이러닝 교수설계자의 감성지능이 직무성과 및 조직유효성에 미치는 영향

Abstract

코로나 19로 인해 온라인 콘텐츠 질의 중요성에 대한 인식이 커져가는 가운데(윤수정, 2020), 이를 개발·관리하는 이러닝 교수설계자의 역량 제고에 관심을 가질 필요성이 있다. 이러닝 교수설계자는 이러닝 콘텐츠를 개발함에 있어 다양한 역량들을 갖추고 여러 역할을 수행하는데(봉지애, 2010), 특별히 이 중에서도 의사소통이나 유연한 대인관계 등과 관련된 감성지능 역량은 프로젝트 시작부터 마무리까지 지속적으로 필요시 되는 핵심 역량이다(Klein & Kelly, 2018). 이러닝 교수설계자는 프로젝트 팀원들의 중심에서 이들과 효과적으로 의사소통하면서 개발의 전 단계를 주도해 나가야하는 PL(Project Leader) 또는 PM(Project Manager)의 역할이 부여되기 때문이다. 다만, 이와 같은 리더의 역할이 부여됨에도 불구하고, 개발 팀원들과 수평적이지 조차도 않은 관계에 놓이게 되는 경우가 많아, 이에 따른 직무소진을 겪기 쉽다. 이러한 연유로, 이러닝 교수설계자는 자신과 타인의 감정을 이해하고 스스로 감정을 조절 및 활용하는 감성지능 역량이 필요시 된다. 한편, 감성지능(Emotional Intelligence)은 그간 서비스업과 같이 관계적 업무를 바탕으로 한 직군에서 연구되어 왔는데(Salovey & Mayer, 1990), 해당 연구결과들을 통하여 감성지능과 의사소통능력, 대인관계능력이 정(+)의 관계가 있음은 물론, 직무성과나 조직유효성과도 정(+)의 관계가 있음이 밝혀졌다(정명희, 2019; 한지형, 김기은, 2015). 또한, 각 전문 영역의 개발 팀원들이 협업해야만 완성된 콘텐츠를 산출할 수 있는 특수한 업무 환경은 팀의 중심에서 결속력을 높이는 역할을 담당하는 이러닝 교수설계자의 팀효능감 역시 살펴볼 개연성을 높인다. Cox(2011)는 감성지능이 높은 사람이 팀원들과의 협업 관계에 있어서 더욱 유연성을 발휘하고, 그에 따라 우호적인 관계를 형성하게 하며, 이를 바탕으로 높아진 팀원들 간의 결속력은 팀에 대한 신뢰와 믿음, 즉 팀효능감을 높인다고 밝혔다. 또한, 다수의 연구에서 팀효능감이 높아지면 팀원 간에 협력적 분위기가 형성되어 종례에는 개인의 직무성과나 조직의 유효성에 정적인 관계를 보인다고 주장하였다(이경수, 임정인, 박지영, 손영우, 2017; Bandura, 1997; Seijts, Latham, & Whyte, 2000; Stevens & Gist, 1997). 이와 같은 선행연구에 근거하여 이들의 감성지능과 팀효능감, 직무성과, 조직유효성과의 관계를 유추해 보면 다음과 같다. 즉, 이러닝 교수설계자의 감성지능이 높으면 긍정적인 생각과 행동이 실제에 발현되어 팀원과의 관계성이 좋아지고, 이처럼 관계성이 좋아지면, 팀효능감 역시 증대될 개연성이 높다. 팀원과의 우호적인 분위기는 자연히 우리 팀의 성공 가능성에 대한 신념 역시 높이기 때문이다. 또한, 이와 같은 우호적인 분위기 형성은 개발 전반에 협력적인 관계를 구축시킴으로써, 종례에는 직무성과나 조직유효성에도 긍정적인 영향을 끼칠 개연성 역시 높인다. 심리적 속성을 지닌 변인들 예컨대, 감성지능이나 팀효능감 등은 그것을 내면화하고 있음에도 의의가 있지만, 그것이 외적으로 발현된다는 것을 전제로 하고 있다는 데 더 큰 의의가 있다. 따라서 각 변인 간의 관계성은 해당 속성을 내면화함과 동시에 발현함에 근거하고 있으며, 이에 따라, 이러닝 교수설계자가 감성지능을 실제에 발현시킨다면, 팀효능감, 직무성과, 조직유효성에 긍정적 영향을 미칠 수 있음을 유추해 볼 수 있다. 그러나 이처럼 이러닝 교수설계자의 감성지능과 팀의 결속력 및 개발 프로세스 간의 영향 관계에 개연성이 높음에도 불구하고, 그에 대한 이론 및 실증적 연구는 많이 부족한 실정이다. 또한, 기존에 교육공학 분야에서의 이러닝 교수설계자에 관한 연구들은 기획·설계 측면에 치중되어 있었으며, 다루는 내용 역시 학술적인 속성이 컸다. 때문에 실무적 상황에서 필수불가결한 협력적·관계적 측면의 연구들은 매우 부족한 실정이다. 이에, 본 연구에서는 이러닝 교수설계자의 감성지능이 팀효능감을 매개로 이들의 직무성과 및 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지에 관해 살펴봄으로써, 조직 차원에서는 인적자원개발 및 관리의 방향성을, 범국가적인 차원에서는 질 높은 교육 콘텐츠 개발을 위한 방향성을 수립하는 데 조력할 수 있을 것이라 판단된다. 이에 따라 본 연구에서 검증하고자 하는 구체적 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 이러닝 교수설계자의 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)은 직무성과(맥락성과, 과업성과)에 영향을 미치는가? 연구문제 2. 이러닝 교수설계자의 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)은 팀효능감에 영향을 미치는가? 연구문제 3. 이러닝 교수설계자의 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)은 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 영향을 미치는가? 연구문제 4. 이러닝 교수설계자의 팀효능감은 직무성과(맥락성과, 과업성과)에 영향을 미치는가? 연구문제 5. 이러닝 교수설계자의 팀효능감은 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 영향을 미치는가? 연구문제 6. 이러닝 교수설계자의 직무성과(맥락성과, 과업성과)는 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 영향을 미치는가? 연구문제 7. 이러닝 교수설계자의 팀효능감은 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)과 직무성과(맥락성과, 과업성과) 사이의 관계를 매개하는가? 연구문제 8. 이러닝 교수설계자의 팀효능감은 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)과 조직유효성(직무만족, 조직몰입) 사이의 관계를 매개하는가? 본 연구검증을 위해 국내 15개 원격대학의 이러닝 교수설계자 중 팀원과 협업하는 가운데 콘텐츠를 개발하는 106명을 대상으로 자료를 수집하였고, SPSS 25.0을 활용하여 변수 간의 관계를 분석하였다. 연구 분석 절차는 연구대상의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였으며, 적정 표본 크기를 추정하기 위해 G-power 분석을 실시하였고, 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하였다. 그 후, 변인 간 수준을 파악하기 위해 기술통계 분석을 실시하였으며, 변인 간 상관관계를 파악하기 위해 상관분석을 실시하였고, 변인 간 영향 관계를 파악하기 위해 단순회귀분석과 다중회귀분석을, 매개 효과를 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 상기한 분석 방법에 따른 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 이러닝 교수설계자의 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)은 직무성과(맥락성과, 과업성과)에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 이러닝 교수설계자의 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)은 팀효능감에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 이러닝 교수설계자의 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)은 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 정(+)의 영향을 미쳤다. 