조직의 사회구조적 특성이 직무만족과 조직시민행동에 미치는 영향

Abstract

Since the 1980s, a lot of organizations have embraced the notion of psychological empowerment in the workplace(Kanter, 1983) due to various reasons such as intensification of job complexity, rapid change of sense of values, and higher education of officers. Despite all the attention that psychological empowerment is receiving, there have been few empirical studies investigating psychological empowerment's antecedents and outcomes. Therefore, building on notions of high-involvement work systems(Lawler, 1992; Spreitzer, 1996), this study suggests that three work unit social structural characteristics can create a work context facilitating psychological empowerment: (1) low role ambiguity, (2) socio-political support in work unit, (3) a participative unit climate. The purpose of this study is examining the mediating effect of psychological empowerment between social structural characteristics and organizational effectiveness and examining the moderating effect of negative affectivity between social structural characteristics and psychological empowerment. The research model is shown in following diagram. ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) Methodologically, this study used questionnaire survey on 340 workers in one Korean company, GS Caltex, and each question was based on a 5-point Likert type scale and the data was analyzed by statistical package, SPSS. The results of this study are summarized as follow : First, independent variables such as socio-political support and participative climate have significant effect on psychological empowerment, however, the assumption about the relationship between role ambiguity and psychological empowerment is not supported. Second, psychological empowerment has significantly positive effect on organizational effectiveness such as job satisfaction and organizational citizenship behavior. Third, psychological empowerment mediate the relationship between social structural context(particularly socio-political support and participative climate) and the organizational effectiveness. Especially, psychological empowerment fully mediate the relationship between participative climate and job satisfaction. Forth, negative affectivity moderates the relationship between social structural characteristics and psychological empowerment. However, there is not significant moderating effect on the relationship between role ambiguity and psychological empowerment. Findings from this study provide information that may be useful to both researchers and managers. From a research standpoint, first of all, this study empirically examine the relationship between social structural context and psychological empowerment. This study supports the proposition that high involvement social structures(specifically socio-political support and a participative climate) create opportunities for psychological empowerment in the workplace. Secondly, this study suggests investigations which employ theoretically derived relationships between dispositional variables and situational variables may be a worthwhile undertaking. Practicing managers may also benefit by understanding the results of this study. They should understand different negative affectivity dispositions of their members and recognize the importance of psychological empowerment as a mean to achieve the core competence. For future research, a few suggestions can be made. First, for generalization of this study results made through convenience sampling from one conglomerate of Korea, studies with broader