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비영리조직의 성과에 대한 경력개발과 조직지원인식의 영향관계 규명

Title
비영리조직의 성과에 대한 경력개발과 조직지원인식의 영향관계 규명
Other Titles
A study on identifying the correlation between career development and the impacts of perceived organizational support for the performance of non-profit organizations.
Authors
남미주
Issue Date
2017
Department/Major
교육대학원 교육공학·HRD전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Advisors
강명희
Abstract
Today, non-profit organizations have played a pivotal role in the development of civil society, serving as a bridge between the government and the public through a variety of values in various fields including human rights, environment, education, culture and art. However, despite the fast growing size of non-profit organizations, the shortage in support for growth in terms of financial conditions, rewards for employees, management education and training programs, which, in turn, has led to missing out on opportunities for continuous growth. As these issues have surfaced especially in rapidly growing non-profit religious organizations both in scale and financial structure, the importance of solutions to such issues have been recently highlighted. Therefore, if the discussion on the development of human resources composing organizations and organizational support is brought up, then, such efforts can contribute to dealing with the problems of relatively low-performance among non-profit religious organizations. The problem is that the existing research on the performance of non-profit religious organizations has centered on only factors for external growth such as an increase in the number of customers and donations. No wonder, the necessity and the direction of career development and organizational support for the growth of human resources and the best use of their capacity building has rarely been emphasized even though they are the important factors for internal growth. Under the circumstances, this study identified the impacts on organizational performance, of major variables which have discussed and selected in the existing research regarding career development and perceived organizational support, and analyzed the mediating effects of perceived organizational support between career development and organizational performance, by complementing scantly discussed issues in the existing research and focusing on factors for internal growth. Accordingly, this study suggested guidelines for effective and efficient development and management for human resources in order for non-profit organizations to achieve internal growth. The followings are the specific issues discussed in this research. Issue 1. In non-profit organizations, does career development (career management behaviour, support for career development) serve as a factor to predict perceived organizational support? Issue 2. In non-profit organizations, do career development (career management behaviour, support for career development) and perceived organizational support serve as a factor to predict organizational support? Issue 3. In non-profit organizations, does perceived organizational support serve as a factor to serve as a medium between career development (career management behaviour, support for career development) and organizational performance? 3-1. In non-profit organizations, does perceived organizational support serve as a medium between career development behavior and organizational performance? 