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조직구성원의 감성지능이 조직유효성에 미치는 영향

Title
조직구성원의 감성지능이 조직유효성에 미치는 영향
Other Titles
Moderating Effects of Coaching Leadership between the Member's Emotional Intelligence and Organizational Effectiveness
Authors
해슬기
Issue Date
2016
Department/Major
교육대학원 교육공학·HRD전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Advisors
정재삼
Abstract
지식정보화 시대에서 조직은 지속적인 생존 및 경쟁력 확보를 위한 중요한 요소로서 지식과 정보를 바탕으로 하는 인간의 이성과 합리성, 지적능력을 중요하게 여기게 되었으며(정현우, 2007) 기업들은 이성과 지적능력을 이미 보유하고 있는 우수 인재의 확보와 개발, 조직 내 우수인재들의 조직 이탈 방지 등을 위하여 노력을 기울이고 있다(박지원, 2010). 그러나 급변하는 경영 환경으로부터 야기된 고용상황의 불안함 및 조직 내외부 경쟁구도의 심화 등은 조직 내 인재들의 개인주의와 이기주의, 직무에 대한 만족도 및 조직에 대한 몰입도의 저하로 이어졌으며, 결과적으로 조직유효성 저하와 같은 문제를 야기시켰다(김부희, 2011). 오늘날의 기업 경영 환경 속에서 조직은 생존과 성장, 조직유효성의 지속적인 향상을 위하여 단순히 이성과 합리성, 지적능력만 높은 조직구성원 보다는, 정서적 또는 정신적인 부분에 있어서 건강한 조직구성원이 필요하다(김성호, 2009; 김현기, 2003). 이에 따라 조직의 안과 밖에서 발생하는 여러 문제 및 갈등 상황 속에서 스스로의 감성을 통제하고 조절하며, 동료들과의 긍정적인 관계와 협력을 통해 문제를 해결하고 조직의 성과를 달성하는 조직구성원의 감성지능에 대한 관심과 연구는 점점 증가하고 있다(김부희, 2011; 정현우, 2007; Salovey & Mayer, 1990). 조직구성원의 감성지능이 조직유효성의 향상으로 이어지기 위해서는 구성원을 관리하는 리더의 역할이 중요한데(강희락, 2010; 지경이, 2011), 현대 리더십 이론 중 하나인 코칭리더십은 리더와 구성원들 간 커뮤니케이션을 바탕으로 조직구성원의 역량 및 잠재력의 향상, 결과적으로 조직유효성의 향상에 기여하고 있다(이동우, 2011). 그러나 선행연구를 살펴보면 감성지능과 조직유효성에 대한 연구는 많이 있었지만, 감성지능과 조직유효성 사이에서 리더의 코칭리더십이 미치는 조절 효과에 대한 구체적이고 체계적인 연구는 부족한데, 이는 코칭리더십이 최근의 리더십 이론이므로 코칭리더십을 조절변인으로 사용하여 진행된 실증적 연구의 수가 상대적으로 적기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 조직유효성과 연결되는 감성지능의 역할과 중요성을 인식하여 감성지능, 조직유효성(직무만족, 조직몰입) 간의 관계를 검증하고, 감성지능과 조직유효성 간의 관계에서 구성원이 인식하는 리더의 코칭리더십 조절효과에 대해 살펴보고자 하였다. 본 연구를 위해 조직구성원의 감성지능과 조직유효성을 각각 본 연구의 예측변인과 준거변인으로 설정하였으며, 코칭리더십을 방향제시, 개발, 책무성, 관계 등 4개의 하위 요인으로 구분하고 조절변인으로 설정하여 연구모형을 설계하였다. 본 연구에서 살펴보고자 한 연구문제는 다음과 같다. 1. 조직구성원의 감성지능은 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 어떠한 영 향을 미치는가? 2. 구성원이 인식하는 리더의 코칭리더십은 조직구성원의 감성지능과 조직유효성(직무만족, 조직몰입) 간 관계에서 조절효과가 있는가? 연구문제의 결과를 확인하기 위하여 국내의 대표적 제조업체인 A기업의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 210개의 응답 중 207개를 기준으로 SPSS 통계를 사용하여 분석을 진행하였다. 먼저, 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 감성지능이 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 어떠한 영향을 미치는지 살펴본 결과, 감성지능은 조직유효성(직무만족, 조직몰입)을 유의미하게 예측하고 있었다. 이는 선행연구 결과와도 일치하는 것으로, 조직구성원의 감성지능 수준이 높아질수록 조직유효성의 수준 역시 높아진다고 해석할 수 있다. 둘째, 조직구성원의 감성지능과 직무만족 사이의 관계에서 구성원이 인식하는 리더의 코칭리더십 조절효과는 코칭리더십의 네 가지 하위 요인(방향제시, 개발, 책무성, 관계) 중 책무성, 관계와의 관계에서 조절효과를 보이고 있었는데, 이를 통해 감성지능과 책무성, 감성지능과 관계와의 상호작용의 경우 그 수준이 높아질수록 감성지능과 직무만족의 관계는 강화되었음을 확인할 수 있다. 셋째, 조직구성원의 감성지능과 조직몰입 사이의 관계에서 구성원이 인식하는 리더의 코칭리더십은 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 이것은 감성지능과 조직몰입 사이에서 코칭리더십 조절효과에 대해 살펴본 박지원(2012)의 선행연구 결과와 차이가 있는 것으로, 조절효과가 나타나지 않은 배경으로는 본 연구의 예측변인인 조직구성원의 감성지능이 준거변인인 조직유효성을 강력하게 예측하여 조절변인인 구성원이 인식하는 리더의 코칭리더십 유의할만한 조절효과를 갖지 못하는 것이라고 통계적 관점에서 유추할 수 있을 것 이다. 또, 기업의 특성과 관련하여서는 본 연구의 연구대상인 A기업이 자동차 부품 관련 국내 제조업체이며 조직구성원 및 설문에 참여한 전체의 80% 이상이 남성이라는 점, 응답자의 직무 중 가장 많은 부분이 ‘연구/개발’ 이었다는 점 역시 조절효과가 유의미하게 나타나지 않은 배경으로 들 수 있으므로 후속 연구에서는 동일한 산업의 다른 기업을 대상으로 유사한 연구를 진행해볼 수 있을 것이다. 본 연구결과를 통해 후속연구에 제언하는 바는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 변인 통제를 위해 국내 기업 중 한 곳을 편의 표집하는 방법을 사용하여 설문조사를 진행하였으며, 총 207명의 설문응답 결과만을 대상으로 분석하여 결과를 제시하였기 때문에 연구 결과의 일반화에 제한이 있다. 따라서 추후 진행될 연구에서는 연구 결과의 일반화를 위하여 다수의 응답을 바탕으로 연구가 진행되어야 한다. 둘째, 본 연구의 변인인 조직구성원의 감성지능, 조직유효성(직무만족, 조직몰입), 구성원이 인식하는 리더의 코칭리더십을 측정하기 위해 사용한 검사도구들은 본 연구의 연구대상들이 자기보고방식을 바탕으로 설문에 응답한 결과이기 때문에 설문조사를 통해 수집된 자료들은 연구에 참여한 연구대상자들의 주관적인 판단에 의존한다는 한계가 존재한다. 