넷째, 이러닝 교수설계자의 팀효능감은 직무성과(맥락성과, 과업성과)에 정(+)의 영향을 미쳤다. 다섯째, 이러닝 교수설계자의 팀효능감은 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 정(+)의 영향을 미쳤다. 여섯째, 이러닝 교수설계자의 직무성과(맥락성과, 과업성과)는 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에 정(+)의 영향을 미쳤다. 일곱째, 이러닝 교수설계자의 팀효능감은 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)과 직무성과 중 맥락성과와의 사이에서는 매개효과가 나타나지 않았으나, 과업성과와의 사이에서는 매개효과가 나타났다. 여덟째, 이러닝 교수설계자의 팀효능감은 감성지능(자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용)과 조직유효성(직무만족, 조직몰입)의 관계에서 매개효과가 나타났다. 이와 같은 결과를 통하여 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있었다. 우선 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기존의 기획·설계 측면에 집중된 이러닝 교수설계 연구 분야에 범주를 확대하였다. 둘째, 대체로 연구의 빈도가 낮았던 팀효능감을 매개변수로 활용하여 감성지능과 직무성과, 그리고 감성지능과 조직유효성의 관계를 증명함으로써, 팀효능감에 대한 연구의 저변을 넓혔다. 셋째, 심리적 속성을 지닌 감성지능과 팀효능감을, 외현적 속성을 지닌 직무성과나 조직유효성과 관련지어 성과 창출의 메커니즘을 더욱 구상화하였다. 넷째, 직무성과와 조직유효성 간의 영향관계를 살펴봄에 있어, 기존의 선행연구와 상이한 선후 관계를 바탕으로 그 관련성을 입증하였다. 다음으로 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 질 높은 이러닝 콘텐츠 개발의 핵심 인적자원인 이러닝 교수설계자에 실제적 업무환경와 그에 따른 연구결과를 바탕으로, 조직차원의 실천적인 인적자원개발 및 관리 방안을 제시하였다. 둘째, G-power 검증 결과, 적정 표본수 보다 많은 표본을 대상으로 분석함으로써, 통계적으로도 의미있는 결과라 할 수 있으며, 이에 따라 이러닝 콘텐츠 개발 조직으로 하여금 신뢰도와 타당도가 높은 인적자원관리 방향성을 제시해주었다고 볼 수 있다. 다만, 본 연구는 다음과 같은 제한점과 그에 따른 향후 연구의 필요성이 제기된다. 첫째, 직무성과와 같은 외현적 속성의 변수를 살펴보는 데 있어, 직무성과의 대표적인 자기보고방식 측정도구만을 활용하는 데 그쳤다. 따라서 향후 연구에서는 자기보고방식에 더하여, 실질적인 업무성과 기록, 심층인터뷰, 관찰 등을 혼합함으로써 결과에 신뢰도를 높일 필요성이 있겠다. 둘째, 본 연구는 국내의 15개 원격대학을 대상으로 진행하였는데, 각 대학의 근무환경 및 업무가 완벽하게 동질적이지 않을 수 있다는 데 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 설문문항에 그들의 근무환경 및 업무적 특성들을 세분화하여 구분하고, 그 중 특별히 더욱 동질성이 높은 집단을 바탕으로 연구할 필요성이 있다. ;With growing awareness of the importance of online contents quality due to COVID-19(Yoon, Sujeong, 2020), it has become necessary to pay attention to enhancing the competence of e-Learning instructional designers who develop and manage online contents. An e-Learning instructional designer must have various capabilities and perform numerous roles in developing e-Learning contents(Bong, Jiae, 2010). Among them, communication and flexible interpersonal skills related to emotional aspects are especially important core competencies that are constantly needed from the beginning to the completion of a project(Klein & Kelly, 2018). This is because the e-Learning instructional designer must act as the PL(Project Leader) in leading all stages of development while communicating effectively with the team members. However, it is easy for the e-Learning instructional designer to experience job burnout even though the leader’s role is assigned since they sometimes do not even have a horizontal relationship with the development team members. Thus, e-Learning instructional designers should have emotional intelligence to understand, control, and utilize their own and others’ emotions. Meanwhile, emotional intelligence has been studied in relational professions such as the service industry(Salovey & Mayer, 1990) and was found in the results to have a positive (+) relationship with communication and interpersonal skills, job performance, and organizational effectiveness(Jeong, Myeonghee, 2019; Han, Jihyeong, Kim, Gieun, 2015). In addition, a special work environment, where the specialized development team members can produce completed content through collaboration, increases the probability of examining the team efficacy of the e-Learning instructional designer, who enhances the team’s cohesion in the center. Cox(2011) found that people with high emotional intelligence show more flexibility when they collaborate with team members and thus form favorable relationships, and that such cohesion increases trust