법률비서의 경력개발에 대한 요구분석

Abstract

현재의 경력환경은 매우 변화가 빠르며 예측할 수 없고 도전적이라는 특징이 있다. 경제적 혼란, 기술의 발전, 다양한 배경을 가진 노동인력, 정부의 정책, 사회적 영향을 포함한 다양한 요인 사이의 상호작용 등이 이러한 경력환경의 변화에 영향을 주고 있다(McDonald & Hite, 2015). 이러한 불확실한 경력환경으로 인해 개인은 스스로 경력을 관리해야 하며, 새로운 경력개발의 시대는 개인이 자신의 경력을 계획하고 개발하는 것에 적극적으로 참여할 것으로 요구하고 있다. 여성의 비율이 대다수인 전문 비서직의 경유 평균 근속연수가 낮게 나타났으며 경력을 장기적으로 개발하지 못하고 경력이 단절되고 있는 것으로 나타났다. 비서직의 경우 1990년대 이후 경력개발에 관심을 두기 시작하여 이에 대한 이론적 연구와 사례연구, 직무와 역량분석을 기반으로 한 연구가 이루어졌다. 비서의 대한 경력개발 요구분석은 2000대 후반에 이루어졌으나, 현재까지 법률비서의 경력개발 요구분석에 대한 선행연구는 진행된 바가 없었다. 급변하는 경력환경의 변화 속에서 법률비서는 현재 어떠한 경력개발 기회가 주어지고 있으며, 이들의 경력개발 요구는 무엇인지, 연차가 높아질수록 경력개발은 어떻게 진행되고 있는지 경력개발 측면에서 필요한 내용은 무엇인지 점검할 필요성이 커지고 있다. 본 연구에서는 변호사 수 200명 이상의 국내 대형 로펌에서 근무하는 법률비서를 대상으로 요구분석을 실시하여, 법률비서의 경력개발에 대한 개인적인 차원과 개인이 생각하는 조직적인 차원에서의 경력개발 요구를 분석하고, 법률비서의 직급별 경력개발에 대한 요구도를 분석함으로써, 성공적인 경력개발 프로그램 개발의 기초자료를 제공하는 데 목적이 있다. 선행연구를 통하여 수집된 설문지의 각 항목이 법률비서의 경력개발에 적합한 항목인지에 대하여 안면타당도(face validity) 검증을 진행하였으며, 전문가의 검토 후 수정된 척도를 기반으로 A로펌에 근무중인 49명의 법률비서를 대상으로 2021년 9월 19일부터 9월 22일 사이에 구글 설문지를 이용하여 온라인으로 예비조사를 진행하였다. 예비조사 결과를 토대로 측정도구의 신뢰도와 타당도를 점검하고 측정도구의 문항 일부를 수정하였으며, 인구통계학적 특성에 대한 설문 문항도 수정하였다. 본조사는 구글 설문지를 이용하여 2021년 11월 3일부터 11월 12일까지 대형 로펌에 재직중인 법률비서 대상으로 241부의 설문을 회수하였다. 이 중에서 회사규모가 변호사 수 200명 미만의 로펌에 재직중인 법률비서 및 중심화 경향이 뚜렷하거나 불성실한 응답 등 76부의 설문 응답은 제외하고, 총 165부를 본 연구분석에 사용하였다. 본 연구는 설문조사를 통한 요구분석 우선순위결정을 위하여 t 검정, Borich 요구도와 The Locus for Focus 모델의 중복성을 활용하였다. t 검정을 통해 전반적인 경향을 확인하고, Borich의 요구도 값을 산출하여 요구분석에 대한 우선순위를 파악한 후에, The Locus for Focus 모델의 1사분면(HH) 항목과 개수를 확인하여 최종적으로 Borich 요구도 순위 항목과 중복된 항목을 최우선 순위군으로 결정하였다. 또한, 4사분면(HL) 및 2사분면(LH)에 나타난 항목을 차순위군으로 결정하였다. 이와 같은 방법은 법률비서의 경력개발에 대한 요구분석 결과의 우선순위를 제시하는데 보다 효과적이다. 본 연구에서는 SPSS 26.0 통계 패키지 프로그램을 이용하여 수집된 설문자료의 빈도, 백분율, 평균, 표준편차와 같은 기술통계를 계산하였고, t 검정과 Borich 요구도 및 The Locus for Focus model의 시각화를 위해서는 통계 분석 프로그램인 R을 사용하였다. 모든 t 검정에서는 통계적 유의수준을 .05로 설정하여 해석하였으며, 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 법률비서가 인식하는 개인적·조직적 차원의 경력개발에 관한 현재 수준과 바람직한 수준에 대한 요구분석 결과, 조직에 대한 경력개발 지원 현황의 현재 수준과 바람직한 수준의 차이가 가장 큰 차이를 보이고 있었다. 2000년대 후반 비서직 종사자의 경우 경력개발에 대한 현재 수준의 평균은 매우 낮은 반면, 2021년 현재 대형 로펌에 재직 중인 법률비서의 경력개발에 대한 현재 수준의 평균이 조금 높아진 것을 알 수 있다. 이는 경력환경의 변화에 영향으로 개인이 경력개발에 대한 인식은 높아졌으며, 조직에서 경력개발을 위한 체계적인 프로그램이 운영되기를 기대하는 것으로 보인다. 둘째, 법률비서의 경력개발에 대한 요구분석 결과, 법률비서는 본인의 역량 및 경력개발과 직무를 성공적으로 수행하는데 필요한 체계적인 교육 및 훈련 프로그램이 조직 내에서 운영되기를 기대하고 있었다. 또한, 조직 내에 직무 공모제(Job Posting)가 갖추어져 있어서 다른 부서로 이동하거나 다른 직무로의 직무 전환 등이 이루어지기를 기대하고 있었으며, 법률비서 본인의 업무 성과를 측정하고 관리하는 성과관리 시스템이 공정하게 작동하기를 바라는 요구도가 높게 나타났다. 셋째, 법률비서의 직급별 요구도 및 우선순위 결과는 직급에 따라 다르게 나타났는데, 각 직급별 경력개발에 대한 요구가 다르게 나타남에 따라 경력개발을 차별화하여 진행해야 한다. 본 연구는 다음과 같은 학문적 시사점을 제시하였다. 첫째, 본 연구에서 대형 로펌에 재직 중인 법률비서의 경력개발에 대한 요구분석을 체계적으로 진행함으로써 법률비서나 법률회사에 경력개발에 관한 시사점을 제시하였다. 둘째, 본 연구에서는 대형 로펌에 재직중인 법률비서의 개인적·조직적 차원의 요구도 및 우선순위와 법률비서의 직급별 경력개발에 관한 요구도 및 우선순위도 확인하였다. 셋째, 대형 로펌의 법률비서는 개인의 경력개발이 필요하다는 인식을 하고 있으며 구체적인 경력개발 계획을 수립하고자 하는 것으로 나타났다. 조직이라는 시스템이 정한 방향에 의존하기 보다는 개인이 스스로 자신의 경력경로를 결정하도록 하는 내적 요소에 초점을 둔 경력지향의 프로티언 경력과 같은 흐름임을 파악하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 이상의 학문적 시사점과 함께 다음과 같은 실무적 시사점이 있다. 첫째, 법률비서가 인식하는 개인적·조직적 차원의 경력개발에 관한 현재 수준과 바람직한 수준의 차이를 살펴보면 특히 조직의 경력개발 지원현황이나 조직에 대한 경력개발 지원 요구사항의 현재 수준은 낮게 나타났다. 개인의 경력 요구와 희망은 조직의 이익과 충돌하고 있기에 조직과 개인의 경력개발 실천 전략 프로그램 확립이 필요한 것으로 판단된다. 