range of observation are necessary. Second, methods other than questionnaire survey are suggested to get more precise and objective findings. Lastly, for the Human Resource Management's sake, mediating effect of psychological empowerment and moderating effect of negative affectivity should be more considered.;심리적 임파워먼트(Psychological Empowerment)란 책임과 권한을 조직 구성원들에게 이양함으로써 구성원 스스로가 주인의식을 가지고 주어진 과업을 적극적으로 책임감을 가지고 수행하려는 심리적인 믿음을 말한다. 21세기의 새로운 경영 패러다임에 적합한 조직은 다양하면서도 급속하게 변화하고 있는 환경에 적절하게 의사를 결정할 수 있는 대응 능력, 결정된 전략을 유연성을 가지고 일관성 있게 집행할 수 있는 능력 등을 필요로 하며, 조직원으로 하여금 이러한 유연성과 적극성을 가지도록 독려하며 업무에 몰입하게 하는 과정에서 필수적으로 요구되는 것이 바로 심리적 임파워먼트인 것이다. 이러한 심리적 임파워먼트는 제도적 측면으로만 형성되는 것이 아니라, 실제 구성원 스스로 심리적 믿음을 가지도록 조직적 환경을 조성할 때 가능한 것이고, 구성원을 둘러싼 조직의 환경은 조직 구성원에게 제약 또는 기회가 될 수 있으며 어느 관점에서 조직의 환경을 인지하고 있는가에 따라 개인의 심리상태나 행동에 영향을 미치게 된다(Lawler, 1992; Spreitzer, 1995a). 한편, 조직 구성원을 심리적으로 임파워시키기 위한 여러 가지의 전략적 방법들과 심리적 임파워먼트에 영향을 미친다고 밝혀진 조직 환경적 특성에 의해 과연 모든 조직 구성원들이 똑같이 임파워 될 수 있는가 하는 질문에는 의문의 여지가 있다(Wells & Marwell, 1976; Crowe & Higgins, 1997). 따라서 본 연구에서는 개인특성에 초점을 맞추고 그 중에서도 개개인의 부정적 감정 성향이 조직 구성원들이 주관적으로 지각하는 심리적 임파워먼트에 영향을 미치는지를 실증 분석하고자 한다. 결과적으로 본 연구에서는 조직 유효성 변수로서 조직 구성원들의 조직 시민 행동과 직무 만족은 심리적 임파워먼트의 경험을 통해 발생하게 되며, 이러한 심리상태는 조직의 사회구조적 특성에 의해 유발됨을 보이고자 한다. 또한, 환경을 인지하는 개인의 비관적이고 부정적인 감정적 습관으로서의 부정적 감정 성향이 사회구조적 특성과 심리적 임파워먼트 사이의 관계를 조절함을 보이고자 한다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 사회구조적 특성이 심리적 임파워먼트에 미치는 영향에 있어서 사회적 지원과 참여적 분위기를 높게 지각할수록 심리적 임파워먼트가 높아지는 것으로 나타났다. 하지만 역할 모호성의 경우, 역할 모호성을 높게 지각할수록 심리적 임파워먼트가 낮아질 것이라는 가설이 기각되어 기존의 실증 연구를 지지하지 못하였다. 둘째, 심리적 임파워먼트는 조직 유효성에 유의한 정(+)의 효과를 미치는 것으로 나타났다. 심리적으로 보다 많이 임파워된 조직 구성원일수록 직무만족과 조직시민행동 차원 모두를 높게 나타내었다. 이는 심리적 임파워먼트의 증대가 조직 구성원들로 하여금 그들이 맡은 과업과 직무에 대한 만족감의 증대로 나타날 것이라는 기존의 실증연구(Spreitzer, 1995; Spreitzer, 1996)를 지지하는 결과이며, 조직 시민행동의 경우에도 심리적으로 임파워먼트된 사람들은 자기 효능감이나 자율적 결정권을 인지하고 있기 때문에 심리적으로만 임파워 된 상태에 머무르지 않고 조직에 유익한 행동을 하려고 한다는 기존의 실증연구를 지지하였다. 셋째, 심리적 임파워먼트가 사회구조적 특성과 조직유효성의 관계를 매개한다는 결과를 도출할 수 있었다. 심리적 임파워먼트는 조직을 둘러싼 사회적 특성에 의해 영향을 받고, 다시 심리적 임파워먼트는 조직 유효성에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 특히, 심리적 임파워먼트는 참여적 분위기와 직무만족 간의 관계를 완전매개 한다는 결과를 도출하였다. 넷째, 부정적 감정 성향은 사회적 지원 및 참여적 분위기와 심리적 임파워먼트 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 어떠한 상황을 해석하는 스타일에 있어서의 개인차가 주어진 조건과 상황을 어떻게 인식하고 받아들이게 하는지에 영향을 미침으로서 심리적 임파워먼트의 개인차를 유발하게 된다는 기존의 연구를 지지하는 결과이다. 본 연구의 이론적 공헌은 첫째, 심리적 임파워먼트라는 요인에 주목하여 선행 변수들과의 관련성, 그리고 종업원이 지각하는 심리적 임파워먼트가 조직 유효성으로서의 조직시민행동과 직무만족에 미치는 영향을 분석한 실증연구이며, 심리적 임파워먼트의 매개변수로서의 설명이 아직 미흡한 실정에서 연구의 의의가 있다고 할 수 있다. 둘째, 부정적 감정 성향이라는 변수를 조직행동을 설명하는 변수의 대열에 참여시켰다는 데에 본 연구의 의의가 있다. 셋째, 심리적 임파워먼트와 부정적 감정 성향이라는 개념을 연계시켜 부정적 감정 성향의 조절효과를 실증적으로 분석함으로써 특정한 조직의 사회구조적 상황 요인 하에서 심리적 임파워먼트가 보다 잘 일어날 수 있는 개인 특성의 실용성에 대한 이해를 돕는다. 본 연구의 조직 관리차원의 의의는 첫째, 기업 경쟁력 강화를 위한 하나의 수단으로 심리적 임파워먼트의 중요성을 제시한 것이다. 기업 내의 만연한 무력감을 해소시켜 조직 구성원의 직무만족을 높이고, 조직시민행동을 이끌어내기 위해서는 심리적 임파워먼트가 혁신과 도약을 도모하는 수단으로 인식되어야 함을 보여주고 있다. 둘째, 조직에서는 구성원을 선발할 때에나 임파워먼트 전략을 구사할 때에도 구성원들의 부정적 감정 성향을 중요한 관리 요인으로 취급해야 함을 시사하고 있다. 본 연구의 한계점과 이에 따른 향후 연구방향을 제언하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 설문지법을 활용하여, 개인의 주관적인 지각정도만을 판단하였다. 그러나 본 연구에는 조직의 사회적 특성들이 변수로 포함되어있는 바, 사회구조적 특성에 대한 보다 객관적인 자료를 기준으로 측정한다면 좀더 실질적이고 정확한 연구가 가능할 것이다. 둘째, 조직의 사회구조적 특성으로 역할 모호성, 사회적 지원, 참여적 분위기의 세 가지만을 고려하였으나, 이 외에도 심리적 임파워먼트와 조직 유효성에 영향을 미치는 보다 다양한 변수를 고려한 모형의 설계가 필요하다. 셋째, 이론적 배경을 근거로 제시된 역할 모호성에 관련된 가설들이 기각되어 선행연구들과 일치하지 않는 결과가 도출되었다. 따라서 이에 대한 보다 정확한 답을 얻기 위한 후속연구가 요구된다. 넷째, 본 연구의 표본들과 관련된 문제로서 분석에 사용된 표본이 단일기업에서 얻어진 것이기 때문에, 연구의 결과를 일반화하기에는 무리가 있다고 본다. 향후의 연구는 이러한 표본을 보다 고르게 분포하도록 하는 것이 필요할 것이다.