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기업 핵심가치 교육에서 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법이 교육훈련 전이에 미치는 영향

Title
기업 핵심가치 교육에서 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법이 교육훈련 전이에 미치는 영향
Other Titles
Effect of Learning expectation, learning motivation, training contents, training methods to transfer in the company’s core value training
Authors
이혜진
Issue Date
2014
Department/Major
교육대학원 교육공학전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Advisors
조일현
Abstract
불확실한 경영환경 속에 많은 기업들은 인재 육성만이 기업경쟁력을 지속적으로 확보하는 길이라는 것을 인식하고 인적자원에 대한 투자를 강화하고 있다. 기업은 교육훈련을 통해 현장에서의 변화를 가지고 올 것이라는 기대와, 이를 통해 직원 개인의 개발을 넘어 기업의 경쟁력 향상으로 이어질 것이라는 기대를 하게 된다(임효창, 1999). 그 중에서도 기업의 경영이념 체계와 비전을 이해할 수 있는 핵심가치 교육은 변화된 기업 환경에서 중요한 위치를 차지하게 되었다. 그러나 기업들이 교육훈련에 많은 투자와 노력을 하면서도 교육훈련 실시 후 처음 목표를 달성했는지에 대해 의문을 가지고 있으며 조직에서의 교육훈련이 구성원의 직무행동을 변화시켰는가에 대하여 많은 연구자들도 회의적인 시각을 가지고 있다. 때문에 교육훈련 효과성에 영향을 미치는 조직 내외의 변인이 무엇인지를 규명할 필요가 제기 된다. 국내 외 전이연구를 살펴보면 교육훈련의 학습과 전이에 영향을 미치는 특정영역을 탐색하는 것에서 교육훈련 전이에 영향을 미치는 교육훈련 설계, 개인적 요인, 환경적 요인 등의 통합적 모형으로 발전해가고 있다. 하지만 여전히 직무교육에 한정된 경우가 많았고, 최근 기업에서 주목해야 할 핵심가치 교육의 효과성에 대한 선행연구는 부족한 실정이다. 따라서 본 연구는 기업의 핵심가치 교육에서 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법이 전이성과를 예측하는지 살펴보고, 또한 이들을 전이지원(상사지원, 동료지원, 조직지원)이 조절하는가를 찾아보고자 한다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 1. 기업의 핵심가치 교육에서 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법은 전이성과를 예측하는가? 2. 기업의 핵심가치 교육에서 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법과 전이성과 사이에서 전이지원(상사지원, 동료지원, 조직지원)은 조절 효과를 가지는가? 연구문제의 해결을 위해 선행연구를 토대로 예측변인을 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법으로 선정하고 준거변인으로 전이성과를 두고 전이지원(상사지원, 동료지원, 조직지원)이 조절 효과를 하는 것으로 설정하였다. 이를 위해 H 기업의 핵심가치교육 참가자를 대상으로 온라인 설문을 실시하였으며 총 562명의 응답 자료를 분석에 사용하였다. 본 연구의 가설 검증을 위해 예비 분석으로서 기술통계 분석 및 상관분석을 실시하였다. 그 결과 가설 검증을 위한 회귀분석 및 조절효과를 관찰하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석을 통해 나타난 연구결과와 이에 대한 해석은 다음과 같다. 첫째, 기업의 핵심가치 교육에서 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법이 전이성과를 예측하는지 살펴본 결과 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법 모두 전이성과를 유의미하게 예측하였다. 이를 토대로 기업의 핵심가치 교육에서 전이성과를 높이기 위해서는 교육 참가자의 학습기대, 학습동기 및 교육방법, 교육내용 등의 변인을 고려해야 한다는 결론을 이끌어 낼 수 있다. 둘째, 기업의 핵심가치 교육에서 학습기대와 전이성과 관계에서 상사지원이 조절변인으로의 작용을 하는 것으로 확인되었다. 하지만 동료지원과 상사지원의 상호작용 항이 투입된 모형을 보면 학습기대와 동료지원, 조직지원의 상호작용 항이 유의하게 나타나지 않아 설명력의 변동이 없었다. 따라서 학습기대와 전이성과 관계에서 동료지원과 조직지원이 조절변인으로의 작용을 하지 않는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 기업의 핵심가치 교육에서 학습동기와 전이성과 관계에서 상사지원이 조절변인으로의 작용을 하는 것으로 확인되었다. 하지만 동료지원과 상사지원의 상호작용 항이 투입된 모형을 보면 학습동기와 동료지원, 조직지원의 상호작용 항이 유의하게 나타나지 않아 설명력의 변동이 없었다. 따라서 학습동기와 전이성과 관계에서 동료지원과 조직지원이 조절변인으로의 작용을 하지 않는 것을 확인할 수 있었다. 넷째, 기업의 핵심가치 교육에서 교육내용과 전이성과 관계에서 상사지원이 조절변인으로의 작용을 하는 것으로 확인되었다. 하지만 동료지원과 상사지원의 상호작용 항이 투입된 모형을 보면 교육내용과 동료지원, 조직지원의 상호작용 항이 유의하게 나타나지 않아 설명력의 변동이 없었다. 따라서 교육내용과 전이성과 관계에서 동료지원과 조직지원이 조절변인으로의 작용을 하지 않는 것이 확인되었다. 다섯째, 기업의 핵심가치 교육에서 교육방법과 전이성과 관계에서 상사지원이 조절변인으로의 작용을 하는 것으로 확인되었다. 하지만 동료지원과 상사지원의 상호작용 항이 투입된 모형을 보면 교육방법과 동료지원, 조직지원의 상호작용 항이 유의하게 나타나지 않아 설명력의 변동이 없었다. 