청년 직장인의 경력마인드셋이 경력몰입에 미치는 영향

Abstract

Changes in labor policies and rapid advances in technology have brought about a major shift in the business environment, and individuals are becoming more employable based on their skills rather than spending their entire careers in one job. Young adults, in particular, are increasingly looking for work that they feel is valuable, and they need to clarify their beliefs and design a career path based on them during their career development process. To do this, you can take the Career Mindset Test to see what kind of beliefs you have about your career. In addition, the importance of career engagement has been highlighted as human resource management has become increasingly important to organizations. However, existing research has mainly focused on turnover among young adults, and there is a lack of research on career beliefs and commitment, which are known to be factors that can reduce turnover. Therefore, this study examined the relationship between career beliefs, career commitment, and career self-efficacy, and determined whether career self-efficacy has a mediating effect between career beliefs and career commitment. The purpose of this study is to identify the factors that influence young adult employees' career commitment by categorizing the characteristics of career mindset subfactors, fixed mindset and growth mindset, and examine the relationship with career self-efficacy as a mediator. The specific research questions are First, is career mindset related to career self-efficacy? Second, is career self-efficacy related to career commitment? Third, is career mindset related to career commitment? Fourth, what is the mediating role of career self-efficacy in the relationship between career mindset and career commitment, and vice versa? This study used convenience and snowball sampling to distribute and collect surveys via Google Docs to young professionals between the ages of 19 and 34 for approximately two weeks from October 21 to November 5, 2024, collecting a total of 226 surveys. A total of 220 surveys were used for analysis, excluding 16 surveys that were not eligible for the survey or were deemed inappropriate for the study. SPSS 29.0 (Ver.) and PROCESS macro were used to analyze the data, and frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, multiple regression analysis, PROCESS macro model No. 4, and bootstrapping were used to analyze the mediating effect. The findings of this study are as follows. First, growth mindset significantly influenced all five factors of career self-efficacy, while fixed mindset partially influenced only job information. Second, among the five factors of career self-efficacy, only goal selection had a positive relationship with career commitment. Third, fixed mindset was not found to have a significant effect on career commitment, but growth mindset was found to have a positive relationship with career commitment. Fourth, career self-efficacy was found to partially mediate the relationship between career mindset and career commitment. Among the factors of career self-efficacy, only goal selection had a positive effect in mediating the relationship between growth mindset and