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기업 내 공식적 멘토링과 조직유효성 관계에서 멘토-멘티 적합성과 멘토신뢰의 조절효과 분석

Title
기업 내 공식적 멘토링과 조직유효성 관계에서 멘토-멘티 적합성과 멘토신뢰의 조절효과 분석
Other Titles
The Effect of Mentor-Mentee Fit and Mentor Trust in the Relationship between Official Mentoring and Organizational Effectiveness in the Company
Authors
이정연
Issue Date
2018
Department/Major
교육대학원 교육공학·HRD전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Advisors
정재삼
Abstract
오늘날 많은 기업들은 다양한 유형의 멘토링 프로그램을 도입 및 시행하고 있다. 이는 인적자원의 개발과 관리가 중요해짐에 따라 우수한 인력의 이탈을 방지하고 조직 안에서 지속적으로 성장할 수 있도록 지원하기 위한 방안이라고 할 수 있다. 즉, 인적자원 관리와 개발이 중요해짐으로써 멘토링은 훌륭한 인재개발 도구로 주목받고 있는 것이다. 멘토링은 특정업무분야에 대한 경험과 지식이 풍부한 구성원이 신입구성원에게 제대로 된 업무지식과 노하우를 전수해 주고 회사생활에 필요한 정보 등을 공유하면서 직·간접적으로 상호작용에 영향을 미치는 활동이다. 멘토링은 구성원의 경력개발 뿐만 아니라 조직에 빨리 적응할 수 있도록 도와주고, 조직에서 겪게 되는 문제들을 상담하고 조언을 얻을 수 있기 때문에 스트레스를 줄여 심리적 안정을 얻을 수 있다. 이처럼 멘토링은 구성원에게 경력관리를 위한 정보 제공과 심리적인 안정감을 제공해줌으로써, 구성원의 조직에 대한 자발적이고 적극적인 관심으로 설명되는 조직몰입을 높이고, 자신의 직무에 대한 정서적인 감정 상태를 갖게 되는 직무만족도 높일 수 있어, 이를 통해 궁극적으로 조직유효성을 높일 수 있다. 본 연구는 Kram(1983), Noe(1988), Scandura(1992)의 연구를 기반으로 공식적 멘토링 상황에서 멘티에게 제공되는 멘토링 기능을 경력개발 기능, 심리사회적 기능, 역할모델 기능으로 구분하였다. 조직유효성의 변인으로는 조직몰입, 직무만족을 선정하여 멘토링 기능이 이 변인들에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 나아가 멘토링 기능과 조직유효성 간의 관계가 멘토와 멘티의 관계 양상에 따라 달라질 수 있다는 선행연구에 따라 멘토-멘티 적합성과 멘토신뢰의 조절효과를 분석하였다. 이와 같은 목적을 반영한 본 연구의 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 공식적 멘토링 상황에서 멘토링 기능(경력개발 기능, 심리사회적 기능, 역할모델 기능)은 조직유효성(조직몰입, 직무만족)을 예측하는가? 연구문제 2. 공식적 멘토링 상황에서 멘토-멘티 적합성이 멘토링 기능과 조직유효성(조직몰입, 직무만족)의 관계에서 조절효과를 나타내는가? 연구문제 3. 공식적 멘토링 상황에서 멘토신뢰가 멘토링 기능과 조직유효성(조직몰입, 직무만족)의 관계에서 조절효과를 나타내는가? 본 연구에서는 공식적으로 멘토링이 진행되고 있는 C기업의 신입 상담원 150명을 대상으로 설문을 배포하였으며, 총 98부의 수집된 응답 중 불성실한 응답이나 결측값이 포함된 자료 6부와 1개월 미만 재직자의 응답자료 5부를 제외하고, 최종적으로 87명의 설문이 분석에 사용되었다. 본 연구의 설문지는 멘토링 기능, 조직몰입, 직무만족, 멘토-멘티 적합성, 멘토신뢰를 측정하기 위한 측정도구로 구성되었으며, 변인 간의 관계는 SPSS 23.0을 활용하여 상관분석, 다중회귀분석, 위계적 회귀분석으로 규명하였다. 본 연구의 결과와 이를 통해 도출한 결론은 아래와 같다. 첫째, 기업 내 공식적 멘토링에서 멘토링 기능 중 역할모델 기능은 조직유효성을 유의하게 예측하였다. 이러한 결과는 적절한 행동방식과 태도, 가치관 등을 전해주는 자신의 역할모델이 생김으로써 조직에 대한 애착이 높아지며, 직무만족 또한 높아지는 것으로 볼 수 있다. 둘째, 멘토-멘티 적합성은 멘토링 기능과 조직유효성 간의 관계에서 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 개인-상사 적합성은 직무만족, 조직몰입에 영향력이 없는 것으로 나타난 연구결과(김지영, 2009; 주효진, 2013)를 지지하는 것과 동시에 멘토링 기능 자체만으로도 멘토-멘티 적합성 정도와는 관계없이 조직몰입과 직무만족에 영향을 미칠 것임을 입증하는 것이다. 셋째, 멘토신뢰는 멘토링 기능과 조직유효성 간의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 확인되었다. 이는 멘토에 대한 신뢰가 자신의 업무에 대한 보람과 성취감을 느끼게 됨으로써 직무만족과 더불어 조직몰입을 증가시키는 것으로 분석된다. 본 연구는 컨택센터 사업을 운영 중인 C기업의 신입 상담원들을 대상으로 공식적 멘토링과 조직유효성의 관계에서 멘토-멘티 적합성과 멘토신뢰가 조절효과를 갖는지에 대한 연구를 통해, 연구적 및 실천적 측면에서 몇 가지 시사점을 얻을 수 있었다. 우선, 연구적 시사점으로는 신입 구성원을 대상으로 한 공식적 멘토링과 멘토와 멘티 간의 관계에 있어 중요 요인으로 여겨지는 적합성과 신뢰의 조절효과 기능을 알아봄으로써 멘토링과 그 효과에 대한 이론을 고찰해 보았다. 그 결과 멘토에 대한 신뢰가 신입 구성원의 멘토링과 조직유효성의 관계를 더욱 원활하게 할 수 있는 주요한 요인이라는 점을 확인하였다. 실천적 측면으로 살펴보면, 공식적 멘토링에서 멘토의 역할은 매우 중요하다는 것을 확인하였다. 특히, 역할모델 기능은 조직유효성과의 관계에서 영향력을 검증하였기에 멘토는 멘티와의 상호작용을 즐기고 높은 수준의 열정과 에너지를 가지고 멘티를 따뜻하게 대할 수 있는 여유가 있는 사람으로 선정해야 할 것이다. 또한 멘토링 실행위원회를 통해 멘토링에 대한 조정자 역할이 필요하며, 멘토와 멘티 각각의 기대와 요구를 분명히 하는 공식적인 차원에서 교육이 필요하다. 그러나 이러한 의의에도 불구하고 본 연구를 진행하는 과정에서 직면한 한계점과 그에 따른 후속 연구를 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 분석에 사용된 모든 변수들은 응답자가 지각하고 있는 인지수준에 근거한 자기보고식(self-reports) 설문응답에 기초하여 측정되어 동일방법편의의 오류에 영향을 받았을 가능성을 배제할 수 없다. 아울러 다양한 방법론의 측면에서 관찰, 면접, 사례연구와 같은 질적 연구를 진행한다면 보다 생산적인 결론이 도출될 것이다. 둘째, 본 연구는 횡단적 연구(cross-sectional study)로 진행되었기 때문에 시간의 흐름에 따라서는 적용이 어려울 수 있다는 점이다. 이러한 점을 극복하기 위해서 종단적 연구(longitudinal study)가 함께 이루어지도록 해야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 멘티를 연구대상으로 하였는데, 멘토링은 상호간의 협력적인 관계를 맺는 것이 중요하기 때문에 추후 연구로 멘토가 멘티에 대해 가질 수 있는 신뢰나 태도에 대한 연구를 진행한다면 다양한 측면의 결과를 얻을 수 있을 것이다. 