toward the team and team efficacy. Other studies also demonstrated that a cooperative atmosphere is formed between team members when team efficacy increases, confirming a positive relationship with individual job performance and organizational effectiveness(Lee, Kyungsoo, 2018; Bandura, 1997; Seijts, Latham, & Whyte, 2000; Stevens & Gist, 1997). Based on the previous studies, this research inferred the relationship among the emotional intelligence, team efficacy, job performance, and the organizational effectiveness of e-Learning instructional designers as follows. In other words, when the e-Learning instructional designer’s emotional intelligence is high, positive thoughts and actions are expressed and the relationship with the team member is improved. This can also enhance team efficacy, because the friendly atmosphere in the team naturally raises the belief in the possibility of the team's success. Further, forming such a friendly atmosphere builds a cooperative relationship throughout development, which increases the likelihood of having a positive effect on job performance or organizational effectiveness. Therefore, e-Learning instructional designers’ emotional intelligence influences team efficacy, job performance, and organizational effectiveness. However, despite the high correlation and influence of e-Learning instructional designer’s emotional intelligence on team cohesion and the overall development process, theoretical and empirical studies on this are still insufficient. Also, existing studies on e-Learning instructional designers in educational technology mainly addressed planning and design and were of great academic nature, which inevitably led to the significant lack of studies on the cooperative and relational aspects of e-Learning instructional designers that are indispensable in practice. As a result, this study examined how the emotional intelligence of e-Learning instructional designers would influence their job performance and organizational effectiveness by mediating team efficacy. By doing so, it offered directions for human resource development and management in an organization and for the development of high-quality educational contents throughout South Korea. Accordingly, this study aims to verify the following research questions. Issue 1. Does the emotional intelligence of an e-Learning instructional designer affect job-performance? Issue 2. Does the emotional intelligence of an e-Learning instructional designer affect team efficacy? Issue 3. Does the emotional intelligence of an e-Learning instructional designer affect organizational effectiveness? Issue 4. Does the team efficacy of an e-Learning instructional designer affect job performance? Issue 5. Does the team efficacy of an e-Learning instructional designer affect organizational effectiveness? Issue 6. Does the job performance of an e-Learning instructional designer affect organizational effectiveness? Issue 7. Does the team efficacy of an e-Learning instructional designer mediate the relationship between emotional intelligence and job performance? Issue 8. Does the team efficacy of an e-Learning instructional designer mediate the relationship between emotional intelligence and organizational effectiveness? To verify the above research questions, this study collected the data of 106 e-Learning instructional designers at 15 remote universities in Korea who develop contents in collaboration with team members, and it analyzed the relationship among variables using SPSS 25.0. This study performed frequency analysis to identify the general characteristics of the research subjects, conducted G-power analysis to estimate the appropriate sample size, and verified the validity and reliability of the measurement tools. After, descriptive statistical analysis was performed to determine the level among the