상호영향력이 있는 개인과 조직이 함께 개발 및 성장하고, 경력개발의 제도화를 통해 전문인력을 양성하여 조직의 경쟁력을 강화해야 함을 제시하였다는 점에서 실무적 의의가 있다. 둘째, 본 연구에서 직급별 경력개발에 대한 요구항목을 분석하여, 사원 및 대리급과 과장 및 차장급의 경력개발에 대한 요구항목이 다르게 나타나는 것을 파악했으며, 그에 맞춰서 경력개발을 차별화하여 진행해야 한다고 제시하였다. 과장급에서 차장급으로의 진급이 정체되어 있는 것으로 보이며, 부장급 법률비서로의 진급은 어려운 것으로 파악된다. 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있으며, 이를 보완하기 위하여 필요한 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 온라인 설문을 진행하여, 응답자의 재직 중인 로펌의 특성 및 개인적 상황 등에 따른 다양한 상황이 정확하게 반영될 수 없었으므로, 이러한 한계를 극복하기 위해 향후 연구에서는 각 직급별 법률비서를 대상으로 심층 인터뷰와 다양한 질적연구방법을 진행한다면, 조금 더 심층적인 요구분석을 할 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서는 대형 로펌에 재직중인 법률비서를 대상으로 개인의 경력개발에 대한 인식 및 계획, 조직의 경력개발 지원현황 및 조직에 대한 경력개발 지원 요구사항을 응답을 받고 분석하였으나, 향후 연구에서는 대형 로펌에 재직 중인 인사담당자를 통하여 조직의 관점에서 경력개발 지원 및 조직에서 필요로 하는 법률비서에 대한 역량 등에 대한 설문이나 심층 인터뷰를 진행한다면, 개인과 조직의 경력개발에 대한 통합적인 요구를 파악하여, 효율적인 경력개발 프로그램을 설계할 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구는 변호사 수 200명 이상의 국내 대형 로펌 중 연구자가 접촉한 5개의 로펌에 재직중이거나 재직했었던 법률비서의 소개를 통해서 대상자를 확대해가면서 설문을 진행하였기 때문에, 도출된 요구들을 일반화하기에는 제한이 있을 수 있다. 추후 국내 10대 대형 로펌이나 중·소형 로펌으로 확대하여 후속 연구가 이루어진다면, 로펌의 규모에 따른 법률비서의 경력개발에 대한 요구를 다각도로 분석할 수 있을 것이다. ;The current career environment is rapidly changing, unpredictable, and challenging. Interactions among various factors including economic turmoil, technological advances, labor force with diverse backgrounds, government policies, and social influences have impacted these changes in the career environment (McDonald & Hite, 2015). Therefore, individuals need to manage their own careers, and the new era of career development requires the individuals to proactively plan and develop their careers. The average length of employment of professional secretarial positions, which are primarily dominated by women, is relatively short, and their careers do not develop long-term and are prone to discontinuity. Since the 1990s, various studies have focused on career development of the secretarial positions in terms of theories, case studies, job and competency analysis. Although the career development needs assessment of secretaries was active in the late 2000s, prior studies on the career development needs analysis of legal secretaries have been insufficient. In this regard, it calls for the necessity of examining the legal secretaries career development opportunities, demands, and circumstances by seniority in the rapidly changing career environment. This study conducted a needs assessment study of legal secretaries working in large South Korean law firms with more than 200 lawyers and analyzed their career development needs at the individual and organizational levels and by position and seniority, thereby providing a data point of successful career development program. First, this study verified face validity of each item of the questionnaire following prior studies on career development of legal secretaries. After expert review, this study revised the scales and conducted an online preliminary survey using Google survey between September 19 and September 22, 2021, targeting 49 legal secretaries working at law firm A. Based on the preliminary survey results, this study examined the reliability and validity of the measurement tool, and revised the questionnaire items of the measurement tool