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중소기업의 OJT 특성요인과 OJT 성과 간의 관계에서 대인관계 능력의 조절효과

Title
중소기업의 OJT 특성요인과 OJT 성과 간의 관계에서 대인관계 능력의 조절효과
Other Titles
Moderating effect of interpersonal competence on the relationship between OJT characteristics and OJT performance of SMEs
Authors
김선주
Issue Date
2019
Department/Major
교육대학원 교육공학·HRD전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Advisors
이정민
Abstract
한국경영자총협회가 전국 306개 기업을 조사한 결과 대졸 신입사원의 1년 내 조기퇴사율은 27.7%로, 2014년 조사결과보다 2.5% 높아졌고 특히, 300인 미만 중소기업의 조기퇴사율이 300인 이상 기업의 3배가 넘었다. 즉, 300인 이상 기업의 퇴사율은 11.3%에서 9.4%로 낮아졌지만, 300인 미만 기업의 퇴사율은 31.6%에서 32.5%로 높아진 것이다. 중소기업의 입장에서 큰 인적자원 손실인 신입사원의 조기퇴사를 방지하기 위한 방안은 신입사원의 조직사회화이며 일터학습 유형 중 무형식학습에 해당하는 멘토링, OJT 등의 노력이 요구된다. 중소기업에서 학습의 중요성을 언급한 것은 21세기가 지식기반 사회이며 과거 산업사회와는 달리 지식이 경제생산의 핵심 요소가 될 것이라는 학자들의 견해와 의견을 같이 한다. 하지만 대부분의 중소기업은 교육훈련 시스템의 부재, 교육훈련 비용 및 인력 부족, 교육훈련으로 인한 업무공백으로 인하여 교육훈련을 실시하는 데 현실적인 제약이 있다. 이러한 점에서 OJT는 경제적이고 현장성이 있으며 학습 전이가 빠르다는 특징을 갖고 있기 때문에 교육훈련을 위한 인프라가 미비하고 업무공백을 우려하는 중소기업의 상황에 적합한 교육훈련 방법이다. 또한, 신입사원 조기 퇴사의 주된 이유가 '조직·직무적응 실패'(49.1%), '급여·복리후생 불만'(20%) 순이라는 조사결과에 따르면 직무만족과 조직몰입 향상에 기여하는 OJT는 중소기업의 조기 퇴사를 방지할 수 있는 방안으로 볼 수 있다. 그러나 지금까지 OJT와 관련된 선행연구에서는 주로 대기업 근로자를 대상으로 하는 연구결과가 대부분이며 업무 현장에서 진행되는 OJT 교육훈련에 영향을 미칠 수 있는 외부 요인에 대한 고려를 한 연구는 거의 없다. 기업에서 실시하는 집체교육이나 외부 위탁교육 등의 공식적인 교육은 교육 인프라나 제도적인 지원이 갖추어져 있다. 반면에 OJT는 직장 내에서 업무를 수행하며 선배나 직장 상사의 면대면 지도로 이루어지기 때문에 상사와의 관계, 리더십 등과 같은 외부요인에 의하여 OJT 성과가 영향을 받을 수 있다. 따라서 OJT의 설계와 운영에 필요한 현장직무의 적절성, 학습동기, 지도선배의 능력, OJT 설계, OJT 지원으로 구성된 OJT 특성요인과 직무만족과 조직몰입으로 나타나는 OJT 성과 간의 관계에 영향을 줄 수 있는 외부요인에 대해 탐색하였다. 그 결과 상사 또는 선배와 후배직원이 주체가 되어 1:1 관계에서 교육이 실시되는 OJT의 특성상 집단 내에서 조직의 목적을 달성하기 위하여 구성원들과 친밀하고 협력적인 관계를 발전시킬 수 있는 대인관계 능력의 역할에 주목하였다. 신입사원의 대인관계 능력이 직무 수행도와 조직적응력에 긍정적인 영향을 미치므로, 대인관계 능력을 극대화함으로써 업무수행 능력을 향상시키고 조직 내 조기 정착을 시킬 수 있다는 선행연구의 결과를 통해 직장 내 대인관계 능력의 중요성을 알 수 있다. 즉, 교육훈련을 위한 인프라가 미비하고 업무공백을 우려하는 중소기업의 신입사원 조기퇴사를 방지하고 이를 통해 인적자원역량 향상 및 기업경쟁력을 강화하는 방안으로서 OJT는 가장 적합한 교육방법이지만 중소기업 대상의 OJT 연구는 거의 진행되지 않았다. 이러한 중소기업의 OJT 특성요인이 OJT 성과에 미치는 영향 관계에서 OJT가 직장 내 업무 수행 중 선배직원과 후배직원이 주체가 되어 1:1 교육훈련으로 시행됨에 따라 중요할 것으로 판단되는 후배직원의 대인관계 능력의 정도에 따라 OJT 성과가 달라질 것이라고 예측할 수 있다. 대인관계 능력은 다양한 하위 요인으로 구성되지만 본 연구에서는 그 중에서 사내에서 업무에 중요한 영향을 미치는 대인갈등 다루기에 초점을 맞추었다. 따라서 선행연구에 기반한 문제의식에 입각하여 본 연구에서는 중소기업 OJT 특성요인과 OJT 성과 간의 관계에서 대인관계 능력이 조절효과를 갖는지 검증하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 중소기업 OJT 특성요인인 현장직무의 적절성, 교육생의 학습동기, 지도선배의 능력, OJT 설계, OJT 지원은 OJT 성과 중 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가? 연구문제 2. 중소기업 OJT 특성요인인 현장직무의 적절성, 교육생의 학습동기, 지도선배의 능력, OJT 설계, OJT 지원은 OJT 성과 중 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 연구문제 3. 중소기업 OJT 특성요인인 현장직무의 적절성, 교육생의 학습동기, 지도선배의 능력, OJT 설계, OJT 지원이 OJT 성과 중 직무만족에 미치는 영향에서 대인관계 능력은 조절효과가 있는가? 연구문제 4. 중소기업 OJT 특성요인인 현장직무의 적절성, 교육생의 학습동기, 지도선배의 능력, OJT 설계, OJT 지원이 OJT 성과 중 조직몰입에 미치는 영향에서 대인관계 능력은 조절효과가 있는가? 본 연구의 설문조사는 수도권 소재의 근로자 수 300인 미만의 중소기업 세 곳에 재직 중인 직속 상사가 있는 대리급 이하의 근로자를 대상으로 진행하였으며 수집된 설문 결과 중 응답되지 않거나 연구대상에 해당되지 않는 21명을 제외한 127명의 자료를 사용하였다. 결과분석을 위해 수집된 자료의 기술통계분석과 상관분석을 실시하였다. 이후 예측변인과 준거변인 간 영향력의 유의성을 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시한 후, 예측변인과 준거변인 간의 관계에서 조절변인의 조절효과를 알아보기 위해 위계적 다중회귀분석을 이용한 조절회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, OJT 특성요인이 OJT 성과를 유의미하게 예측하는지 살펴본 결과 OJT 특성요인 중 현장직무의 적절성과 지도선배의 능력이 직무만족을, 지도선배의 능력과 OJT 지원은 조직몰입을 유의미하게 예측하는 것으로 나타났다. 즉, 본 연구의 결과는 OJT가 업무 현장에서 경험하게 될 직무의 내용을 잘 반영하며 적절한 난이도와 양으로 구성되고, OJT를 후배직원에게 지도하는 지도선배의 업무에 대한 지식의 수준 및 리더십, 교육에 대한 열의가 높을수록 조직 구성원의 직무만족 수준이 높아진다는 것을 알 수 있다. 