따라서 추후 진행될 후속 연구에서는 관찰이나 인터뷰, 사내 동료, 교육담당자 등의 다면평가 같은 보다 객관적인 연구방법들을 활용하여 연구를 수행할 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서는 조직구성원 개인의 감성지능, 개인이 인식하는 조직유효성, 조직구성원 개인이 인식하는 리더의 코칭리더십 등과 같이 개인적 차원의 변인들에 대해 측정하였으므로, 추후 진행되는 후속연구에서는 집단적 차원의 변인들에 대한 연구를 진행하는 것도 의미 있을 것이다. 넷째, 본 연구에서는 구성원이 인식하는 리더의 코칭리더십이 조직구성원의 감성지능과 조직유효성(직무만족, 조직몰입) 사이에서 어떠한 조절효과를 갖는지 살펴보기 위하여 조절회귀분석을 실시하였다. 그러나 조절효과를 분석하는 방법은 조절회귀분석을 이용하는 방법 이외에도 구조방정식모델을 이용하는 방법 등이 있으므로 후속 연구에서는 보다 다양한 방법을 통해 다양한 연구문제를 검증해볼 필요가 있다. 이상의 연구 제한점에도 불구하고 본 연구는 조직구성원의 감성지능이 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 미치는 영향을 파악하고, 구성원이 인식하는 리더의 코칭리더십이 감성지능과 조직유효성 사이에서 미치는 영향을 살펴봄으로써 그동안 연구가 부족했던 감성지능, 조직유효성, 코칭리더십 관계를 실증적으로 검증하고 관련 연구의 범위를 확장했다는 것에서 본 연구의 의의를 찾을 수 있다. 이러한 본 연구가 연구결과를 바탕으로 구체적이고 건설적인 논의와 후속 연구들이 이루어지고, 이를 기업의 인적자원관리 및 인적자원개발 전략과 연계하여 조직의 지속적인 성과 향상을 달성하는데 기여하고 긍정적인 시사점을 제공할 수 있기를 기대한다.;In the information society, organizations value reason, rationality, and intelligence ability which help gain knowledge and information. Corporations have put effort on securing and developing valuable human resources for the growth and profit of the organizations. However, instability in employment caused by rapidly changing business environment and severe competition in and out of the organizations brought about extreme individualism and selfishness and reduction of job satisfaction and organizational commitment. Such phenomena led to a decrease of organizational effectiveness. In today’s society, business organizations seek for mentally and emotionally healthy members rather than those who are just rationally intellectual. Therefore, the interest in organization members’ emotional intelligence has been increasing. The accumulated research on such topic contributes to managing one’s emotion within conflict situations of organizations, building positive relationships between the members, thus leading the organizations to solve the problems and achieve the ultimate goals. In addition, in order for organization members’ emotional intelligence to be connected to increasing organizational effectiveness, the role of leader is crucial. Coaching leadership, one of modern leadership theories, is based on the communication between leader and members of an organization. This theory provides an insight to enhancing members’ capacity and potential, there by improving the organizational effectiveness in result. Although tremendous work on emotional intelligence and organizational effectiveness has been made, specific and systematic research about moderating effect of coaching leadership on organizational effectiveness has not been sufficiently conducted. It is because coaching leadership is a recent leadership theory which lacks the accumulated research data. Thus this study focuses on the role and importance of emotional intelligence in regard to organizational effectiveness, examines relationship between emotional intelligence and organizational effectiveness (job satisfaction, organizational commitment), and study on moderating effect of coaching leadership recognized by organization members. Therefore, I set members’ emotional intelligence as the independent variable and organizational effectiveness as the dependent variable of this study. Also I categorized coaching leadership into four elements-direction, development, accountability, and relationship, and set those four elements as the moderator variables. The research questions are as below. 1. How does organization members’ emotional intelligence influence organizational effectiveness (job satisfaction, organizational commitment)? 