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인지된 리더십 교육의 유용성이 구성원의 조직 신뢰 및 조직 몰입에 미치는 영향

Title
인지된 리더십 교육의 유용성이 구성원의 조직 신뢰 및 조직 몰입에 미치는 영향
Other Titles
Effectiveness of Perceived Usefulness of Leadership Training on Employees' Organization Trust and Commitment
Authors
오현아
Issue Date
2008
Department/Major
교육대학원 교육공학전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Abstract
본 연구의 목적은 K은행에서 실시됐던 계층별 리더십 교육과 관련하여 조직원들이 인지하고 있는 리더십 교육의 유용성이 조직 구성원의 조직 신뢰와 조직 몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 알아 보는데 있다. 이와 같은 연구 목적을 규명하기 위하여 제시한 연구 문제는 다음과 같다. 1. 인지된 리더십 교육의 유용성(교육 반응도, 현업 적용도)이 조직 구성원의 조직 신뢰(조직에 대한 신뢰, 상사에 대한 신뢰)에 영향을 미치는가? 2. 인지된 리더십 교육의 유용성(교육 반응도, 현업 적용도)이 조직 구성원의 조직몰입(정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입)에 영향을 미치는가? 본 연구의 검증을 위하여 전 직원을 대상으로 자체 리더십 교육 프로그램을 개발하여 실시한바 있는 K은행의 리더십 교육을 이수한 직원 400명을 대상자로 선정하였다. 2008년 4월1일부터 4월4일까지 4일 동안 설문을 실시한 결과 318부의 유효하다고 판단된 설문 결과를 최종으로 분석하였고 수집된 자료의 통계적 처리를 위하여 SPSS 윈도우 버전 12.0을 사용하여 첫째, 인구 통계적 특성의 일반적인 사항을 검토하기 위한 빈도 분석을 실시하였고 둘째, 측정 변수들의 신뢰도를 검증하기 위해 내적 일관성을 이용한 방법으로 신뢰도(Cronbach α)를 구하였으며 셋째, 각 변수별 상관 관계를 검증하기 위해 상관 분석을 실시하였다. 넷째, 인지된 리더십 교육이 조직 구성원의 조직 신뢰 및 조직 몰입에 영향을 미칠 것인가의 연구 문제를 검증하기 위하여 인지된 리더십 교육을 독립 변수로 조직 신뢰 및 조직 몰입을 각각 종속 변수로 하여 다중회귀 분석을 실시하였다. 본 연구를 통해 얻어진 결과는 다음과 같다. 첫째, 인지된 리더십 교육의 유용성 중, 교육의 반응도와 현업 적용도는 조직 구성원의 조직에 대한 신뢰에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 교육의 반응도와 현업 적용도가 높을수록 조직 구성원이 조직에 대하여 인식하는 신뢰의 정도가 커짐을 의미한다. 둘째, 인지된 리더십 교육의 유용성 중, 교육의 반응도와 현업 적용도는 조직 구성원의 상사에 대한 신뢰에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 교육의 반응도와 현업 적용도가 높을수록 조직 구성원이 상사에 대하여 인식하는 신뢰의 정도 가 커짐을 의미한다. 셋째, 인지된 리더십 교육의 유용성 중, 현업 적용도는 조직 구성원의 정서적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 교육의 반응도는 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 이것은 리더십 교육 이수 후 현업에서 활용도가 높을수록 조직 구성원이 감정적으로 조직에 애착을 느끼는 몰입이 커짐을 나타낸다. 넷째, 인지된 리더십 교육의 유용성 중, 현업 적용도는 조직 구성원의 지속적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 교육의 반응도는 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 이것은 리더십 교육 이수 후 현업에서 활용도가 높을수록 조직 구성원이 조직과의 관계를 손익의 계산에 따라 인식하여 현재의 조직에 남으려는 몰입도 높아짐을 의미한다. 다섯째, 인지된 리더십 교육의 유용성 중, 교육의 반응도와 현업 적용도 모두 조직 구성원의 규범적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이것은 교육의 반응도와 현업 적용도가 높을수록 조직에 대한 사명감, 책임감을 바탕으로 하는 조직 몰입도가 높아짐을 의미한다. 규범적 몰입은 조직에 대한 도덕적 의무감으로 조직 사회 규범적인 측면을 포함하는 개념이다. 이것은 일반적으로 조직에 대한 감정적인 애착, 충성심을 바탕으로 하는 정서적 몰입과는 구별이 된다. 본 연구는 조직 구성원들에게 인지된 리더십 교육 프로그램의 유용성이 조직 신뢰와 조직 몰입에 미치는 영향에 대하여 알아보기 위하여 진행된 결과, 리더십 교육 프로그램은 조직 신뢰와 조직 몰입에 영향을 미친다는 결론을 얻었으나 몇 가지 점에서 제한점을 갖고 있다. 이러한 제한점을 근간으로 하여 향후에 진행될 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 독립변수로 설정한 리더십 교육 프로그램이 범용화된 프로그램이 아니고 K은행에 맞게 개발된 프로그램이라는 점에서, 모든 리더십 교육프로그램의 효과성을 언급하기에 제한이 있고 연구 대상자 역시 K은행 조직 구성원으로 제한되어 있다는 점에서 한계점을 갖는다. 둘째, 인구통계학적 변수가 독립변수와 종속변수에 각각 미칠 수 있는 영향을 고려하지 않았다는 점에서 한계를 갖는다. 또한 리더십 교육의 이수자를 대상으로 이와 유사한 교육 프로그램의 이수 여부를 고려하지 않았다. 셋째, 리더십 교육의 유용성을 측정하기 위해서 실시한 현업 적용도는 시간의 경과에 따라 장기적인 관점에서 다면 평가가 이루어져야 함에도 불구하고 본 연구에서는 본인이 인지하는 정도로 현업 적용도를 평가하였다는 점에서 그 제한점이 있고, 또한 본 교육이 실시 된지 2년이 경과하였고 계층별로 다른 내용의 컨텐츠가 제시되었던 이유로 Kirkpatrick(1998)이 제시한 4수준 평가 단계 중 학습 성취도 평가 부분이 이루어지지 않았다. 이러한 관점에서 지식 위주의 직무 교육뿐만 아니라 인성과 태도의 변화를 제고하기 위한 리더십 교육과 같은 프로그램의 효과를 평가할 수 있는 도구에 대한 연구도 활발히 진행되어야 할 것으로 보인다. 이러한 연구의 결과를 토대로 본 연구가 시사하는 점은 다음과 같다. 첫째, 조직에 있어서의 가장 중요한 핵심 원동력은 조직 구성원이라는 점에서, 그 구성원들이 스스로의 역할을 인식하고 조직의 비전과 개인의 비전을 동시에 실현시킬 수 있도록 구성된 계층별 리더십 교육은 그 효과 면에서 지속적으로 이루어져야 한다. 본 연구 결과 이러한 배경을 토대로 개발된 리더십 교육의 유용성이 구성원의 조직 신뢰와 조직 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 리더십 교육의 전이 효과에 대한 검증을 했다는 점에서 의의가 있다고 하겠다. 리더십에 대한 일반적인 이론은 끊임 없이 진화되고 새로운 개념으로 정의되어 발전되고 있지만, 무엇보다 중요한 것은 조직 구성원의 공감대를 이끌어 낼 수 있도록 그 조직의 문화와 정서에 맞는 자사 적합형 리더십 교육 프로그램으로 개발이 되어야 할 것으로 보인다. 둘째, 리더십 교육 프로그램은 교육 전반에 대해 교육생의 만족도를 측정하는 교육 반응도만으로 그 효과성을 검증해서는 안 될 것이다. 