또한, OJT를 후배직원에게 지도하는 지도선배의 업무에 대한 지식의 수준 및 리더십, 교육에 대한 열의가 높고, OJT를 지원하고자 하는 동료들의 자세가 호의적이며 사내제도, 통신장비 등이 잘 구축되어 있을수록 후배직원이 회사에 애정을 갖고 충성하게 되는 조직몰입의 수준이 높아진다는 것을 알 수 있다. 둘째, OJT 특성요인과 OJT 성과 중 직무만족과의 관계에서 대인관계 능력의 조절효과를 검증한 결과 현장직무의 적절성과 직무만족 간의 관계, 지도선배의 능력과 직무만족 간의 관계에서만 대인관계 능력이 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 먼저 현장직무의 적절성과 직무만족 간의 관계에서 대인관계 능력의 조절효과를 검증한 결과, 모형 1과 모형 2에서 R2 값은 점차 증가하는 것을 확인할 수 있었다. 상호작용항이 투입된 모형 3에서 R2 값은 35.3%로 통계적으로 유의한 수준에서(p< .05) .023 증가하였다. 이를 통해 조직원들과 원만하게 관계를 유지할 줄 아는 후배직원일수록 OJT를 통해 학습하는 업무의 내용과 양이 현장에서 실무를 이행하는데 유익하다면 현업에서 맡은 직무에 대한 긍정적 감정상태가 형성되는 것을 알 수 있다. 즉, OJT를 선배의 지도 하에 경험하기 때문에 지도선배와 갈등 없는 원만한 관계를 형성할수록 지도선배로부터 학습하는 직무역량이 적절하면 직무에 대한 만족도가 더 높아진다고 볼 수 있다. 다음으로 지도선배의 능력과 직무만족 간의 관계에서 대인관계 능력의 조절효과를 검증한 결과, 모형 1과 모형 2에서 R2 값은 점차 증가하는 것을 확인할 수 있었다. 상호작용항이 투입된 모형 3에서 R2 값은 35.6%로 통계적으로 유의한 수준에서(p< .05) .015 증가하였다. 따라서 조직원들과 원만하게 관계를 유지할 줄 아는 후배직원일수록 OJT에 임하는 지도선배의 업무지식 수준이 높고 지도방법을 숙지하였으며, 교육에 대한 열정이 크면 지도선배에게 교육받은 직무에 대한 긍정적 감정을 느끼는 것을 알 수 있다. 즉, OJT의 특성상 지도선배와 후배직원이 주체가 되어 1:1로 시행되기 때문에 지도선배와 갈등이 없는 원만한 관계를 형성할수록 지도선배의 지적 수준, 교수 능력, 열정이 높으면 직무에 대한 만족도가 더 향상된다고 볼 수 있다. 셋째, OJT 특성요인과 OJT 성과 중 조직몰입과의 관계에서 대인관계 능력의 조절효과를 검증한 결과 OJT 지원과 조직몰입 간의 관계에서만 대인관계 능력이 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 조절회귀분석 방법을 통해 연구를 진행한 결과, 모형 1과 모형 2에서 R2 값은 점차 증가하는 것을 확인할 수 있었으며, 상호작용항이 투입된 모형 3에서 R2 값은 41.2%로 통계적으로 유의한 수준에서(p< .05) .024 증가하였다. 이를 통해 조직원들과 원만하게 관계를 유지할 줄 아는 후배직원일수록 OJT가 원활히 운영되는데 필요한 상사 및 동료들의 응원과 지원이 뒷받침되고 OJT 활성화를 위한 사내제도, 인센티브 및 시상, OJT 운영 전담조직, 교보재 및 시설 등이 잘 갖추어져 있으면 조직에 대한 애사심과 헌신하고자 하는 의지가 강화되는 것으로 나타났다. 즉, OJT를 선배의 지도 하에 경험하기 때문에 지도선배와 갈등 없는 원만한 관계를 형성할수록 OJT 운영을 위해 상사와 동료의 지원, 사내제도, 교보재 및 시설 등의 OJT 활성화를 위한 조직 차원의 지원이 있으면 조직에 대한 애사심과 충성도가 향상된다고 볼 수 있다. 본 연구가 갖는 제한점과 이에 따른 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 변인 통제를 위해 국내 기업 중 세 곳을 편의 표집하는 방법을 사용하여 설문조사를 진행하였으며, 총 127명의 설문응답 결과만을 대상으로 분석하여 결과를 제시하였기 때문에 연구 결과의 일반화에 한계가 있다. 따라서 후속 연구에서는 OJT를 경험한 대리급 이하의 다양한 직종, 직무의 근로자 다수를 대상으로 연구를 시행할 필요가 있다. 둘째, 성별, 연령, 학력, 직급, 근속년수, 직종, 직무, 사업장 규모 등의 인구 통계적 변인들을 통제변인으로 설정하여 그 영향력을 검증하지 못하였다. 인구 통계적 변인들을 설문을 통해 조사하였음에도 불구하고 활용하지 못하였는데, 이를 통제변인으로 설정한다면 중소기업 종사자의 성별, 연령, 학력, 직급, 근속년수, 직종, 직무, 사업장 규모에 따라 연구결과에 어떠한 영향을 미치는지 파악할 수 있을 것이다. 따라서 추후 진행될 연구에서는 설문 대상자의 인구 통계적 특성에 따른 차이점을 비교하여 보다 양질의 연구결과를 도출해야 한다. 셋째, 대인관계 능력 측정도구의 5가지 하위요인별 조절효과를 검증하지 않았다. 본 연구에서 사용한 대인관계 능력의 측정도구는 Buhrmester 외(1988)가 개발한 대인관계 능력 검사(Interpersonal Competence Questionnaire: ICQ)를 김창대와 김수임(1999)이 번안한 것으로 5가지 하위요인인 처음 관계 맺기, 타인에 대한 불쾌감 주장, 자기노출, 정서적인 지지나 조언, 대인갈등 다루기로 8문항씩 구성되어 있다. 그런데 본 연구에서는 갈등 다루기에 대한 설문 문항 8가지에 대한 결과만을 조절효과 분석에 사용함으로써 단편적인 연구결과를 얻었다. 따라서 후속 연구에서는 40문항으로 구성된 대인관계 능력 측정도구에 대한 요인분석을 통해 내용이 중복되는 문항은 제거한 후 대인관계 능력의 5가지 하위요인이 OJT 특성요인과 OJT 성과 간의 관계에서 각각 어떠한 조절효과를 미치는지 검증한다면 보다 유의미한 결과를 도출할 수 있을 것이다. 넷째, 직장인 대상의 대인관계 능력 측정도구를 사용하지 않았다. 본 연구에서 사용한 대인관계 능력 측정도구는 김창대와 김수임(1999)이 서울대 학생생활연구소에서 주관하는 대인관계능력 개발 프로그램이 참여한 대학생의 대인관계 능력 증진에 미치는 효과를 검증하고자 실시한 연구에서 사용한 것이다. 따라서 중소기업 근로자를 대상으로 하는 본 연구에서는 대학생 대상의 설문 문항에서 사용된 용어가 부적합할 수 있으므로 추후 진행될 연구에서는 연구대상의 특성을 면밀히 파악하여 측정도구를 선정할 필요가 있다. 이상의 연구 제한점에도 불구하고 본 연구는 중소기업의 OJT 특성요인이 OJT 성과에 미치는 영향을 파악하고, 그 동안 연구가 미비했던 중소기업을 대상으로 OJT 특성요인과 OJT 성과 간의 관계에 영향을 미치는 외부요인으로 대인관계 능력의 조절효과를 실증적으로 검증함으로써 연구의 범위를 확장하였다는 것에 학문적 의의를 가진다. 추후 보다 많은 수의 표본을 대상으로 중소기업 OJT 특성요인이 OJT 성과를 높이는데 대인관계 능력이 더욱 의미 있는 조절변인임을 증명하고 조직 구성원들의 대인관계 능력 향상을 위한 전사적인 노력과 제도적 지원이 뒷받침 된다면 조직 구성원의 직무만족도와 조직몰입도 향상에 기여할 수 있을 것이다. 