐름의 연결 가능성을 제시하였다. 앞으로도 집단가치의 지각과 같은 개인 수준의 기제를 통해 인구통계학적 비유사성과 개인-집단 가치 적합의 효과를 통합하는 시도가 이루어지길 기대한다.