여성 사무직 근로자의 팔로워십 유형이 이직의도에 미치는 영향

Abstract

이직은 개인의 경력개발과 발전 가능성을 고려할 때 긍정적 측면이 존재하지만, 반복적인 이직과 조기 퇴사는 숙련도 형성에 장애를 주고 임금 감소, 직장 정착의 불안정성 및 경력 형성 저해와 같은 문제를 야기할 수 있다(문영만, 홍장표, 2017; 최종만, 박계홍, 2022; Neumark, 2022). 이러한 문제를 해결하기 위해 이직을 계획하거나 결심하게 되는 요인을 규명하여 이를 방지할 수 있는 방안을 모색하는 것이 중요하다. 특히, 기업조직은 여성인력의 유출을 방지하고 확보하기 위해 팔로워십 유형과 정서적 조직몰입을 활용한 전략을 구축할 필요가 있다(전윤주 외, 2005). 따라서 본 연구에서는 기업조직 내 여성인력의 안정적이고 지속적인 업무 수행을 유도하며, 나아가 기업조직의 경쟁력을 강화하기 위해 여성 사무직 근로자의 팔로워십 유형과 이직의도의 관계에서 정서적 조직몰입의 매개효과를 밝혀내는 것을 목적으로 하였다. 연구의 목적 및 연구문제를 달성하기 위하여 첫째, 여성 사무직 근로자의 팔로워십 유형이 이직의도의 관계가 있는 것으로 둘째, 여성 사무직 근로자의 대부분의 팔로워십 유형과 이직의도 관계에서 정서적 조직몰입의 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 연구가설을 검증하기 위하여 2024년 10월 15일부터 10월 30일까지 대기업에 재직 중인 여성 사무직 근로자를 대상으로 구글폼(Google Forms)을 활용하여 설문조사를 실시하였다. 총 234부의 설문응답 중 불성실한 응답 14부를 제외하고, 최종적으로 220부를 분석에 사용하였다. 수집된 데이터는 SPSS 29.0과 AMOS 29.0을 사용하여 Harman의 단일요인검정, 기술통계분석, 분산분석, 측정모형 분석, 구조모형 분석을 실시하였다. 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. 모범형 팔로워십은 정서적 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 순응형 팔로워십은 정서적 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 수동형 팔로워십은 정서적 조직몰입에 부(-)의 영향을 미쳤다. 소외형 팔로워십은 정서적 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치지 않았다. 실무형 팔로워십은 정서적 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 모범형 팔로워십은 이직의도에 부(-)의 영향을 미쳤다. 순응형 팔로워십은 이직의도에 부(-)의 영향을 미쳤다. 수동형 팔로워십은 이직의도에 정(+)의 영향을 미쳤다. 소외형 팔로워십은 이직의도에 정(+)의 영향을 미쳤다. 실무형 팔로워십은 이직의도에 정(+)의 영향을 미쳤다. 정서적 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미쳤다. 정서적 조직몰입은 모범형 팔로워십과 이직의도의 관계를 매개하였다. 정서적 조직몰입은 순응형 팔로워십과 이직의도의 관계를 매개하였다. 정서적 조직몰 입은 수동형 팔로워십과 이직의도의 관계를 매개하였다. 정서적 조직몰입은 소외형 팔로워십과 이직의도의 관계를 매개하지 않았다. 마지막으로, 정서적 조직몰입은 실무형 팔로워십과 이직의도의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구의 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 이직의도를 종속변수로 설정하였고, 선행요인으로서 팔로워십 유형을 세분화하여 팔로워십 유형에 따라 종속변수인 이직의도에 영향을 미치는 점을 실증적으로 검증하였다. 둘째, 정서적 조직몰입의 유의한 매개효과를 확인함으로써 조직에 대한 조직구성원의 감정적 연결의 중요성 및 조직 내의 문화와 가치에 대한 긍정적인 애착의 필요성을 실증적으로 구명한 기초자료로 활용될 수 있다. 셋째, 대기업에 근무하는 여성 사무직 근로자의 팔로워십 유형, 이직의도, 정서적 조직몰입 간의 관계가 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것을 밝혀낸 점에서 학문적 의의를 지닌다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기업조직에서 여성 사무직 근로자의 팔로워십 유형과 이직의도에 미치는 영향을 검증하였다. 둘째, 여성 사무직 근로자에 대한 대부분의 팔로워십 유형과 이직의도의 관계에서 정서적 조직몰입은 매개역할을 하였다. 셋째, 대기업에 재직 중인 여성 사무직 근로자를 연구대상으로 그들이 조직 내에서 경험하는 팔로워십 유형, 이직의도, 그리고 정서적 조직몰입의 관계를 확인함으로써 조직 내에서 여성인력의 유출을 방지하려고 한 점에서 실무적 의의를 지닌다. 본 연구의 한계점과 후속 연구 방향은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 자기보고식 평가를 활용하여 설문지를 통해 데이터를 수집하였다. 후속연구에서는 관찰법, 인터뷰 등 자료 수집 방법을 병행할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 국내 대기업에 재직중인 여성 사무직 근로자를 대상으로 진행된 연구이다. 후속연구에서는 다양한 연구범위를 더욱 확장하여 진행할 필요가 있다. 셋째, 본 연구는 횡단적 연구만을 통해 연구를 수행하였다. 후속연구에서는 이러한 한계점을 극복하기 위해 종단적 연구를 수행할 필요가 있다. 따라서 종단적 연구를 통해 연구결과를 도출한다면 보다 심층적으로 이해되고 활용될 수 있을 것으로 기대된다.;While turnover can have positive aspects, such as career development and growth opportunities, frequent turnover and early resignation can hinder skill development and lead to issues such as wage reduction, job instability, and impaired career progression (Moon &Hong, 2017; Choi &Park, 2022; Neumark, 2022). To address these challenges, it is crucial to identify factors that influence turnover decisions and to develop strategies to mitigate them. Specifically, organizations should establish strategies that leverage followership types and emotional organizational commitment to retain and support female employees in the workforce (Jeon et al., 2005). This study aims to explore the mediating effects of emotional organizational commitment on the relationship between followership types and turnover intention among female office workers, with the goal of fostering stable and continuous job performance and enhancing