서울 공립유치원 교원 인사관리에 대한 연구

Abstract

본 연구는 서울 공립유치원 교원을 대상으로 자격취득 및 승진 현황을 조사하고 이를 위한 노력과 그 과정에서의 어려움, 정책적 지원 요구를 분석함으로써 서울 공립유치원 교원 인사관리에 대한 전반적인 현황을 파악하고 이를 토대로 정책을 제언하는 데 목적이 있다. 연구목적에 따른 연구문제는 다음과 같다. 1. 서울 공립유치원 교원의 원감, 원장의 자격취득 및 승진 현황은 어떠한가? 2. 서울 공립유치원 교원의 자격취득 및 승진을 위한 노력은 무엇인가? 3. 서울 공립유치원 교원의 자격취득 및 승진 과정에서의 어려움은 무엇인가? 4. 서울 공립유치원 교원의 자격취득 및 승진 과정에서의 정책적 지원 요구는 무엇인가? 본 연구는 설문조사와 심층면담을 통해 이루어졌으며 설문조사 연구대상은 서울 공립유치원 원장 24명, 원감 67명, 교사 19명, 교육전문직원 24명으로 총 134명이다. 심층면담 연구참여자는 서울 공립유치원 원장 4명, 원감 2명, 교사 2명, 장학관 2명, 장학사 2명으로 총 12명이다. 설문조사는 2025년 1월 2일부터 2025년 1월 17일까지 16일간 전자 설문조사 링크를 통해 실시되었으며, 설문지는 자격취득 및 승진 현황, 자격취득 및 승진을 위한 노력과 어려움, 정책적 지원 요구를 파악하기 위해 구성되었다. 심층면담은 2025년 2월 12일부터 2월 25일까지 약 2주간에 걸쳐 이루어졌으며, 1인당 약 34분~97분간 실시되었다. 면담 시 연구참여자의 동의를 얻어 녹음하였고 전사하였으며 질적 분석방법으로 범주화하여 결과를 도출하였다. 연구문제에 따른 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 서울 공립유치원 교원의 원감, 원장의 자격취득 및 승진 현황을 살펴보면 원감 자격취득까지는 평균 20.7년, 임용까지는 22.9년이 소요되었으며, 원장 자격취득까지 평균 28년, 임용까지는 31.4년이 소요되었다. 자격취득 후 임용까지의 평균 소요기간은 원감 2.2년, 원장 3.4년이었으나, 현재 임용 대기자의 평균 대기기간은 각각 4.6년, 5년을 넘고 있어, 승진 적체가 심화되어 있음을 보여준다. 서울 공립유치원 원장까지의 자격․승진 유형은 크게 5가지 유형으로 ‘교사 – 원감 – 원장’, ‘교사 – 원감 – 교육전문직 – 원장’, ‘교사 – 교육전문직 – 원감 – 원장’, ‘교사 – 교육전문직 – 원감 – 교육전문직 - 원장’, ‘교사 – 교육전문직 – 원장’으로 나타났으며, ‘교사 – 원감 – 원장’의 유형이 가장 많았고, 다음으로는 ‘교사 – 교육전문직 – 원감 – 교육전문직 – 원장’유형이 많았다. 전직의 횟수가 늘어날수록 임용까지 소요기간이 대체적으로 줄어들어 전직이 승진에 큰 영향을 미침을 알 수 있다. 둘째, 서울 공립유치원 교원의 자격취득 및 승진을 위한 노력을 알아본 결과, 각종 연구활동, 학위취득, 직무연수, 교육전문직으로의 전직, 보직교사, 자격연수 성적, 교육복지특별지원학교, 근무성적, 자격증 취득 등 다양한 측면에서 노력을 해 왔다고 응답하였다. 특히 연구활동, 학위취득, 교육전문직 전직은 많은 노력이 요구되는 과정이었으나 개인적 성장과 전문성 향상의 계기로 작용한, 의미있는 경험으로 인식되었다. 셋째, 서울 공립유치원 교원의 자격취득 및 승진 과정에서의 어려움을 조사한 결과, 응답자들은 제도적 제약과 개인적 여건 전반에서 다양한 어려움을 경험하고 있는 것으로 나타났다. 특히 원장·원감 정원 부족, 자격연수 및 승진 적체, 불공정한 인사제도, 전직 제한 규정, 비정기적인 인사 운용 등 정책적 요인이 주요한 어려움으로 지적되었으며, 이에 대한 제도적 개선이 필요한 것으로 나타났다. 한편, 개인적 요인으로는 자녀 양육, 점수 부족, 과중한 업무 부담 등이 언급되었다. 넷째, 서울 공립유치원 교원의 자격취득 및 승진 과정에서의 정책적 지원 요구에 대해 연구한 결과 단설유치원 설립, 3학급 이상 유치원 원감 발령, 교육지원청 내 유아교육지원과 신설, 본청 유아교육과 확대 등 조직 차원의 요구가 두드러지게 나타났다. 또한 자격연수 확대, 전직 제한 해제, 열린 인사제도, 형평성을 고려한 근무성적평정, 자격취득 및 승진에 대한 정보 제공 등 인사제도 개선에 대한 요구도 높게 제기되었다. 이와 함께 현장 교사에 대한 실질적 지원 요구도 확인되었다. 이러한 결과를 바탕으로 서울 공립유치원 교원 인사관리 정책안을 구성하였다. 전문성, 개방성, 능력, 공정성이라는 기본 방향을 유지하면서 법적 차원, 조직 차원, 제도 차원, 연수 차원에서의 구체적인 인사관리 정책 개선안을 제시하였다.;This study aims to examine the overall status of personnel management of public kindergarten teachers in Seoul by investigating the current conditions of qualification acquisition and promotion to vice-principal and principal positions, as well as analyzing the efforts made to achieve these goals, the challenges encountered in the process, and the demands for policy support. Based on this analysis, the study seeks to propose policy recommendations for improving the personnel management system. The research questions addressed in this study are as follows: 1. What is the current status of qualification acquisition and promotion to vice-principal and principal positions among public kindergarten teachers in Seoul? 2. What efforts have these teachers made to acquire such qualifications and achieve promotion? 3. What difficulties have they encountered during the qualification and promotion process? 4. What kinds of policy support do they demand in relation to this process? This study employed both a questionnaire survey and in-depth interviews. A total of 134 respondents participated in the survey, including 24 principals, 67 vice-principals, 19 teachers in public kindergartens, and 24 educational supervisors working in Seoul. 