기업체의 채용 승진과정에 나타나는 학력의 기능 분석

Abstract

이 연구는 노동시장의 유형과 고용주의 특성에 따라서 대학교육을 이수한 근로자의 학력을 고용주들이 어떻게 인식하고 있는가를 실증적 자료를 이용하여 분석하였다. 학력이 급격하게 상승해온 한국사회에서 학력에 대한 고용주들의 인식을 밝혀봄으로써 대학교육의 의미와 학력의 취업 효용성을 밝혀보고자 하였다. 이 연구는 보다 구체적 수준에서 세가지 문제를 제시하였다. 첫째, 고용주들은 채용·승진의 고용과정과 시간변화에 따라 학력에 대해 전반적으로 어떻게 인식하는가? 둘째, 고용주들의 학력에 대한 인식은 노동시장유형과 고용주의 학력에 따라 어떻게 달리 나타나는가? 셋째, 학력에 대한 고용주들의 인식에 영향을 미치는 노동시장유형 변인들은 무엇인가? 학력에 대한 고용주들의 인식을 규명하기 위하여 학력요인을 (1) 대학교육의 성취요인으로서 성적, 전공, 전문기술능력과 같은 학업 성취요인과, 근로자의 일반적인 인지적, 정의적 특성, (2) 채용이나 승진과정에서 일류대학 또는 서울소재대학과 같은 대학(교)간 격차에 따른 수직적 분화, (3) 직무수행능력과 학력의 효과 등 세가지 측면에서 살펴보았다. 연구대상으로 기업체 규모, 산업유형, 경제적 분절 유형에 따라 800개 기업체를 선정하여 우편으로 질문지를 발송 (1994. 2. 20)하고 회수 (3.31) 함으로써, 37.8퍼센트(302부)의 회수율을 보였다. 분석방법은 세분화된 연구문제에 따라 카이자승법, T 검증, 중다회귀분석(multiple regression analysis), 로지스틱 회귀분석(logistic regression analysis)등을 활용하였다. 연구문제를 중심으로 분석한 결과, 한국 사회에서 학력 기능에 대한 고용주들의 인식을 다음과 같이 정리할 수 있었다. 첫째, 학력에 대한 고용주들의 전반적인 인식을 보면 다음과 같다. 우선 고용주들은 대학교육을 통해 획득한 성적, 전공, 전문기술능력과 같은 학업 성취요인들 중에서 특히 전문기술능력을 다른 요인들보다 중요하게 고려하고, 이를 차용에서보다 승진의 경우에 있어서 더욱 중요한 기준으로서 인식한다. 그러나 이들은 다른 학업 성취요인들에 비해 대학성적을 채용조건으로서 중요하게 고려하지 않으며 승진기준으로는 거의 중시하지 않는다. 대학서적과 전공의 중요성에 대한 인식은 5년 전에 비해 인식의 변화가 크게 나타나지 않았으나, 전문기술능력 소유여부는 더욱 중요하게 인식되었다. 결국, 고용주들은 대학교육을 통해 다른 학업성취요인보다도 근로자의 현직훈련에 대한 투자비용을 비교적 절감할 수 잇는 특수한 전문기술능력 소유자를 더욱 선호하는 것으로 나타난다. 고용주들은 대졸 근로자들이 입직 시 갖추어야 할 일반적인 특성들 중에서 인지적인 특성보다 정의적 특성을 더욱 중요시 하며, 정의적 특성 중에도 책임감, 근면성, 정직/공정성, 적극성, 대인관계를 보다 강조한다. 인지적 특성은 상대적으로 덜 중요하게 고려되지만, 그 중 창의력이 보다 중요하게 인식된다. 고용주들은 일반적인 인지적 지식이나 기술보다는 보다 특수한 전문적인 지식이나 기술을 소유한 근로자를 더욱 선호하며, 이와 함께 직무수행에 있어서 정의적인 특성을 매우 중요하게 인식하는 것으로 나타난다. 고용주들은 피고용자를 채용할 때 일류대학 출신여부를 중요하게 고려하지만, 상대적으로 출신대학의 서울소재여부를 중요하게 보지 않는다. 또한 승진기준으로서 근로자의 출신대학을 중요한 요인으로서 고려하지 않는다. 고용주들은 과거에 비해서 일류대학이나 서울소재대학 출신여부에 대한 중요성이 상대적으로 낮아진 것으로 인식하고 있다. 대졸 근로자들의 직무수행능력을 평가하는데 있어서 고용주들은 근로자들의 인지적인 특성보다는 정의적인 특성에 대해 보다 만족감을 나타내며, 특히 정직/공정성, 대인관계, 근면성 순으로 만족하고 있다. 다른 조건이 동일할 경우, 대학원 졸업이상의 고학력자 채용여부를 묻는 질문에 대해 과반수 이상(54.0%)의 고용주들이 채용하겠다고 응답하고 있으며, 그 이유로서 높은 직무수행태도 및 적응력(44.0%), 교육훈련가능성(20.8%), 생산성의 증가(18.4%) 등을 지적한다. 이에 비해 고학력자를 채용하지 않으려는 고용주는 직무수행태도 및 적응력 저하(28.7%), 높은 이직가능성(28.1%), 직업불만으로 인한 생산성 저하(28.1%) 등을 이유로 들고 있다. 따라서 고용주들은 대학교육을 통해 인지적인 특성보다는 정의적인 특성을 더욱 요구하고 있으며, 학력이 높은 사람이 정의적인 특성을 보다 많이 갖춘 사람으로 인식하고 있다. 둘째, 학력에 대한 고용주들의 인식이 기업체의 규모, 산업유형, 경제분절 유형, 기술변화, 직종과 같은 노동시장 유형 변인과 고용주의 학력 등의 독립 변인에 따른 집단간 인식차이가 있을 것으로 가정하였으며, 이에 따른 연구결과는 다음과 같다. (1) 기업체의 규모에 따라 학력에 대한 고용주의 인식에 유의한 차이가 나는 것은 채용기준으로서의 성적과 승진기준으로서의 전공, 전문기술능력으로 나타난다. 채용기준으로서 성적은 중소기업보다는 대기업에서 보다 중요하게 고려되고 있는데, 이는 대기업일수록 서류전형 및 필기시험 등의 공개적인 채용과적에서 성적이 더욱 높게 고려될 가능성이 높기 때문이라고 할 수 있다. 또한 승진기준으로서 전공이나 전문기술능력의 중요성에 대한 인식은 대기업보다는 중소기업에서 보다 높게 나타난다. 기업 규모에 따라 인식의 차이가 매우 크게 나타나는 것은 채용이나 승진기준으로서 대졸 근로자의 출신대학에 대한 인식이다. 대기업일수록 채용이나 승진과정에서 일류대학 및 서울소재대학 여부를 중요하게 인식하는 경향이 높다. 