더 나아가 중소기업에 입사한 신입사원의 조기퇴사율을 낮춤으로써 중소기업이 우수한 인적자원을 안정적으로 확보하고 기업 성장을 견인할 핵심 경쟁력을 갖추어 인적자원개발 분야에서 많은 시사점을 제공하기를 기대한다. ;The Korea Employers Federation surveyed 306 companies nationwide, showing that the early retirement rate of new college graduates was 27.7% in one year, 2.5% higher than the 2014 survey. In particular, the early retirement rate of SMEs with less than 300 employees was more than three times higher than those with 300 employees. In other words, the retirement rate of companies with more than 300 employees decreased from 11.3% to 9.4%, but the retirement rate of companies with less than 300 employees increased from 31.6% to 32.5%. In order to prevent early retirement of new employees, which is a major human loss in terms of SMEs, it is the organizational socialization of new employees. And mentoring, OJT, etc., corresponding to informal learning among the types of workplace learning are required. The importance of learning in SMEs is based on the opinion of scholars that the 21st century is a knowledge-based society and unlike past industrial societies, knowledge will become a key component of economic production. However, most SMEs have practical limitations in terms of the lack of education and training systems, the cost of training and manpower, and the lack of work due to education and training. In this respect, OJT is an educational and training method suited to the situation of SMEs who are concerned about the lack of infrastructure for education and training and vacancies, because they are economical, field-oriented, and have a fast learning transition. In addition, the main reason for early retirement of new employees is 'failure to adapt to organization and job' (49.1%), 'pay and benefits' (20%). According to this, OJT contributes to improving job satisfaction and organizational commitment, which can be seen as a way to prevent early retirement of SMEs. However, in the preceding studies related to OJT, most of the research results are mainly for large-scale workers. In addition, few studies have considered external factors that may affect OJT training in the workplace. Formal education such as collective education or outsourced education conducted by enterprises is equipped with educational infrastructure and institutional support. On the other hand, OJT performs work in the workplace and is conducted face-to-face with senior or senior bosses. Thus, OJT outcomes can be affected by external factors such as relationships with supervisors and leadership. Therefore, it is important to examine the relationship between OJT characteristics, which consist of the relevance of on-the-job duties required for the design and operation of OJT, learning motivation, ability of instructor, OJT design, OJT support, and OJT performance as a result of job satisfaction and organizational commitment. As a result, we paid attention to the role of interpersonal competence in the nature of OJT in which the supervisor, senior and junior staff act as subjects and conduct education in 1: 1 relationship. The reason for this is that interpersonal competence enable the development of intimate and collaborative relationships with members in order to achieve organizational goals within the group. The results of previous studies suggest that maximizing interpersonal competence can improve the ability of new employees to perform their jobs and make them settled early in the organization. As a result, the interpersonal competence of new employees have a positive effect on job performance and organizational adaptability. In other words, OJT is the most appropriate education method to prevent the early retirement of new employees in SMEs who are