따라서 교육방법과 전이성과 관계에서 동료지원과 조직지원이 조절변인으로의 작용을 하지 않는 것이 확인되었다. 이상의 결과에서 기업의 핵심가치 교육에서 전이성과를 예측하는 변인들인 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법을 조절하는 요인으로 상사지원만이 유의한 것으로 나타나 핵심가치 교육의 전이에서 전이지원(상사지원, 동료지원, 조직지원) 중 상사지원이 중요한 요인임을 확인하였다. 즉, 핵심가치 교육 전이의 특성 상 개인의 학습기대 및 동기가 높다거나 교육내용과 방법이 적합하더라도 학습된 상황이 아닌 다양한 상황에서 활용되기 위하여 상사가 그것을 적용할 수 있도록 권한과 기회를 부여하고 지속적으로 그것을 상기시키지 않는다면 전이 성과로 이어지지 않음을 알 수 있다. 본 연구를 바탕으로 후속 연구를 제안하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 H기업에서 상반기 동안 실시된 기업 핵심가치 교육 참가자 562명을 대상으로 실시한 결과이므로 연구결과를 일반화 하는 데 어려움이 있다. 그러므로 향후 연구에서는 인구통계학적으로 편중되지 않는 표본을 사용하고, 비슷한 계열의 타 기업 또는 다양한 산업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 표본을 확대하여 일반화 가능성을 확보하여야 한다. 또한 핵심가치 교육이 기업의 정체성과 신념을 제시해 주고 일체감과 소속감을 부여하며 조직 내 구성원들이 한 방향으로 나아갈 수 있게 하는 원동력임을 생각한다면 파견근로자, 비정규직 등 다양한 근로형태에 종사하는 구성원을 대상으로 한 연구도 필요할 것이다. 둘째, 본 연구에서 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법과 전이성과, 전이지원(상사지원, 동료지원, 조직지원)을 측정하기 위해 사용한 검사 도구들은 모두 연구대상자들이 자기보고 방식(self-report)으로 설문지에 응답한 자료이다. 따라서 수집된 자료는 연구대상자의 주관적인 판단에 의존하고 있다는 근본적인 한계점을 가지고 있다. 후속 연구에서는 관찰, 인터뷰, 상사 나 동료, 교육 담당자의 다면평가에 의한 보다 객관적인 준거 틀을 통합적으로 활용하여 관계 및 예측 연구를 수행해야 할 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서는 기업의 핵심가치 교육의 효과를 검증하는 방법으로 전이성과만을 측정하였으나 학습자의 전이동기 및 전이기대, 학업성취도 등에 대한 지표를 보완한다면 핵심가치 교육프로그램 설계, 개발 및 조직 환경 등을 분석할 때 구체적 가이드라인이 될 수 있을 것으로 사료된다. 넷째, 본 연구는 학습기대, 학습동기, 교육내용, 교육방법 등의 전이의 영향요인과 전이성과 등 모든 자료를 동일한 시점에서 한 번에 측정했다는 점에서 한계를 갖는다. 이러한 점은 변인 간의 인과관계를 해석하는 데 있어 주의해야 할 부분이다. 때문에 이러한 가정을 보다 구체적으로 밝히고, 연구의 한계를 극복하기 위하여 다양한 시점에서의 측정이 요구된다.;In rapidly changing business environment, companies gain a competitive advantage in human resources in order to be recognized as a competitive advantage in human resources and strengthening the investment. Especially, company's core value training that understand the company's management philosophy and vision became an important position in changing business environment. Therefore companies recognize the importance of core value training, and actively developed it. By extension, companies to analyze the effect of the training effort must be. Many companies are investing in training and conduct training. However in the same time, they have doubts about training achievement. Because of it, companies need to be identified training variables affecting the organization. On the purpose of this study is that learning expectations, learning motivation, training contents, and training method predict transfer performance in the company’s core value ​​training, but also to find transfer support moderate effect. The research questions were as follows; Research question 1. Does learning expectations, learning motivation, training contents, training method predict transfer performance in the company's core value ​​training? Research question 2. Does transfer support(supervisor support, peer support, organizational support) moderate between learning motivation, training contents, training method and transfer performance in the company's core value ​​training? This study investigated 