이와 함께, 대기업에서는 중소기업보다 대졸근로자의 직무수행능력으로서 정의적 특성에 대해 더욱 만족을 하고 있으며, 고학력자의 채용여부를 더욱 긍정적으로 인식한다. (2) 한국의 노동시장에서는 제조업과 서비스업간에 학력에 대한 인식에 있어서 전혀 유의한 차이가 없는 것으로 나타난다. (3) 학력에 대한 고용주의 인식에 있어서 경제분절 유형간에 유의한 차이는 거의 나타나지 않으며, 다만 유의한 차이를 보이는 것은 직무수행능력으로서의 인지적 특성으로 중심산업의 고용주들이 주변산업보다 더욱 만족감을 나타낸다. (4) 기업의 기술변화 정도가 높을수록, 고용주들은 채용 시 성적과 전공을 더욱 중요하게 생각하며, 고학력자의 채용여부를 더욱 긍정적으로 인식한다. 결국 고용주들은 급속한 기술변화에 따라 이에 적응하기 위한 교육인력을 요구하고 따라서 학교교육의 효과를 기대한다고 할 수 있다. (5) 고용주들은 대졸 사무직과 기술직에 따라 학력의 기능을 매우 다르게 인식한다. 채용 시 성적을 제외하고는 사무직보다 기술직에 있어서 채용과 승진기준으로서 전공, 전문기술능력을 더욱 중요한 것으로 생각한다. 사무직 근로자는 기술직 보다 채용 시 일반적인 인지적 특성과 정의적 특성의 중요성이 더욱 요구되며, 직무 수행 능력면에서는 고용주에게 만족감을 주지 못하는 것으로 나타난다. 또한 기술직의 경우, 사무직보다 승진 시 출신대학이 더욱 강조되고, 고학력자가 더욱 선호된다. (6) 대학원 출신의 고용주들은 대졸 출신자들보다 채용기준으로서 전공을 보다 중시하며, 고학력자의 채용여부를 더욱 긍정적으로 인식한다. 즉 고용주의 학력이 높을수록 직무수행에 학교교육이 보다 효용적인 것으로 인식한다. 셋째, 고용주의 학력에 대한 인식에 유의한 영향을 미치는 노동시장 유형 변인들을 밝히고자 하였으며, 이에 따른 연구결과는 다음과 같다. (1) 채용 시 성적의 중요성에 대한 인식에 영향을 미치는 변인은 산업유형과 기술변화로서 서비스업보다는 제조업에서, 그리고 기술변화 정도가 높을수록 성적을 더욱 중요시 하였다. 승진 시 성적에 대한 인식에 있어서 기업규모와 직종이 영향을 미치고 있으며, 대기업일수록, 기술직에 대해 더욱 성적을 중요시 하는 경향성을 나타냈다. 또한 채용이나 승진 시 전공에 대한 인식에 영향을 주는 변인은 직종이며, 사무직보다는 기술직에 있어서 더욱 중요하게 인식된다. 채용기준으로서 전문기술능력에 대한 인식에 있어서는 기술변화와 직종이, 승진 시에는 직종이 영향을 미치고 있으며, 기술변화 정도가 높을수록, 그리고 사무직보다는 기술직의 경우에 전문기술능력을 더욱 중요하게 인식하는 경향을 나타냈다. (2) 대졸 근로자의 일반적인 인지적 특성을 중시하는 고용주들의 인식에 유의한 영향을 미치는 요인은 직종, 기업규모로 나타났는데, 기술직보다는 사무직의 경우에 인지적 특성에 대한 요구가 더욱 높고, 기업규모가 작을수록 인지적 특성에 대한 요구가 더욱 높은 경향을 발견하였다. 또한 정의적 특성에 대한 인식에 유의한 영향을 미치는 요인은 직종으로 나타났는데, 기술직보다는 사무직에 있어서 채용 시 근로자의 정의적 특성에 대한 요구가 더욱 높았다. (3) 채용기준으로서 일류대학 출신여부에 대한 인식에 영향을 미치는 변인은 기업 규모이며, 서울소재대학 여부에 대해서는 기업규모, 직종으로 나타났다. 대기업일수록 출신대학의 특성을 더욱 중요하게 고려하는 경향성을 보이며, 기술직보다는 사무직의 경우에 더욱 중요하게 인식된다. 승진시 출신대학에 대한 인식에는 기업 규모와 직종이 영향을 미치고 있으며, 대기업일수록, 그리고 기술직일수록 더욱 중요하게 인식된다. (4) 직무수행능력으로서 근로자의 일반적인 인지적 특성에 대한 만족의 영향을 주는 변인은 직종으로서 고용주들은 기술직에 대해 더욱 만족감을 나타낸다. 정의적 특성에 대한 만족에 있어서는 기술변화 정도가 많은 기업에서 더욱 만족을 나타낸다. 또한 고학력자의 채용에 대한 인식에 유의한 영향을 미치는 변인으로는 기업규모, 기술변화, 직종인 것으로 나타났다. 기업규모가 크면 클수록, 기수변화가 많으면 많을수록, 그리고 기술직에 대해 고학력자를 채용하려는 경향성을 발견하였다. 학력에 대한 고용주들의 인식결과를 준거로 하면, 한국사회의 대졸노동시장 구조는 근로자의 직종과 기업규모에 따라 분화되어 있다고 말할 수 있다. 고용주들은 사무직의 직무수행보다 기술직의 직무수행에서 대학교육의 성취결과가 더욱 밀접하게 관련될 것으로 인식한다. 또한 기업규모에 따라 고용주들은 대졸자의 채용이나 승진과정에서 대학(교)간 격차에 대한 인식을 매우 달리하며, 대기업의 경우에는 일류대학 및 서울소재대학 출신여부를 인사관리에 중요하게 반영하고 있다. 대학(교)간 격차는 직업성취를 위한 초기의 기회 곧 취업을 위한 응시기회에서 뿐 아니라, 승진이라는 직업 성취과정에 있어서도 불평등을 초래하고 있다. 또한 기술혁신이 이루어짐에 따라 대학교육이 전문기술능력을 제공하고, 인지적인 능력을 가르친다고 설명하는 기능론의 주장이 한국 노동시장에는 적용되지 않는다. 고용주들은 전반적으로 대학교육을 통해 인지적인 특성보다는 정의적인 특성의 교육이나 훈련을 더욱 요구하며, 학력의 속성을 정의적인 특성으로 이해하고 있다. 이 연구는 학력이 급속도로 상승하고 있는 한국사회에서 기업 고용주들이 대학교육의 특성을 어떻게 인식하며 그 인식은 고용형태에 어떻게 나타났으며 나타나고 있는지를 밝히고자 하였다. 연구의 결과는 매우 다양하여 한 두 마디 말로써 요약되지 않지만 대학교육의 방향을 결정할 때, 그리고 대학과 산업체간에 관련성을 모색할 때 기초자료로서 활용될 수 있을 것이다.;The purpose of this study was to investigate the function and utility of the credential of college graduates in the process of recruitment and promotion within Korean labor market, where the average year of schooling of the employees has been increased rapidly and credentialism has been pervaded widely. To fulfill the purpose of the study, employers’perception