3-2. In non-profit organizations, does perceived organizational support serve as a medium between support for career development and organizational performance? To carry out this study, three non-profit religious organizations in the regions of Seoul and Gyeonggi-do Province were examined. In total, 113 respondents participated in the survey of this research and copies from 110 ones were only utilized after incomplete responses excluded. Our findings are described as follows. Firstly, through multiple regression analysis in order to find out whether career management behavior at the individual level and support for career development at the organizational level predict perceived organizational support, our findings showed that support for career development at the organizational level can serve as a factor to predict perceived organizational support while career management behavior at the individual level did not serve as a factor to predict perceived organizational support, which prompted the individual career management behavior to be excluded in multiple regression analysis model. Secondly, through multiple regression analysis in order to find out whether career management behavior at the individual level, support for career development at the organizational level and perceived organizational support serve as a factor to predict organizational performance, our finding showed that support for career development and perceived organizational support can serve as a factor to predict organizational performance while career management behavior did not serve as a factor to predict organizational support, which prompted the individual career management behavior to be excluded in multiple regression analysis model. Thirdly, through multiple regression analysis in order to find out the mediating effects of perceived organizational support between career development and organizational performance, our findings showed perceived organizational support can serve as a complete medium in the relation between career management behavior at the individual level and organizational performance while it can serve as a partial medium in the relation between support for career development and organizational performance. This study revealed the following implications. Firstly, for the improvement of organizational performance among non-profit organizations, the importance of career development should be presented at the organizational level. It is not easy to consider and support internal employees of non-profit organizations due to the nature of such organizations which are operated by and interested normally by the donations of external customers and stake holders. In other words, such circumstances does not allow non-profit organizations to be equipped with a system to develop and train their internal employees. However, if the management and those in charge of human resources development are fully aware of the importance of career development and set up plans on it to actively back the growth of their employees, organizational performance will likely to be improved. Secondly, discussion to clarify how to support employees is required for better performance among non-profit organizations. In other words, without specific plans for organizational support which can be easily noticed among employees, perceived organizational support will only go so far. Encouragement and support by employees with seniority and mentors, fair rewarding system and investment in real benefit package for employees may be possible options. Despite the fact that the working conditions and the employee benefit policies of non-profit organizations are not enough to satisfy their employees, compared to those of profit or big-sized corporations, non-profit organizations should spare no efforts to work for better working conditions and employee benefit policies by objectively evaluating where the policies are and making the best use of their organizational conditions. Thirdly, non-profit organizations should provide organizational encouragement and support which can be noticed by their employees. Even if organizations put large amount of time and money into systemic systems and employee benefits, and unfortunately their employees find it difficult to notice the differences, such efforts cannot be considered to bear fruit. Therefore, non-profit organizations should try their best