넷째, 본 연구에서 조절변수로 투입한 멘토-멘티 적합성 자체가 독립변수 자체로 역할을 할 수 있다는 점에 따라 향후 연구에서는 멘토-멘티 적합성의 독립연구를 실시하여 보다 구체적인 연구가 선행되어야 할 것이다. 다섯째, 멘토링을 실시하지 않은 구성원들과 멘토링을 실시한 구성원들과의 비교 연구를 동시에 진행할 필요가 있다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 한계점이 극복되고 컨택센터의 다양한 부문에 반복 적용되어 보다 일반화된 연구결과가 도출되기를 기대하며, 향후 연구에도 많은 도움을 줄 수 있을 것이라 기대한다.;Many companies today are introducing and implementing various types of mentoring programs. This is a way to prevent the escape of excellent manpower as the development and management of human resources become important and to support the continuous growth in the organization. In other words, as human resource management and development become important, mentoring is attracting attention as a good talent development tool. Mentoring is an activity that affects the interaction directly or indirectly by sharing knowledge and know-how that has been provide to new members and sharing the information needed for company life. Mentoring can help to adapt quickly to an organization as well as its career development, and to counsel and advise on the problems experienced by the organization, thereby reducing stress and providing psychological stability. As mentioned above, mentoring provides members with information for career management and psychological stability, thereby enhancing organizational commitment, which is explained by the voluntary and active interest of the members in the organization, and emotional state It can increased job satisfaction and ultimately increase organizational effectiveness though this. Based on the research of Kram (1983), Noe (1988), and Scandura (1992) mentoring functions were classified into career development function, psychosocial function and role model function in the formal mentoring situations. The organizational commitment and job satisfaction were examined and the effects of mentoring function on these variables were examined. In addition, the relationship between mentoring function and organizational effectiveness varies according to the relationship between mentor and mentee, and the effect of mentor-mentee fit and mentor trust is analyzed. The specific research problem of this study that reflects this purpose is as follows. Research Questions 1. Does the mentoring function(career development function, psychosocial function, role model function) predict organizational effectiveness (organizational commitment, job satisfaction) in formal mentoring situations? Research Question 2. Does mentor-mentee fit in the formal mentoring situation show a moderating effect on the relationship between mentoring function and organizational effectiveness(organizational commitment, job satisfaction)? Research Questions 3. Does mentor trust in the formal mentoring situation show a moderating effect on the relationship between mentoring function and organizational effectiveness(organizational commitment, job satisfaction)? In this study, we distributed survey to 150 new counselors of C companies that have been officially mentoring. 11 of the collected data, except false answers or side measures, A total of 87 survey were used for the analysis. The survey consisted of measurement tools to measure mentoring function, organizational commitment, job satisfaction, mentor - mentee fit, and mentor trust. The relationships among variables were analyzed using correlation analysis, multiple regression analysis, hierarchical regression analysis. The results of this study and conclusions derived from this study are as follows. First, role model function among mentoring function significantly predicted organizational effectiveness in formal mentoring in company. This