concerned about the lack of infrastructure for education and training, and to improve their human resources capacity and corporate competitiveness. However, little research has been done on OJT for SMEs. OJT can be predicted to be different depending on the level of interpersonal competence of junior employees, who are considered to be important because they are engaged in 1: 1 education and training as senior employees and junior employees. Although interpersonal competences are composed of various sub - factors, this study focuses on the handling of interpersonal conflicts which have a significant effect on work in the company. Therefore, in this study, we examined whether interpersonal competence has a moderating effect on the relationship between OJT characteristics and OJT performance. The research problems to achieve the purpose of this study are as follows. Research Question 1. How does the appropriateness of on-site job, the learning motivation of the trainee, the ability of the instructor, OJT design, and OJT support affect the job satisfaction of the OJT performance? Research problem 2. How does the appropriateness of on-site job, the learning motivation of the trainee, the ability of instructor, OJT design, and OJT support affect the organizational commitment among OJT performance? Research problem 3. Does interpersonal competence have a moderating effect on the appropriateness of on-site job, learning motivation of the trainee, ability of instructor, OJT design, OJT support, and job satisfaction among OJT performance? Research Question 4. Does interpersonal competence have a moderating effect on the appropriateness of on-site job, learning motivation of the trainee, OJT design, OJT support, and organizational commitment among OJT performance? The questionnaire survey was conducted on workers who are under direct supervisors who work in three small and medium sized enterprises with fewer than 300 workers in the metropolitan area. Among the collected questionnaires, 127 respondents were used, excluding 21 respondents who did not answer or were not included in the study. Statistical analysis and correlation analysis of collected data were conducted to analyze the results. In order to understand the significance of the predictive variables and the influence of the reference variables, multiple regression analysis was conducted. Regression regression analysis was performed using hierarchical multiple regression analysis to examine the moderating effect of regulatory variables in the relationship between predictive variables and reference variables. The results of this study are as follows. First, as a result of verifying whether the OJT characteristics factor predicts OJT performance significantly, the appropriateness of on-site job and ability of instructor of OJT predominantly predicted job satisfaction. Also, ability of instructor and OJT support significantly predicted organizational commitment. In other words, it can be seen that OJT reflects well the contents of the job that will be experienced in the workplace, and the higher the level of knowledge and enthusiasm about the work of the instructor, the higher the job satisfaction of the organization members. Also, it can be seen that the knowledge level and enthusiasm for the job of the mentor is high, the attitude of the colleagues who want to support OJT is active, and the better the teaching materials and the in-house system are constructed, the higher the organizational commitment of the junior staff becomes. Second, the moderating