본 연구 결과에서 현업 적용도는 조직 신뢰와 조직 몰입에 모두 영향을 미치는 것으로 나타났으며 교육의 반응도보다 좀 더 큰 영향을 미치고 있음을 볼 수 있다. 그러나 교육의 반응도는 일부만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러한 관점에서 리더십 교육 프로그램의 내용 구성을 현업에서 바로 적용할 수 있는 실질적인 내용으로 구성할 필요성이 있다는 점을 검증했다는 점에서 그 의의를 둘 수 있다. 현재도 많은 기업에서 자체적으로 또는 리더십 교육을 전문적으로 진행하는 외부 기관에 의뢰하여 조직 구성원들을 대상으로 리더십 교육 프로그램을 진행하고 있으나 실질적으로 현업에서 적용할 수 있는 지의 여부는 명확히 검증되어 있지 않다. 따라서 리더십 교육 프로그램의 효과를 검증하기 위하여, 교육 실시 후 3개월~ 6개월이 경과 된 후 현업에서의 활용도를 측정할 수 있는 제도적 장치도 마련되어야 할 필요가 있다.;The purpose of this study is to recognize how perceived usefulness of leadership training affect organization trust and commitment regarding the stratified leadership training held by K-Bank. To closely inquire the purpose of this study, we must consider the concept and features of the leadership based on common theories, search latest trend of leadership training and cases by leading companies, look closely at the leadership training program developed suitably for K-Bank, and analyze the effectiveness of the training on the organization trust and commitment. The purpose of verify a hypothesis, 400 employees who completed the leadership training of K-Bank were surveyed from April 1st to 4th, 2008 and 318 validly answered surveys were used for final analysis. Collected data were statistically analyzed using SPSS Window ver. 12.0 First, frequency analysis was conducted in order to examine the general characteristics of population statistics. Second, reliability (Cronbach ∂) was derived to verify the reliability of measurement variable using internal consistency analysis. Third, correlation analysis was conducted to verify the correlation of each variable. Forth, for verification of hypothesis, whether the perceived leadership training will affect the organizational trust and commitment or not, multiple regression analysis was conducted inputting leadership training as independent variable and trust and commitment as dependent variables. The following are the summarization of analyzed result: First, among the perceived usefulness of leadership training, responsiveness and field applicability of the training proved to affect employees’ trust within organization. This result implies the higher the responsiveness and field applicability, the greater the degree of employees’ perceived trust about their organization. Second, among the perceived usefulness of leadership training, responsiveness and field applicability of the training proved to affect employees’ reliability upon their manger. This result implies the higher the responsiveness and field applicability, the greater the degree of perceived reliability upon the manger. Third, among the perceived usefulness of leadership training, the field applicability of the training proved to affect employees’ emotional commitment. This result implies, after completion of leadership training, the higher the field applicability, the greater the degree of commitment with emotional affection toward the organization. Fourth, among the perceived usefulness of leadership training, the field applicability of the training proved to affect employees’ constant commitment, whereas responsiveness of the training proved not to affect employee’s commitment. This result implies, after completion of leadership training, the higher the field applicability, the greater the commitment toward the organization by recognizing the relationship within the organization by calculating gain and loss. Fifth, among the perceived usefulness of leadership training, both responsiveness and field applicability of the training proved to affect employees’ normative commitment. This result implies the higher the responsiveness and field applicability, the higher the commitment based on duty and responsibility about the organization. Normative