toward educational credentials of employees was surveyed. The research attempted to seek answers to the following questions. First, how do employers generally perceive educational credentials of employees graduated from colleges? Secondly, do employers’perception of the function and utility of educational credentials differ in such structural variables of labor market as company size, industry type, industrial segmentation type, the degree of technological changes within firms, and occupation of employee, and in educational background of employers? Thirdly, what are the labor market variables that would influence employers’ perception of the importance of educational credentials of employees? Methods and Procedures The sample for the firm survey covered 302 employers selected through a three-stage stratified random sampling method according to industry type (manufacturing or service), company size and type of industrial segmentation. Respondents were personnel management officials in charge of recruitment and promotion affair, of the firms surveyed. For the analysis of data, various statistical methods were adopted in accordance with attributes of dependent variables: chi-square test for categorical variables, and T-Test, multiple regression analysis, logistic regression analysis for interval variables. Result Major findings concerning the first question, i.e. the general trends of employers’perception for college education, were as follows. (1) Employers regarded academic records, major area of study and technical expertise acquired through college education as important criteria for recruitment and promotion. Among these elements, technical expertise was considered the most important, particularly in the process of promotion. Academic record were considered relatively less important at recruitment stage, and they were rarely considered as promotion criteria. Compared with five years age, greater emphasis was now placed on technical expertism, whereas there was no significant change in the weight given to academic records and major area of study. (2) Employers regarded affective domains including‘responsibility’ ‘diligence’,‘thrust/impartiality’,‘enthusiasm’,‘ability to get along with colleagues’, of applicants as more important than cognitive domains. (3) Through the socially recognized ranking of colleges was regarded to be important in the initial hiring stage, it became less important in promotion stage. Employers responded that the social ranking and location of the college of the employees would be less important criteria in nowadays than before. (4) In assessing the job performance abilities, employers showed higher degree of satisfaction with affective traits of employees than with cognitive ones. (5) Being asked whether they would prefer master degree holders to bachelors if other conditions are the same, more than half of the employers (54.0%) answered “yes”. The reasons they pointer our were: good attitudes in job performance and adaptability (44.0%), trainability (20.8%), and high level of productivity (18.4%). But those who showed negative reaction to recruiting master degree holders indicated their bad attitudes toward jobs and low adaptability (28.7%), high rate of turnover (28.1%), and low level of productivity resulting from dissatisfaction with their jobs (28.1%). (6) It was shown that what most of employers would expect from college education would be affective traits rather than cognitive skills of employee, and they considered highly educated persons as having more affirmative affective traits. Major findings concerning the second question, i.e. differences in employers’perception toward educational credentials according to the background elements, were as follows. (1) There were significant differences in employers’perception toward the importance of socially recognized ranking of colleges according to company size. Employers of larger companies tended to prefer top ranking colleges at both initial hiring and promotion stage than the employers of small or middle size companies did. (2) There were no significant differences in employers’perception toward educational credentials between manufacturing industries and service industries. (3) There were no significant differences in employers’attitudes toward educational credentials depending upon the industrial segmentation of the labor market. A exception was that the employers in core industries were more satisfied with the cognitive competencies of employee than those in periphery industries were. (4) The higher the degrees of technological changes employers experienced within firms, the greater emphasis placed on academic records and major area of study as hiring criteria. In those firms, employers tended to prefer recruiting master degree holders to bachelors. (5) There were significant differences in employers’perception toward educational credentials depending upon the employees’occupational position. Greater emphases were given to major areas of study and technical expertise for professional/technical jobs than for managerial ones. Also for professional/technical jobs, the social ranking of college and master degrees were considered important as promotion criteria. For managerial position, however, general cognitive skills and affective traits acquired though college education were considered more important, and their job performance competencies were, in a few cases, regarded as falling behind standards. (6) Employers holding master degree tended to prefer to recruit master degree holders, and to place more emphasis on the major areas of study as hiring criteria. But there were no significant differences in employers’general perception toward educational credentials depending upon their educational background. Major findings concerning the third question, i.e. variables