effect of interpersonal competence was verified in relation to OJT characteristics and job satisfaction among OJT performance. As a result, there is a moderating effect of interpersonal competence in the relationship between appropriateness of on-site job and job satisfaction. In addition, there was a moderating effect of interpersonal competence in the relationship between the ability of instructor and job satisfaction. As a result of the regression analysis, it was found that the R2 value gradually increased in Model 1 and Model 2 as a result of adjusting the moderating effect of interpersonal abilities in the relationship between job relevance and job satisfaction. In Model 3, where the interaction term was applied, the R2 value was 35.3%, which was statistically significant (p <.05) .023. This means that the more the junior employee who can maintain a good relationship with the employees, the more positive the emotional state of his or her job is formed if the content and quantity of the job to be learned through OJT is beneficial. In other words, as OJT is experienced under the guidance of the senior, the more satisfactory the relationship with the senior instructor is, the more satisfactory the job satisfaction is if the job ability to learn from the senior instructor is appropriate. As a result of verifying the moderating effect of interpersonal competence on the relationship between the ability of instructor and job satisfaction, R2 value gradually increased in Model 1 and Model 2. In Model 3, where the interaction term was applied, the R2 value was 35.6%, which was statistically significant (p <.05) .015. Therefore, the higher the knowledge level and enthusiasm of the mentor, the more positive the feelings toward the job that the instructor is educated. In other words, since OJT is implemented as 1: 1 as the instructor and the junior staff, the more satisfactory the relationship with the instructor is, the higher the satisfaction level of the job is with the higher intellectual level and enthusiasm. Third, the moderating effects of interpersonal competence on the relationship between OJT characteristics and organizational commitment among OJT performances were verified. As a result, it was found that interpersonal competence had a moderating effect only in the relationship between OJT support and organizational commitment. As a result of the regression analysis method, it was confirmed that the R2 value gradually increased in Model 1 and Model 2. Also, in Model 3, where the interaction term is applied, the R2 value is 41.2%, which is statistically significant (p <.05) .024. As a result, it was found that the more the younger employees who are able to maintain friendly relationship with their members, the more their willingness to devote to the organization is strengthened by the support of the bosses and colleagues, the in - house system and the textbooks. I In other words, as OJT is experienced under the guidance of the senior, the more favorable the relationship with the leader is, the better the loyalty and the loyalty to the organization will be improved by the support of the superiors and colleagues, the in - house system and the education materials. The limitations of this study and suggestions for it are as follows. First, this study conducted questionnaire surveys using convenience sampling method among three domestic companies for variable control. Results of 127 questionnaires were analyzed. Therefore, the generalization of research results is limited. Therefore, it is