result shows that the role model that gives proper behaviors, attitudes, values, etc. Leads to an increase in attachment to the organization and higher job satisfaction. Second, the mentor - mentee fit showed no moderating effect on the relationship between mentoring function and organizational effectiveness. These results support the findings of the study (Kim, Ji-young, 2009; Joo, Hyo-jin, 2013) that person-superiority fit has no effect on job satisfaction and organizational commitment, and at the same time, mentoring function alone is not related to mentor-mentee fit. Third, mentor trust was found to have a moderating effect on the relationship between mentoring function and organizational effectiveness. It is found that trust in mentors increases their organizational commitment as well as satisfaction with their job. This study was conducted to investigates whether mentor-mentee fit and mentor trust have a moderating effect on the relationship between official mentoring and organizational effectiveness for new counselors of company C in the contact center business. I could get some suggestions First, the research implications are on the mentoring and its effects by examining the official mentoring for new members and the moderating effect of trust and trust that are considered as important factors in the relationship between mentor and mentee. As a result, we confirmed that trust in mentors is a key factor in facilitating the relationship between mentoring and organizational effectiveness. From a practical point of view, the mentor's role in formal mentoring is very important. In particular, the role modeling function has proven its influence in relation to organizational effectiveness, and the mentor should be able to enjoy interaction with the mentee and be able to afford the mentee with a high level of enthusiasm and energy. In addition, the mentoring executive committee needs to act as a coordinator for mentoring, and education is needed at the formal level to clarify the expectations and needs of each mentor and mentee. However, the limitations faced in the process of this study, and the follow - up studies, are as follows. First, all of the variables used in this study were measured based on self-reports survey responses based on perceived cognitive levels of respondents, thus excluding the possibility that they were affected by the errors of the same method bias none. In addition, if we conduct qualitative research such as observation, erview, and case study in terms of various methodologies, more productive conclusions will be drawn. Second, this study was conducted as a cross-sectional study, so it may be difficult to apply it according to the passage of time. To overcome this point, longitudinal research should be done together. Third, in this study, mentoring was the subject of study. It is important for mentoring to establish cooperative relationship with each other, so if further research is conducted on the trust and attitude that mentors can have about mentees, You can get it. Fourth, as the self-efficacy of the mentor-mentee as a control variable can play a role as an independent variable in the present study, independent study of the mentor-mentee fit should be preceded by further research will be. Fifth, it is necessary to carry out a comparative study between the members who did not mentor and the members who mentored. Based on the results of this study, it is expected that the limitation of research will be overcome and the generalized research result will be derived repeatedly in various sections of the contact center.
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