commitment including the social norm of organization is a moral obligation. Normally, normative commitment is discriminated from emotional commitment based on emotional affection and loyalty towards organization. This study was carried out to explore the influence of the effectiveness of leadership training program recognized by members on organizational trust and commitment. As a result, we were able to see the considerable correlation between the two; however, there are still some limitations on this result. Based on these limitations, it is possible to draw following suggestions for further studies: First, it is hard to show the effectiveness of all kinds of leadership-training program since this leadership-training program, which is the independent variable in this study, is not generalized one but specially developed for K-bank. Also the participant of the program is limited to K-bank employees. Therefore, it is necessary to set up more generalized program and participants for further studies to get clear conclusion about the effectiveness and necessity of leadership training programs. Second, this study does not consider the influence of demographic variable on dependent and independent variables. Moreover, it does not concern whether participants have taken similar training program before. To verify the efficiency of any training program, numerous variables should be strictly controlled. In this point of view, it is required to have accurate variable controlling for further studies. Third, ‘workplace application degree’, which was conducted to measure the efficiency of leadership training in this study, is not evaluated in long-term view as well as in multilateral way. Furthermore, it is not included ‘training accomplishment evaluation’ of a four-level model of evaluation presented by Kirkpatrick(1998) because it has been two years since this training is implemented, and different kinds of contents were introduced for each degrees. ‘Training accomplishment evaluation’ can be measured from essay method, roll playing, case study, and simulation method. However, it is hard to determine the efficiency of this leadership-training program depend on participants’ unreliable memory because considerable time has passed since this training program conducted. From this point of view, it is thought that more studies about evaluating tools for the leadership training program, which is expected to change members’ attitude and character should be preceded. From the results of this study, following conclusions can be brought in: First, leadership training, which encourages members to understand their own roles in the organization, should be carried out continuously so that each goal of organization and individual can be accomplished together. This is because of the fact that the most important driving factor of organization is its constituents. The result of this study discovered that the effectiveness of leadership training program could affect to organizational trust and commitment of members. Therefore, this study is meaningful in the view of verifying transition effect of leadership training. Second, the efficiency of leadership program should not be measured only by the reaction degree on training, which represents trainees’ satisfaction degree about the whole training. From the findings of this study, workplace application degree affects both organizational trust and commitment more than reaction degree on training does; moreover, reaction degree on training affects only for limited parts. In this view, this study ascertains that the leadership-training program should be composed by practical contents so that it can be easily applied to real workplace.
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