necessary to carry out the research in the follow-up study on a large number of workers in various occupations and duties below the agency who experienced OJT. Second, demographic variables such as gender, age, education level, grade, years of service, occupation, occupation, and size of workplaces were not used as control variables. Although demographic variables were surveyed through the questionnaire, they were not utilized. If this is set as a control variable, it will be possible to understand the influence of SME employees on the research results according to gender, age, educational background, job title, years of service, occupation, job, and size of workplace. Therefore, in future research, it is necessary to compare the differences according to the demographic characteristics of the questionnaires and to derive higher quality research results. Third, we did not verify the moderating effects of the five sub - factors of the interpersonal skills test. The interpersonal competence questionnaire (ICQ) developed by Buhrmester et al. (1988) was developed by Chang and Kim (1999). Measuring tools consist of initiation, negative assertion, disclosure, emotional support, and conflict managemnet. However, in this study, only the results of eight questionnaires on conflict handling were used for the control effect analysis, and a fragmentary study was obtained. Therefore, in the follow-up study, it is necessary to remove the items that duplicate the content through the factor analysis of the tool for measuring interpersonal comptence composed of 40 items. It is possible to obtain more meaningful results by examining the effect of the five characteristics in the relationship between OJT characteristics and OJT performance. Fourth, I did not use the interpersonal competence measurement tool for the workers. The tools used to measure interpersonal abilities in this study were used by Kim, Chang and Kim (1999). The purpose of this study was to examine the effects of interpersonal competence development program administered by Seoul National University Student Life Institute on the improvement of interpersonal competence of university students. Therefore, the term used in the questionnaire items of university students may not be appropriate in this study of SME workers. Therefore, in future research, it is necessary to grasp the characteristics of research subjects closely and select measurement tools. Despite the limitations of this study, this study has examined the effect of OJT characteristics on OJT performance of SMEs. In addition, the moderating effects of interpersonal competence that affect the relationship between OJT characteristics and OJT performance were examined empirically for SMEs that had been lacking in research. Therefore, it has an academic significance to extend the scope of the research. In the future, we need to prove that the characteristics of OJT of SMEs increase the OJT performance and that interpersonal competence is a more meaningful regulatory variable. In addition, if the company-wide efforts and institutional support for enhancing the interpersonal competences of the organization members are supported, it can contribute to the improvement of the job satisfaction and organizational commitment of the organization members. Furthermore, by lowering the early retirement rate of new recruits entering SMEs, we expect SMEs to secure high quality human resources and provide core competencies to lead the growth of the company.
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