to promote communication with employees and sharing their opinions not only to provide a variety of education and training programs for career development but also to specify the plans for official and non-official employ benefits, rewards and support so that their employees can in reality notify notice and enjoy them. The followings are suggestions for a follow-up research based on the limitations of this study. Firstly, determinants in this study were decided based on a self-administered questionnaire survey, which means that the results themselves of this study have limitations and may show difference in real settings since the results are interpreted by and dependent on the perception and judgement of respondents. Therefore, different types of analyzing methods are required to supplement self-administered questionnaire survey. To be specific, a 360-degree feedback which is carried out under each unit or by each leader can be used for multi-faceted approaches and objectivity or if any, other various methods to clarify how different employees’ perception are needed as well. Secondly, this study applied horizontal method, analyzing data collected at a specific point in time. Since antecedent variables in this study such as career management behavior, support for career development and perceived organizational support are not formed into shape during a specific time, rather a certain period of time, such a condition can create limitations in this study. Therefore, a longitudinal study for supplementing this study should be carried out so that more accurate results can be achieved by analyzing the casual relationship between the changes of career development dependent on time and other variables. Thirdly, predictive variables to predict the performance of non-profit religious organizations are career management behavior, support for career development and perceived organizational support and the study examined the mediating effects of perceived organizational support between career development and organizational performance. It is hoped that future studies which will respectively examine a wide range of mediating variables and new variables leading career development to organizational performance will be carried out. For instance, as Marquardt(1994) presented, if learning organization which allows a organization to better collect and manage knowledge for the success of organizations, can be determined as a mediating variable and in turn career development can be supported beyond learning organization, new point of views on the improvement of organizational performance can be suggested. Despite such limitations above, the importance of organizational performance among non-profit organizations and perceived organizational support in terms of the correlation between career development at the individual level and organizational performance has be successfully highlighted. This study has further significance in light that considerable issues which should be discussed by the management and those in charge of human resources development in non-profit organizations are discussed when they plan on human resources development and performance strategies. At the same time, if this study is utilized by many non-profit organizations which have difficulties in developing human resources due to the lack of systematic human resources management systems, then, they can find possible ways to achieve the truly high performance of the management and stake holders, and think how to provide rewards to their own employees and how to execute their findings accordingly.;오늘날 비영리조직은 다양한 가치와 분야를 통해 인권, 환경, 교육, 문화, 예술 등 여러 분야에서 정부와 국민 사이의 매개자로 우리 사회에 긍정적인 영향력을 끼치며, 시민사회 발전에 중요한 역할을 한다. 그러나 비영리조직은 빠르게 성장하는 규모에 비해 열악한 재정, 상근 인력의 복지 및 처우개선, 관리자들에 대한 교육 및 경영훈련 등 다양한 분야에서 조직의 성장을 적절히 지원해주지 못하고 있어 지속적인 성장의 기회를 놓치고 있다. 특히 조직의 규모와 재무구조가 빠르게 성장하고 있는 비영리 종교법인에게 이러한 문제가 제기되며 해결책이 요구되고 있다. 