career commitment. The academic and practical implications of this study are as follows. First, the independent variable, career mindset, was measured using an instrument developed by Burnette & Pollack (2013), which was adapted to be suitable for measurement among adults. Second, the Career Decision-Making Self-Efficacy Scale Short Form (CDMSES-SF), developed by Taylor & Betz (1983) as a measure of the career self-efficacy parameter, was also adapted to be suitable for measurement among adults. Third, we extended the field of mindset research, which has been mainly studied in psychology, to the field of career. Fourth, it has academic significance in that it conducts empirical research on career mindset as an antecedent factor in increasing career commitment among young adults. Although career research on students has been actively conducted, career-related research on adults, especially young adults, is still lacking. This study has academic implications in that it empirically confirmed the influence of career mindset on career commitment and empirically identified the partial mediating effect of career self-efficacy on the relationship between career mindset and career commitment. In terms of practical implications, first, the study suggests the possibility of using career mindset in human resource development. Second, it suggests that employees with a fixed mindset should be provided with career information so that they can explore fields that match their aptitudes and be placed in suitable jobs, and at the same time, it is necessary to help employees develop their skills and actively pursue their careers through training programs and goal setting to promote a growth mindset. The limitations of this study and suggestions for future research include the following. First, the number and characteristics of the sample are limited. In this study, the empirical analysis was conducted based on the responses of 210 respondents, but it is difficult to generalize the results to all young professionals. Therefore, it is expected that future studies based on a larger sample will be more accurate. Second, although this study was conducted with a comprehensive group of young professionals, it would be beneficial to conduct a study with specific groups of professionals or industries. Further analysis reflecting industry-specific characteristics or accounting for job-specific differences would enhance the practical applicability of the findings. Third, there are limitations in the factor structure of career self-efficacy. In this study, the results of the factor analysis of career self-efficacy were not consistent with those of previous studies, so we omitted them and conducted the analysis based on the factor structure derived from previous studies. In future studies, it is possible to obtain more valid and reliable results based on sufficient samples and data. Finally, this study found limited effects of fixed mindset on career commitment and career self-efficacy. Future research could be more in-depth and meaningful by analyzing the effects of both fixed and growth mindsets, or by considering other parameters and contextual factors.;노동정책의 변화와 기술의 급격한 발전은 경영 환경에 큰 변화를 가져왔고 이로 인해 개인이 한 직장에서 평생 커리어를 쌓기보다는 개인의 능력을 기반으로 한 고용 가능성을 중시하는 방향으로 전환되고 있다. 