influencing employers’perception toward educational credentials were as follows. (1) Types of industry and degrees of technological changes were the main variables influencing employers’perception toward academic records at the stage of recruitment. Academic records were regarded more important in manufacturing industries than in service areas. Similar response was found in those firms which experienced higher degree of technological changes than firms with lower degree of technological changes. At the stage of promotion, the variables influencing employers’perception of academic records were firm size and position taken by employees: academic records were regarded important in large companies and for technical/professional positions. (2) The variables influencing employers’perception of cognitive skills of employees were occupational position of employees and company size. Cognitive skills were required more for managerial positions than technical ones, and smaller companies required cognitive skills more than the larger ones. Regarding the affective domain, the requirement was different depending upon the occupational position of employees - higher requirement for managerial position. (3) The variable influencing the expectation for higher ranking universities at the stage of recruitment was company size: the larger the size of company was, the higher the preference for the top ranking colleges was. Conclusions Based upon the above results from the study, conclusions are as follows: As far as hiring strategies are concerned, employers tend to put more emphasis on affective traits than on cognitive skills. This result supports the assumption of the conflict theory that affective traits are more important in gaining jobs than cognitive skills. In Korea, the labor market of college graduates in differentiated according to the occupational position taken by employees and the company size: employers tend to take the results of higher education into account only for professional/technical jobs. Also, Employers’perception toward socially recognized ranking of universities vary depending upon company size. The functionalist arguments that college education provides professional competencies for job performance and cognitive skills which were required by technological innovation has limited application to Korean labor market. Most of employers preferred to hire and showed higher degree of satisfaction with individuals with proper affective traits rather than those with‘technical expertise’, or general/job-specific cognitive skills. The major findings of this study on the employers’perception toward credential of college graduate workers and its influences on the process of recruitment and promotion of employee can be used as meaningful grounds in exploring the developmental directions of college education and in re-shaping the relationship between higher education and labor market.