and demographic characteristics. Afterwards, the study conducted an online survey using Google Survey from November 3 to November 12, 2021, which resulted in data from 241 legal secretaries in large law firms. Of these, the responses from a total of 165 legal secretaries were used in the analysis of this study, excluding the responses from legal secretaries working in law firms with less than 200 lawyers, and 76 responses with a clear centralization tendency or insincerity. For needs assessment prioritization, this study utilized the t-test, Borich's needs, and the redundancy of The Locus for Focus model. The t-test identified the overall trend, and the calculation of Borich's needs values captured the priorities for needs assessment. Then, this study analyzed the first quadrant (HH) items and the number of The Locus for Focus model, and selected the items overlapped with the Borich needs priority items as the highest priority group and the items in the fourth quadrant (HL) and second quadrant (LH) as the next-ranking group. This method was effective in presenting the priorities of the results of the needs assessment for the career development of legal secretaries. The study used SPSS 26.0 for descriptive statistics such as frequency, percentage, mean, and standard deviation of the collected data, and R for the visualization of the t-test, Borich's needs assessment, and The Locus for Focus model. For all t-tests, a statistical significance level of .05 was set. The research results are as follows. First, according to the needs assessment on the current and desirable degrees of career development at the individual and organizational levels perceived by the legal secretaries, the gap between the current and desirable levels of career development support of organizations was the largest. In the case of the legal secretaries in the late 2000s, the average of the current level of career development was very low, while that of the legal secretaries working in large law firms as of 2021 was slightly higher. It might be attributed to the fact that the changes in the career environment have raised the awareness of individual career development and the expectations of systematic programs for career development in the organizations. Second, according to the needs assessment on the career development of the legal secretaries, they hoped that the systematic education and training program necessary for the development of their career competency and successful job performance would be operated within the organizations. Moreover, they hoped that the establishment of job posting within the organizations would help transfer to another department or task change and that the performance management system evaluating and managing their job performance operates in a fair manner. Third, the needs and priorities of each position of the legal secretaries differed by the position and seniority. That is, differentiated career development is required in consideration of the differing demands for career development for each position and seniority. The study has the following academic implications. First, this study, which systematically conducted a needs assessment of the career development of the legal secretaries working in large law firms, has