특히 청년층은 자신이 가치 있다고 느끼는 일을 찾으려는 경향이 두드러지고 있으며, 경력 개발 과정에서 자신의 신념을 명확히 하고 경력경로를 설계해 나갈 필요가 있다. 이 때, 경력에 대하여 어떠한 신념을 가지고 있는지 확인할 수 있는 경력마인드셋을 살펴볼 수 있다. 또한 기업에서도 인적자원관리의 중요성이 갈수록 대두되면서 경력몰입의 중요성이 부각되고 있다. 그러나 기존 연구는 주로 청년층의 이직과 관련하여 중점을 두었고, 이직을 줄일 수 있는 요인으로 알려진 경력에 대한 신념이나 몰입에 대한 연구는 부족한 상황이다. 따라서 본 연구에서는 경력마인드셋과 경력몰입, 그리고 경력자기효능감 간의 영향관계를 살펴보고, 경력자기효능감이 경력마인드셋과 경력몰입의 사이에서 매개효과를 갖는지 확인해 볼 필요가 있다고 판단하였다. 본 연구의 목적은 청년 직장인의 경력몰입을 촉진할 수 있도록 영향을 미치는 변인을 파악하기 위해서 경력마인드셋의 하위요인인 고정마인드셋과 성장마인드셋의 특성을 구분하고 경력자기효능감을 매개요인으로 하여 관계를 살펴보는 데에 있다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 경력마인드셋은 경력자기효능감과 관계가 있는가? 둘째, 경력자기효능감은 경력몰입과 관계가 있는가? 셋째, 경력마인드셋은 경력몰입과 관계가 있는가? 넷째, 경력마인드셋이 경력몰입과의 관계에서 경력자기효능감은 매개역할을 하는가? 본 연구는 편의표집법과 눈덩이표집법을 사용하여 구글닥스를 통해 2024년 10월 21일부터 11월 5일까지 약 2주간 만 19세 이상 만 34세 이하 청년 직장인을 대상으로 설문 배포와 수집을 진행하였고 총 226부의 설문을 회수하였다. 설문 대상자가 아니거나 연구 목적에 맞지 않는 것으로 판단된 16부를 제외한 220부가 분석에 사용되었다. 자료 분석은 SPSS 29.0 (Ver.)과 PROCESS macro를 활용하였으며, 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 수행하였다. 또한 PROCESS macro model 4번과 부트스트래핑을 사용하여 매개효과를 분석하였다. 본 연구의 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 성장마인드셋은 경력자기효능감의 5가지 요인 모두 유의미한 영향을 미친 반면, 고정마인드셋은 직업정보에만 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 경력자기효능감의 5가지 요인 중 목표선택만이 경력몰입과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 셋째, 고정마인드셋은 경력몰입에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었으나 성장마인드셋은 경력몰입과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 넷째, 경력마인드셋과 경력몰입 간의 관계에서 경력자기효능감은 부분적으로 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 경력자기효능감의 요인 중 목표선택만이 성장마인드셋과 경력몰입과의 관계를 매개할 때 긍정적인 영향을 미쳤다. 본 연구의 학문적 시사점으로는 첫째, Burnette & Pollack(2013)에 의해 개발된 경력마인드셋 측정도구를 본 연구의 목적과 부합하도록 번안하여 사용한 점이 있다. 둘째, Taylor & Betz(1983)가 개발한 경력자기효능감 척도 CDMSES-SF(Career Decision-Making Self-Efficacy Scale Short Form) 또한 성인을 대상으로 측정하는 것이 적합하도록 번안하여 사용하였다는 점에 학문적 시사점을 제공한다. 셋째, 주로 심리학에서 연구되어 온 마인드셋의 연구 영역을 경력분야로 확장하였다. 넷째, 청년 직장인의 경력몰입을 높이기 위한 선행요인으로 경력마인드셋에 대해 실증적인 연구를 실시했다는 점에서 학문적 의미를 가진다. 학생들을 대상으로 한 진로 연구들은 활발하게 진행되고 있지만, 성인, 특히 청년층을 대상으로 한 경력 관련 연구는 아직 부족한 실정이다. 본 연구는 경력몰입을 고취시킬 수 있는 경력마인드셋의 영향력을 실증적으로 확인하였고, 경력마인드셋과 경력몰입의 관계에 있어서 경력자기효능감의 매개효과가 부분적으로 있음을 실증적으로 확인했다는 점에서 학문적으로 시사점을 제공한다. 실무적 시사점으로는 첫째, 인적자원개발 측면에서 경력마인드셋의 활용가능성을시사한 점이 있다. 둘째, 고정마인드셋을 가진 직원에게는 자기 적성에 맞는 분야를 탐색할 수 있도록 직업정보를 제공하고 적합한 직무를 배치할 수 있도록 노력해야 하며, 동시에 성장마인드셋을 촉진하기 위한 교육 프로그램과 목표 설정을 통해 직원들이 능력을 개발하고 경력을 적극적으로 개척할 수 있도록 지원할 필요가 있음을 시사하였다. 본 연구의 제한점과 향후 연구를 위한 제안은 다음과 같다. 첫째, 표본의 수와 특성에 한계가 있다. 본 연구에서는 총 210명의 응답결과를 토대로 실증 분석을 진행하였으나, 청년 직장인 모두를 일반화하기에는 어려움이 있다. 따라서 향후 연구에서는 더 많은 표본을 확보하고 다양한 특성을 반영하여 연구의 정확성을 높이는 것이 필요하다. 둘째, 본 연구에서는 청년 직장인이라는 포괄적인 집단을 대상자로 진행하였으나 특정 직업군이나 산업별 집단을 설정하여 연구를 진행하는 것도 유의미한 결과를 도출하는 데 기여할 수 있을 것이다. 산업별 특성을 반영하거나, 직무별 차이를 고려한 분석이 추가된다면 결과의 실무적 적용 가능성을 높일 수 있을 것이다. 셋째, 경력자기효능감의 요인 구조에 대한 한계가 있다. 본 연구에서는 경력자기효능감의 요인분석 결과가 선행연구와 동일하게 도출되지 않아 이를 생략하고 기존 연구에서 도출된 요인 구조를 기반으로 분석을 진행하였다. 향후 연구에서는 충분한 표본과 데이터를 기반으로 한다면 보다 타당성과 신뢰성이 높은 결과를 얻을 수 있을 것이다. 마지막으로, 본 연구에서는 고정마인드셋이 경력몰입과 경력자기효능감에 미치는 영향이 제한적으로 나타났다. 향후 연구에서는 고정마인드셋과 성장마인드셋을 동시에 지니고 있는 집단도 추가하여 분석하거나 다른 매개변수와 상황적 요인을 고려한다면 보다 심층적이고 가치 있는 연구가 될 것으로 예상된다.