상사의 피드백 의도에 대한 인식이 직무만족에 미치는 영향

Abstract

급변하는 환경에서 기업은 성과향상을 위한 다양한 방안을 강구하고 있는데 그 중 조직의 성과와 조직 구성원 개인의 성과가 직결된다는 점에서 인적자원관리의 중요성은 높아지고 있다. 인적자원관리를 위한 여러 방법 중 효과가 입증된 것이 바로 피드백이다. 피드백은 업무 수행 중 상시적으로 진행되는 활동으로, 최근에는 구성원 스스로 가치 있는 정보(피드백)를 추구하는 능동적 행동인 피드백 추구 행동에 주목하고 있다. 피드백 추구 행동은 선행연구를 통해 직무성과와 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(이진규, 박찬규, 1995; Dahling, Chau, & O’Malley, 2012; Renn & Fedor, 2001; Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). 하지만, 피드백을 통한 결과에 집중하는 연구가 대부분으로, 피드백 정보를 처리할 때의 구성원의 해석적인 노력 측면에 관한 연구는 부족한 실정이다(Fedor, Eder, & Buckley, 1989). 본 연구는 이러한 한계점을 보완하고자 피드백을 제공받은 후에 발생하는 상사의 피드백 의도에 대한 구성원의 인식을 주요변인으로 설정하여, 피드백 추구 행동과 직무만족에 미치는 영향력을 규명하고자 한다. 이를 통해 피드백 상황에서의 구성원의 내적 프로세스를 확인할 수 있고, 관리자가 구성원에게 피드백을 제공할 때의 시사점을 마련할 수 있을 것으로 사료된다. 이에 따라, 본 연구에서 검증하고자 하는 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 상사의 피드백 의도에 대한 인식(건설적 의도, 비건설적 의도)은 직무만족을 예측하는가? 연구문제 2. 상사의 피드백 의도에 대한 인식(건설적 의도, 비건설적 의도)은 구성원의 피드백 추구 행동(모니터링, 묻기)을 예측하는가? 연구문제 3. 구성원의 피드백 추구 행동(모니터링, 묻기)은 직무만족을 예측하는가? 연구문제 4. 구성원의 피드백 추구 행동은 상사의 피드백 의도에 대한 인식과 직무만족 간의 관계를 매개하는가? 본 연구검증을 위해 서울 및 경기 소재의 중소기업 직장인 183명을 대상으로 자료를 수집하였고, SPSS 21.0을 활용하여 변수 간의 관계를 분석하였다. 연구 분석 절차는 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증한 후 다중회귀분석, 위계적 다중회귀분석을 활용하여 변수 간의 직접효과와 매개효과를 확인하였다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 피드백 의도를 구성원이 건설적으로 인식하는 경우 직무만족에 정(+)의 영향을 미쳤고, 비건설적인 의도로 인식하는 경우 직무만족에 부(-)의 영향을 미쳤다. 둘째, 상사의 피드백 의도에 대한 인식은 피드백 추구 행동에 유의한 영향을 미쳤다. 건설적인 의도로 인식할 경우 묻기를 통한 피드백 추구 행동에 정(+)의 영향을 미쳤고, 비건설적인 의도로 인식할 경우 묻기를 통한 피드백 추구 행동에는 부(-)의 영향을, 모니터링을 통한 피드백 추구 행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 구성원의 피드백 추구 행동 중 묻기 전략은 직무만족에 긍정적인 영향을 미쳤으나, 모니터링 전략은 직무만족과의 관계가 유의하지 않았다. 마지막으로, 상사의 피드백 의도에 대한 인식과 직무만족 간의 관계에서 피드백 추구 행동의 매개효과는 나타나지 않았다. 이와 같은 결과를 통해 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있었다. 첫째, 피드백 추구 행동의 선행요인으로 상사의 신뢰성의 구성요인 중 상사의 의도에 대한 인식을 독립변인으로 설정하여 피드백 추구 행동의 선행요인의 범주를 확대하였다. 둘째, 상사의 피드백 의도에 대한 인식과 직무만족의 관계를 검증하여 피드백을 제공받은 후의 구성원의 반응과정과 결과요인에 미치는 영향력을 검증하였다. 즉, 피드백 후의 구성원의 내적 프로세스를 확인할 수 있었다. 셋째, 상사의 피드백 의도에 대해 구성원이 어떠한 인식을 갖느냐에 따라 서로 다른 피드백 추구 전략(모니터링, 묻기)을 활용한다는 연구결과를 확인할 수 있었다. 넷째, 피드백 추구 행동은 직무만족 변인처럼 상사의 피드백 의도에 대한 인식의 결과요인으로만 작용하였다. 즉, 상사의 피드백 의도에 대한 인식은 지속적인 피드백 추구 행동에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 본 연구 결과를 바탕으로 향후 연구 방향은 다음과 같다. 첫째, 구성원의 피드백 의도에 대한 인식에 영향을 미치는 요인 분석 즉, 상사로부터 어떠한 상황에서 어떠한 피드백 내용을 제공받았는지, 제공받은 피드백의 빈도, 타이밍 등의 피드백 유형을 함께 조사하여 더욱 체계적이고 통합적인 연구를 진행할 필요가 있다. 둘째, 상사의 피드백 의도에 대한 구성원의 인식 연구와 함께, 상사의 실제 피드백 의도를 함께 연구함으로써 인식차이를 통해 피드백 추구 행동을 강화할 수 있는 실제적인 방법을 탐색할 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서 활용한 독립변인과 매개변인을 바꿔서 추가적 연구를 진행한 결과, 묻기를 통한 피드백 추구 행동과 직무만족 간의 관계에서 상사의 피드백 의도에 대한 구성원의 인식이 완전매개하는 것으로 나타났다. 이는 피드백 추구 행동과 결과변인 관계에서 구성원의 내적 메커니즘을 확인할 수 있는 것으로 이에 대한 향후 연구가 필요할 것으로 사료된다.;In a rapidly changing environment, companies are striving to improve the performance of their organizations, and the importance of human resource management is increasing in that the performance of the organization is directly related to the performance of individual members of the organization. It is the feedback that has proven to be effective in managing human resources. Feedback is an activity that is constantly carried out during the performance of a task. In recent years, attention has been paid to Feedback Seeking Behavior(FSB), which is an active action for employees to pursue valuable information(feedback). FSB has positive effects on job performance and job satisfaction through previous studies. However, most research focuses on the results through feedback, and research on the analytical effort of the employees in processing feedback information is lacking. The purpose of this study is to investigate the influence of perceived supervisor feedback intentions on job satisfaction and FSB by