이는 조직을 구성하고 있는 인적자원의 개발과 조직지원에 대한 논의가 비영리 종교법인의 성과 관련 문제해결의 핵심요인이 될 수 있을 것이다. 그러나 비영리 종교법인의 성과에 관한 기존 연구들은 고객의 증가, 기부금의 증액 등 외적 성장을 중심으로 성과를 측정하여, 내적 성장의 중심이 되는 인적자원의 성장과 역량개발을 위한 경력개발 및 조직지원에 대한 필요성과 방향성을 제시하는 데는 한계가 있다. 본 연구는 이러한 선행연구들의 한계점을 보완하여 조직성과를 내적 성장에 초점을 두고 이에 영향을 미치는 주요변인으로 선행연구가 규명한 구성원의 경력개발과 조직지원인식을 선정하여 이 변인들이 조직성과에 미치는 영향력을 규명하고, 조직지원인식의 경력개발과 조직성과 간의 매개효과를 분석해 보고자 한다. 이를 통해 비영리 종교법인의 내적 성장을 위한 효과적이고 효율적인 인적자원 개발과 관리에 대한 지침을 마련하고자한다. 이에 따라, 본 연구에서의 살펴보고자 하는 구체적 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 비영리조직에서 경력개발(경력관리행동, 경력개발지원)은 조직지원인식을 예측하는가? 연구문제 2. 비영리조직에서 경력개발(경력관리행동, 경력개발지원)과 조직지원인식은 조직성과를 예측하는가? 연구문제 3. 비영리조직에서 조직지원인식은 경력개발(경력관리행동, 경력개발지원)과 조직성과를 매개하는가? 3-1. 비영리조직에서 조직지원인식은 경력관리행동과 조직성과를 매개하는가? 3-2. 비영리조직에서 조직지원인식은 경력개발지원과 조직성과를 매개하는가? 연구문제의 결과를 확인하기 위하여 서울 및 경기도 지역 소재 3개의 비영리 종교법인을 대상으로 연구를 진행하였다. 설문에 참여한 인원은 총 113명, 수집된 응답 중 불성실한 응답이나 무응답이 포함된 자료 3부를 제외하고 최종적으로 110명의 자료를 연구에 사용하였다. 분석을 통해 드러난 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 경력개발의 두 차원 즉 개인차원의 경력관리행동과 조직차원의 경력개발 지원이 조직지원인식을 예측하는지 확인하기 위해 다중회귀분석 결과 조직차원의 경력개발지원은 조직지원인식을 예측하는 반면 개인차원의 경력관리행동은 조직 지원인식을 유의미하게 예측하지 못해 다중회귀 모형에서 제외되었다. 둘째, 개인차원의 경력관리행동, 조직차원의 경력개발지원 그리고 조직지원인식이 조직성과를 예측하는지 확인하기 위해 다중회귀분석 실시한 결과 경력개발 지원과 조직지원인식은 조직성과를 예측하는 반면, 경력관리행동은 조직성과에 대한 다중회귀 모형에서 제외되었다. 셋째, 경력개발과 조직성과 간의 조직지원인식의 매개효과를 알아보기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 조직지원인식은 개인차원의 경력관리행동과 조직성과 간의 관계에서 완전매개 역할을 하며, 조직차원의 경력개발지원과 조직성과 간의 관계에선 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 통한 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 비영리조직에서는 조직 구성원들에게 경력개발의 중요성을 조직차원에서 제시하는 것이 조직성과 향상에 영향을 줄 것으로 사료된다. 이는 외부고객 및 이해관계자들의 기부로 운영되는 비영리조직의 특성 상 내부고객인 구성원들보다 외부고객 및 이해관계자에게 더 많은 관심을 가지기 때문에, 내부 구성원들을 배려하고 지원하는 것이 쉽지 않다. 즉, 현실적으로 비영리조직에서 내부 구성원들을 개발하고 훈련할 체계적인 시스템을 갖추지 못하는 경우가 많다는 것이다. 그러나 경력개발에 대한 중요성을 경영진 및 인적자원개발 담당자들이 명확하게 인지하고 긍정적 검토와 계획안을 수립하여 내부 구성원의 성장을 적극적 지원한다면 조직성과는 향상될 것이다. 둘째, 비영리조직의 성과 향상을 위해서는 조직의 구성원에 대한 지원의 중요성을 명확하게 소통할 필요가 있다. 즉 구성원이 체감할 수 있는 조직지원의 구체적인 방안이 제공되어야 조직지원인식 또한 유의미하므로 상사, 멘토와 같은 인적 자원의 격려와 지지, 보상의 공정성, 그리고 실질적인 복지에 대한 투자가 이루어져야 할 것이다. 비영리조직은 일반 영리기업 또는 대기업 보다 근무환경이나 복지정책이 상대적으로 열악하여 근로자들의 다양한 욕구를 수용하기 어려운 환경이지만, 그럼에도 불구하고 제공 가능한 복지 수준에 대한 객관적인 평가를 바탕으로 상황과 조직의 실정을 감안한 상황 안에서 최대한의 근무 환경과 복지 정책을 설계하고 운영하려는 조직의 노력이 필요하다. 셋째, 조직의 배려와 지원은 구성원들이 체감할 수 있는 차원으로 제공되어야함을 시사하고 있다. 조직이 구성원들의 발전을 위해 체계적인 시스템 및 복지를 위해 많은 비용과 시간을 투자하더라도 구성원들이 그것을 제대로 체감하지 못한다면 그 실효성을 거두기는 힘들다. 따라서 조직은 교육훈련 및 각종 경력개발 프로그램 뿐 아니라 조직에서 진행하는 공식적·비공식적인 복지 및 보상, 지원 등을 구성원들이 명확하게 이해할 수 있도록 계획하고 구성해야하며, 조직 차원에서의 지원을 구성원들이 체험할 수 있도록 소통과 공유가 원활해야 할 것이다. 다음은 본 연구의 제한점을 바탕으로 다음과 같이 후속 연구에 대한 제언을 하였다. 첫째, 본 연구의 변인은 모두 지기보고식 설문으로 측정되었다. 이는 응답자의 주관적인 인식과 판단에만 의존함으로서 실제와 차이가 있을 수 있는 등 설문결과 만을 토대로 해석하는 연구결과의 도출이 갖는 근본적인 한계이다. 따라서 자기보고식 설문지의 한계를 보완할 수 있는 측정방법이 필요하다. 예를 들어, 부서 단위 또는 리더로부터 설문을 진행하는 360도 평가를 통한 다면적, 객관성을 확보하고, 서로의 인식 수준 정도 차이 등을 알아보는 등 보다 다양한 연구방법을 사용 할 필요가 있다. 둘째, 이 연구는 특정 시점에서 자료를 수집한 횡단적인 연구방법을 적용하였다. 본 연구에서 조직성과의 선행변인으로 설정한 경력관리행동, 경력개발지원, 조직지원인식은 특정시점에 형성된 것이 아니고 일정 기간을 거쳐 형성되기 때문에 횡단적인 연구로는 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 종단 연구를 실시하여 시간의 변화에 따른 경력개발 변화와 타 변인 간의 인과관계를 분석하여 심도 있는 연구를 진행할 필요가 있다. 셋째, 본 연구는 비영리 종교법인의 성과를 예측하는 예측변인으로 경력관리행동, 경력개발지원, 그리고 조직지원인식을 선정하고 조직지원인식이 경력개발과 조직성과 간의 관계에서 매개효과에 대해서 연구를 진행하였다. 향후 연구에서는 다양한 매개변인에 대한 연구가 이루어지며 경력개발이 조직성과로 이어질 수 있는 새로운 변인에 대한 탐구가 이루어질 수 있기를 기대한다. 예를 들어 Marquardt(1996)가 주장한 기업의 성공을 위해 지식을 보다 잘 수집하고 관리하여 이용할 수 있도록 하는 학습조직화를 매개변인으로 하여, 경력개발 지원에서 더 나아가 조직이 학습조직화가 된다면 조직성과 향상에 새로운 시사점을 제공 할 수 있을 것이다. 이와 같은 제한점에도 불구하고 본 연구는 그 동안 부족했던 내부적인 관점에서 비영리조직의 성과를 예측하고 개인과 조직차원의 경력개발과 조직성과 간의 관계에서 조직지원인식의 중요성을 확인하였다. 이러한 연구 내용은 비영리조직의 경영진 및 인적자원개발 담당자들이 인적자원개발 및 성과 전략 수립 시 고려해야 할 사항들을 제시한 것으로 논문의 의의를 찾을 수 있다. 또한 일반 기업과는 달리 체계적인 인적자원관리 시스템이 구축되어 있지 않아 인적자원개발에 많은 어려움을 겪고 있는 비영리조직들이 본 연구결과를 활용하여, 경영진 및 이해관계자들이 조직의 진정한 성과가 무엇인지, 구성원들의 공헌을 어떻게 보상할 것인지를 고민하고 적용해 볼 수 있기를 기대한다.
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