562 workers in H company who take a company’s core value training. The analysis methods were descriptive statistics, correlation analysis and multiple regression analysis. For moderating effects hierarchical regression analysis methods were used. The results form this research are as follows. First, learner expectation, learner motivation training contents and training method are significantly predicted transfer performance. Second, learning expectations and supervisor support the interaction term is significant. However peer support, organizational support are not moderator variables. Third, learning motivation and supervisor support the interaction term is significant. However peer support, organizational support are not moderator variables. Fourth, training contents and supervisor support the interaction term is significant. However peer support, organizational support are not moderator variables. Fifth, training method and supervisor support the interaction term is significant. However peer support, organizational support are not moderator variables. The results from the learning expectations, learning motivation, training contents, and training method are a key variable that predicts transfer performance in a company’s core value training, and It was founds moderating effects of supervisor support. Therefore learning expectations, learning motivation, training contents, and training method should be considered for the transfer performance of the company's core values ​​training. And various levels of supervisor support should be made. Meanwhile, this study has some limits as follows: First, the total number of survey’s data was 562, which is difficult to generalize the findings. Besides the gender of participants were not investigated, so it is difficult to be generalized by demographics. In future research, a similar series of other companies or organizations engaged in a variety of industries by expanding the samples who shall ensure the possibility of generalization. Second, this study used self-reported survey as a way of measuring. Therefore, the data collected has fundamental limitations because it relied on the subjective judgment of the study subjects. In the follow-up study, observation, interview, boss, co-workers, or education staff’s assessment will be needed to generalized analysis. Third, in this study, the effect of the company's core value ​​training as a way to validate and measure only the transfer performance. But various indicators (like learners' transfer motivation, transfer expectations and learning achievement) to complement the core value ​​training program design, development and analysis of the organization environment may be specific guidelines. Fourth, the effects of the transfer and transfer factors once all the data measured at the same point in that it has a limit. This is a causal relationship between the variables must be careful to interpret it. Because of this various measurement point is required.
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