setting as a principle variables of the perception of the supervisor’s feedback intentions. In this way, I can confirm the internal processes of employees in the feedback situation and suggest the implications when the manager gives the feedback to employees. Therefore, the specific research problems to be examined in this study are as follows. Issue 1. Do perceived supervisor feedback intentions (constructive intentions, non-constructive intentions) predict job satisfaction? Issue 2. Do perceived supervisor feedback intentions (constructive intentions, non-constructive intentions) predict FSB(monitoring, inquiry)? Issue 3. Does FSB(monitoring, inquiry) predict job satisfaction? Issue 4. Does FSB mediate the relationship between perceived supervisor feedback intentions and job satisfaction? To verify this study, data were collected from 183 Korean employees from small and medium business in Seoul and Gyeonggi Province, and the relationship between variables was analyzed using SPSS 21.0. After verifying the validity and reliability of the measurement tool, I confirmed the direct effects and mediating effects between variables using multiple regression analysis and hierarchical multiple regression analysis. The results of this study are as follows. First, perceived supervisor feedback intentions as constructive was positively associated with job satisfaction and, as non-constructive was negatively associated with job satisfaction. Second, perceived supervisor feedback intentions were significantly related to FSB. To be more specific, constructive intentions was positively related to only inquiry, in the other hand, non-constructive intentions was negatively related to inquiry. It was rather positively related to monitoring. Third, while inquiry had a positive influence on employees’ job satisfaction, monitoring was not significantly related. Finally, I found that there were no mediating effects between perceived supervisor feedback intentions and job satisfaction. This study provides several theoretical implications. First, this study contributed to the expansion of the antecedents for feedback seeking concerned with supervisor credibility. Second, perceived supervisor feedback intentions are crucial factors to account for job satisfaction and FSB, contribute to expand our understanding of internal process of how employees’ perceptions after received feedback lead to behavioral responses and job satisfaction. Third, this study tried to examine how feedback seeking strategies(monitoring, inquiry) are influenced by two kinds of employees’ perceptions of intentions underlying supervisor feedback. Finally, FSB functioned as a consequence for employees’ perceptions of supervisor feedback intentions like job satisfaction. In other words, perceived intentions led to continuous employees’ FSB. Based on the results of this study, future research directions are as follows. First, it is necessary to conduct a more systematic and integrated study by analyzing the factor influencing the perception of supervisor feedback intentions, that is, what type of feedback was provided from the supervisor in what situation, or frequency and timing of the feedback provided. Second, it is necessary to explore practical ways to reinforce FSB through perceptual differences by studying the actual feedback intentions of the supervisor, together with employees' perceptions of supervisor feedback intentions. Third, as a result of further study by changing the independent variables and mediating variables used in this study, I found that the full mediating effects of perceived supervisor feedback intentions in the relationship between employees’ FSB through inquiry and job satisfaction. Therefore, it is necessary to explore the internal mechanism of how employees’ FSB leads to job satisfaction through further research.