organizational competitiveness. To achieve the research objectives, this study was conducted to accomplish three key goals. First, the study examined the relationship between followership types and turnover intention among female office workers. Second, it investigated the mediating effect of emotional organizational commitment on this relationship. Data were collected through a survey distributed via Google Forms to female office workers employed at large corporations between October 15 and October 30, 2024. Of the 234 responses received, 14 were excluded due to insincerity, leaving 220 responses for analysis. The collected data were analyzed using SPSS version 29.0 and AMOS version 29.0 through methods including Harman's single-factor test, descriptive statistics, analysis of variance, measurement model analysis, and structural equation modeling. The findings of the study revealed several significant results. Exemplary followership positively influenced emotional organizational commitment, and conformist followership also had a positive effect. Passive followership negatively affected emotional organizational commitment, whereas alienated followership did not have a significant impact. Pragmatic followership positively influenced emotional organizational commitment. In terms of turnover intention, exemplary and conformist followership demonstrated negative effects, while passive, alienated, and pragmatic followership showed positive effects. Emotional organizational commitment negatively affected turnover intention and mediated the relationship between followership types (exemplary, conformist, and passive) and turnover intention. However, emotional organizational commitment did not mediate the relationship between alienated followership and turnover intention. The academic implications of this study are as follows. First, the study empirically verified the influence of followership types, as antecedents, on turnover intention, which served as the dependent variable. Second, by confirming the significant mediating role of emotional organizational commitment, the study emphasizes the importance of employees’ emotional connection to the organization and their positive attachment to organizational culture and values. Third, the study contributes academically by statistically demonstrating the significant relationships among followership types, turnover intention, and emotional organizational commitment among female office workers in large corporations. The practical implications of this study are as follows. First, the study validated the impact of followership types on turnover intention among female office workers within corporate organizations. Second, emotional organizational commitment served as a mediator in most relationships between followership types and turnover intention. Third, by focusing on female office workers in large corporations, the study provides practical insights into preventing the attrition of female talent by analyzing their experiences with followership types, turnover intention, and emotional organizational commitment within organizations. The limitations of this study and suggestions for future research are as follows. First, this study relied on self-reported data collected through surveys. Future research should incorporate methods such as observation and interviews for data collection. Second, the study was conducted on female office workers in large domestic corporations, and future studies should expand the scope to include more diverse populations. Third, as this study was cross-sectional, longitudinal studies are recommended to achieve a deeper understanding and broader applicability. A longitudinal approach could provide more comprehensive insights and practical implications.