12 participants took part in the interviews, comprising 4 principals, 2 vice-principals, 2 teachers, 2 educational supervisors, and 2 senior educational supervisors. The survey was conducted over a 16-day period, from January 2 to January 17, 2025, using a digital questionnaire link. The questionnaire was designed to collect data on the status of qualification acquisition and promotion, the efforts made and challenges encountered during the process, and participants’ demands for policy support. In-depth interviews were conducted between February 12 and 25, 2025, each lasting between 34 and 97 minutes. All interviews were audio-recorded with participant consent, transcribed, and thematically analyzed using qualitative methods. The findings of this study are as follows: First, the average time to obtain qualifications and receive appointments was 20.7 and 22.9 years for vice-principals, and 28 and 31.4 years for principals, and the average waiting period after qualification acquisition was 2.2 years for vice-principals and 3.4 years for principals. However, current candidates are waiting significantly longer—averaging 4.6 years and over 5 years, respectively—indicating increasing promotion delays. Career paths to the principal position were classified into five main types: “teacher – vice-principa - principal,” “teacher - vice-principal - educational supervisor - principal,” “teacher - educational supervisor - vice-principal - principal,” “teacher - educational supervisor - vice-principal - educational supervisor - principal,” and “teacher - educational supervisor - principal.” Among these, the most common pattern was “teacher - vice-principal - principal,” followed by “teacher - educational supervisor - vice-principal - educational supervisor - principal.” Those with more inter-role transfers generally experienced shorter promotion timelines, indicating that such career movements may help accelerate promotion. Second, teachers reported making various efforts to obtain qualifications and promotions, including research, graduate studies, training, transfer to supervisory roles, administrative duties, high performance in qualification courses, work at support schools, strong evaluations, and certification. Among these, research, graduate studies, and transfers to supervisory roles were described as particularly demanding but valuable experiences that supported personal and professional growth. Third, participants identified multiple challenges in the qualification and promotion process, stemming from both structural and personal factors. Institutional barriers such as a shortage of vice-principal and principal positions, delayed training and promotion cycles, perceived unfairness in the personnel system, restrictions on transfers, and irregular appointment schedules were major difficulties. Personal challenges included childcare responsibilities, insufficient evaluation points, and excessive workload. Fourth, organizational-level demands were particularly prominent, including establishing more independent kindergartens, appointing vice-principals to kindergartens with three or more classes, creating early childhood education departments in district offices of education, and expanding the early childhood education division at the metropolitan office. Demands for reform of the personnel system included expanding qualification training, removing restrictions on transfers, adopting a more open and transparent personnel system, ensuring fair performance evaluations, and improving information sharing regarding qualification and promotion processes. There was also strong demand for more practical support for teachers in the field. Based on these findings, the study proposes a policy framework for personnel management of public kindergarten teachers in Seoul. While maintaining the principles of professionalism, openness, merit, and fairness, the framework presents specific policy recommendations across legal, organizational, systemic, and training dimensions.