2. Does leader’s coaching leadership have moderating effect on relationship between members’ emotional intelligence and organizational effectiveness (job satisfaction, organizational commitment)? I conducted a survey to the members of corporation A, one of leading domestic manufacturing, and received 210 answers. I analyzed 207 answers out of 210 by using Statistical Product and Service Solutions. The results from this research are as follows. First, emotional intelligence meaningfully predicted organizational effectiveness. Second, moderating effect caused by the leader’s coaching leadership recognized by the members had the closest relations with accountability among four elements of coaching leadership. This finding proves that the higher the emotional intelligence is, the more reinforced the relationship between emotional intelligence and job satisfaction. Third, the leader’s coaching leadership in regard to the relationship between emotional intelligence and organizational commitment did not show moderating effect. It seems that emotional intelligence of members, which was a predictive factor of this study, actually influenced the measurement of organizational effectiveness, the criteria of the research, and thus coaching leadership of the leader did not prove significant impact on moderating effect in this research. Meanwhile, this study has some limits as follows: First, the result of this study cannot be generalized to all organizations since the survey was conducted merely by one group of participant. The number of participants is limited to 207 people who belong to one single organization and therefore, for the further study, a larger number of participants is needed. Second limitation lies in the research method, self-report produced by subjective survey answers of participants. Although self-report is widely used in organizational behavior studies, more objective research methods such as observation, interview, multi-dimensional evaluation by colleagues, supervisor, and educational specialist in the organization are required to build a more balanced perspective. Third, since this study measured individual factors such as organization members’ emotional intelligence, organizational effectiveness and coaching leadership noticed, more research on collective factors are recommended for the further research. Last but not least, this research used regression analysis in order to find out the impact of coaching leadership on members’ emotional intelligence and organizational effectiveness. However, various methods can contribute to analyzing moderating effect other than regression analysis and are suggested for the future study. Despite such limitations, this study was meaningfully conducted by examining the impact of members’ emotional intelligence on organizational effectiveness and finding out the relationship between a leader’s coaching leadership and its influence on emotional intelligence and organizational effectiveness. As thorough researches on emotional intelligence, organizational effectiveness, and the relationship between such factors with coaching leadership has been lacked so far, this study’s significance rises in inspiring the further research. More specific and detailed in the future researches are expected as the study on organizations contributes to corporations’ human resource management and development ultimately leading the constant growth and achievement of corporations’ objectives.
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