variables, correlation analysis to identify the correlation among them, and simple regression analysis and multiple regression analysis to determine the influence relationship among the variables. Finally, this study conducted hierarchical multiple regression analysis to identify the mediating effect. The analysis results of this study are as follows. First, the emotional intelligence of the e-Learning instructional designers had a positive (+) effect on job performance. Second, the emotional intelligence of the e-Learning instructional designer had a positive (+) effect on team efficacy. Third, the emotional intelligence of the e-Learning instructional designer positively (+) affected organizational effectiveness. Fourth, team efficacy of e-Learning instructional designer had a positive (+) effect on job performance, and fifth, team efficacy of e-Learning instructional designer had a positive (+) effect on organizational effectiveness. Sixth, e-Learning instructional designer’s job performance had a positive (+) effect on organizational effectiveness. Seventh, team efficacy of e-Learning instructional designer did not show a mediating effect between emotional intelligence and contextual performance among job performance, but it had with task performance. Eighth, the team efficacy of e-Learning instructional designer had a mediating effect on the relationship between emotional intelligence and organizational effectiveness. Based on the above results, this study drew the following theoretical implications. First, the scope of research, which used to focus on planning and design areas, was expanded to e-learning instructional design. Second, the horizon of research was broadened by proving the relationship between emotional intelligence and organizational effectiveness as well as the relationship between emotional intelligence and organizational effectiveness, using team efficacy, which was generally studied in low frequency. Third, this study is significant that it further visualized the mechanism of performance generation in relation to emotional intelligence and team efficacy, which have psychological attributes, and job performance or organizational effectiveness, which have external attributes. Fourth, this study proved the relationship between job performance and organizational effectiveness based on the correlation that is different from previous studies. Next, the practical implications of this study are as follows. First, this study presented a practical human resource development and management plan based on the work environment of an e-Learning instructional designer, who is a key human resource in developing high-quality e-learning contents, and the study results. Second, the study gained statistically significant results through G-power test as it analyzed more samples than the appropriate number of samples. Thus, it proposed a direction of human resource management dire higher reliability and validity for e-learning content development. The limitations of this study and its implications are as follows. First, this study only used a self-reporting method, the most common measurement tool of job performance, in examining the variables of explicit attributes such as job performance. Therefore, it is necessary to increase the reliability of the results by combining work performance records, in-depth interviews, and observations in addition to the self-reporting method for future research. Next, this study was conducted on 15 remote universities in Korea, and a limitation is that the work environment and work of each university may not be entirely the same. Thus, it is necessary for future research to subdivide and classify the work environment and characteristics of each university in the survey questionnaire, and to conduct research on a group with higher homogeneity.