조직공정성, 가족친화적 조직문화, 경력성장기회와 조직몰입 간의 관계에 관한 연구

Abstract

본 연구의 목적은 조직공정성, 가족친화적 조직문화, 조직몰입의 관계에서 경력성장기회의 매개효과를 구명하는 것이었다. 연구목적을 달성하기 위해, 첫째, 조직공정성과 가족친화적 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향을 구명하였다. 둘째, 조직공정성과 가족친화적 조직문화가 조직몰입에 미치는 관계에서 경력성장기회의 매개효과를 구명하였다. 연구대상은 청년기본법에 따라 만 19세 이상 만 34세 이하의 근로자로, 주 생산인구 및 결혼, 출산 연령대를 고려하였다. 또한, 프리랜서와 공무원을 제외하고 현 직장에서 1년 이상 근무 중인 근로자로 대상을 한정하였다. 조사 도구는 온라인 설문 시스템(Google Forms 설문지)이 이용되었는데, 설문지에는 조직공정성과 가족친화적 조직문화, 조직몰입 및 경력성장기회의 측정 도구들과 응답한 근로자의 인구통계학적 특성에 대한 문항으로 구성되었다. 각 변인의 측정 도구는 선행연구에서 사용된 측정 도구를 선택하였다. 자료수집은 2024년 10월 19일부터 2024년 10월 31일까지 진행되었으며, 기간 내 총 401부의 응답이 회수되었다. 불성실한 응답 25부를 제외한 376부를 분석하였다. 자료 분석에는 SPSS 21.0과 PROCESS Macro 4.2 프로그램을 사용하였으며, 매개효과 검증을 위해 Hayes의 PROCESS Macro 세트에서 4번을 사용하였다. 도출된 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 분배공정성, 절차공정성은 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 상호작용공정성은 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 조직의 관리적 지원은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 복지제도 사용으로 인한 불이익 우려와 근무 시간에 대한 조직의 기대는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직공정성의 하위요인인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성에서 경력성장기회는 유의미한 매개효과를 가지지 않았다. 넷째, 가족친화적 조직문화의 하위요인인 근무 시간에 대한 조직의 기대와 조직의 관리적 지원은 경력성장기회가 유의미한 매개효과를 가졌으며, 복지제도 사용으로 인한 불이익 우려는 유의미한 영향을 미치지 않았다. 본 연구 결과는 다음과 같은 의의를 가진다. 첫째, 조직공정성과 조직몰입의 관계를 분석하였으며, 공정성의 유형마다 직접적인 영향을 미치는 대상이 다름을 바탕으로 조직과 연구대상자의 특성에 따라 상호작용공정성이 조직몰입에 영향을 미치지 않음을 확인하였다. 둘째, 경력성장기회의 매개 역할에 관한 실증 연구를 진행함으로써 경력성장기회의 대한 이해의 폭을 넓혔다. 또한, 오히려 높은 공정성을 가지면 태만으로 인해 경력성장기회의 효과가 약화될 수 있음을 확인하였다. 셋째, 가족친화적 제도의 효율적인 실행을 위해서는 가족친화적 조직문화 조성이 중요함을 제시하였다. 넷째, 연구 대상을 20~30대로 한정하고, 이들의 세대적 특성과 가치관을 반영하여 조직몰입과 변수 간의 관계를 확인하였다. 다섯째, 가족친화적 조직문화에 대한 기존 연구는 주로 여성을 대상으로 하였으나, 본 연구는 남성과 여성 모두를 포함하여 접근하였다. 연구의 한계점을 바탕으로 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 조직공정성, 가족친화적 조직문화, 조직몰입, 경력성장기회의 측정이 모두 동일한 방법과 응답자를 통해 측정하였기 때문에, 동일방법편의에 따른 오류가 생길 수 있다. 둘째, 횡단적 연구 설계를 채택하여 시간에 따른 변수 간 변화나 장기적인 인과 관계를 검증하는 데 한계가 있었다. 조직공정성과 가족친화적 조직문화가 경력성장기회 및 조직몰입에 미치는 영향은 시간이 지남에 따라 변화할 가능성이 있으므로, 후속 연구에서는 종단적 연구로 설계하여 변수 간의 관계와 인과성을 더욱 명확히 규명할 것을 제안한다. 셋째, 다양한 조직 환경과 산업적 특성을 반영한 표본을 선정하여, 맥락적 차이가 연구 결과에 미치는 영향을 비교 분석할 필요가 있다.;The purpose of this study was to examine the mediating effect of career advancement opportunities on the relationship between organizational fairness, family-friendly organizational culture, and organizational commitment. To achieve the objectives of the study, first, the effects of organizational fairness and family-friendly organizational culture on organizational commitment were examined. Second, we examined the mediating effect of career advancement opportunities on the relationship between organizational fairness and family-friendly organizational culture on organizational commitment. The study population consisted of employees between the ages of 19 and 34 according to the Youth Basic Law, taking into account the main productive population and the age of marriage and childbirth. The sample was limited to workers who had been in their current job for more than one year, excluding freelancers and government employees. The survey instrument was an online survey system (Google Forms questionnaire) that included measures of organizational fairness, family-friendly organizational culture, organizational commitment, and career growth opportunities, as well as questions about respondents' demographic characteristics. The measures for each variable were selected from previous studies. Data collection was conducted from October 19, 2024 to October 31, 2024, and a total of 401 responses were returned during this period. After excluding 25 non-responses, 376 responses were analyzed. SPSS 21.0 and PROCESS Macro 4.2 were used to analyze the data, and Hayes'PROCESS Macro set 4 was used to test the mediation effect. The findings of the study are as follows. First, distributive justice and procedural justice have a significant positive effect on organizational commitment, but interactional justice has no significant effect. Second, managerial support has a significant positive effect on organizational commitment, but concerns about being punished for using benefits and organizational expectations about working hours have a negative effect. Third, opportunities for career growth did not have a significant mediating effect on the subfactors of organizational justice: distributive justice, procedural justice, and interactional justice. Fourth, career growth opportunities had a significant mediating effect on organizational expectations about working hours and organizational managerial support, which are subfactors of family-friendly organizational culture, while fear of being penalized for using the benefits system had no significant effect. The results of this study have the following implications. First, by analyzing the relationship between organizational fairness and organizational commitment, we found that interactional fairness does not affect organizational commitment depending on the characteristics of the organization and the subjects, because each type of fairness has different direct effects. Second, by conducting an empirical study on the mediating role of career advancement opportunities, we expanded our understanding of career advancement opportunities and found that high fairness can weaken the effect of career advancement opportunities due to negligence. Third, we showed that creating a family-friendly organizational culture is important for the effective implementation of family-friendly policies. Fourth, we limited the study to 20s and 30s, reflecting their generational characteristics and values, and confirmed the relationship between organizational commitment and the variables. Fifth, the existing research on family-friendly organizational culture has mainly focused on women, but this study included both men and women. Based on the limitations of this study, we make the following suggestions for future research. First, this study used the same method and respondents to measure organizational fairness, family-friendly organizational culture, organizational commitment, and career growth opportunities, which may lead to same-method bias. Second, the cross-sectional study design limits the ability to examine changes over time or long-term causal relationships between variables. Because the effects of organizational fairness and family-friendly organizational culture on career growth opportunities and organizational commitment are likely to change over time, we suggest that future studies should be designed as longitudinal studies to further clarify the relationship and causality between the variables. Third, it is necessary to select a sample that reflects different organizational settings and industry characteristics to compare the impact of contextual differences on the findings.