implications for career development of the legal secretaries and law firms. Second, this study revealed the individual and organizational needs and priorities of the legal secretaries working in large law firms and their needs and priorities for career development by position and seniority. Third, the legal secretaries in large law firms recognized the need for individual career development and aimed to establish a specific career development plan. This study has significance in the career-oriented Protean Career, which focuses on the internal factors that individuals determine their own career path rather than the direction given by the system of organization. The study also has the following practical implications. First, in terms of the gap between the current and desirable degrees of career development at the individual and organizational levels perceived by the legal secretaries, the current level of the organization's career development support or its needs was particularly low. Thus, it is necessary to establish an organizational and individual career development practice strategy program in consideration of the conflict of interests between the individual career needs and expectations of the organizations. This study proposed that, through institutionalization of career development, individuals and organizations with mutual influences grow together to strengthen professional manpower training and organizational competitiveness. Second, the analysis of the needs for career development by position and seniority of this study found that the needs for career development were different among employees, assistant managers, managers, and deputy managers that called for differentiated career development; Promotion from the manager level to the deputy manager level was stagnant, and promotion to the manager level was difficult. This study has the following limitations that can be addressed in the future studies. First, the online survey method of this study failed to fully reflect the characteristics of the law firm in which the respondents were employed and their diverse personal circumstances. Future research can conduct in-depth interviews with legal secretaries by position and seniority and various qualitative techniques for further in-depth needs assessment. Second, this study analyzed the perceptions and plans of individual career development, organizational support and needs for career development focusing on legal secretaries in large law firms. Future research can focus on HR managers working in large law firms and investigate the competency of legal secretaries required for career development support and organizations from an organizational point of view, which helps identify the integrated needs of individuals and organizations for career development and contributes to effective career development programs. Third, since the study subjects included only 5 law firms conveniently sampled among large South Korean law firms with more than 200 lawyers, it may be difficult to generalize the derived needs. Future studies on the 10 largest law firms in South Korea and small and medium-sized law firms can analyze the career development needs of legal secretaries from various angles by taking the size of the law firm into account.