중소 컨설팅 기업 재직 HRD 컨설턴트들의 경력 닻 성향과 주관적 경력 정체 인식의 관계

Abstract

The changing environment of today's organizations has become relatively unpredictable and unstable. The various changes that emerge in the enterprise creates anxiety in the organizational environment. For example, changes caused by structural problems within an organization cause members to experience anxiety. Eventually, this precarious environment causes members of the organization to experience career plateau. The phenomenon of career plateau does not only negatively affect an individual's career immersion, but also negatively affects the aspect of the organization. In particular, small and medium-sized enterprises in Korea have a problem of high uncertainty in terms of the corporate environment and fierce competition. For this reason, the importance of talent management in specialized areas that require expertise and skills in certain areas is repeatedly emphasized by SMEs. Nevertheless, the problem is that the working environment of small and medium-sized enterprises is very poor compared to large enterprises, so the enterprise itself lacks the capacity to improve. In the case of small and medium-sized enterprises with fewer than 300 employees, members have relatively more limited opportunities for promotion than large companies. This causes structural career plateau. Compared to ordinary large companies, small and medium-sized companies lack the cost and resources to invest in HRD, and systematic career development is also difficult. Such limited time and insufficient use of human and material resources in the organization leads HRD consultants to lose interest in their work and to become aware of their career plateau. In response, this study sought to examine the career anchor tendencies of HRD consultants working for small and medium-sized consulting firms and to find out the correlation between their subjective perceptions of career plateau. In this study, questionnaire response data from 113 participants were utilized for analysis. The SPSS Statistics 21.0 and AMOS 22.0 program were used to examine the responses of the participants. Data analysis methods include frequency analysis, descriptive statistical analysis, factor analysis, reliability analysis, Pearson correlation analysis and multiple regression analysis. Therefore, the results of the study are as follows: First, an analysis of the career anchor propensity of HRD consultants at the size of small and medium-sized enterprises shows that EC type, SV type and AU type tendencies are high among 113 participants. The EC type had the highest tendency on average of 19.19. The SV type had an average propensity of 18.68, and the AU type had an average propensity of 18.55. Second, analysis of the subjective career plateau perceptions of HRD consultants at small and medium-sized companies shows that of the 113 participants, the perceived average for structural plateau, such as "I think it is difficult to perform higher-than-my current jobs" was 18.18. The perceived average for content plateau, such as "My responsibility for current tasks will not increase in the future" was 15.81. This means that HRD consultants are more aware of structural career plateau in terms of difficulty performing for higher positions, than recognising plateau in terms of the content, such as growth in the organization, novelty and challenges. Third, correlation analysis between career anchor propensity and subjective career plateau recognition shows that TF type propensity and SV type propensity and CH type propensity have a significant static correlation with career plateau recognition. On the other hand, we can see that neither career anchor's propensity has a statistically significant correlation with content career plateau. Furthermore, multiple regression analyses show significant effects on career plateau recognition in the order of TF propensity, CH propensity, and SE propensity. In addition, TF type propensity, CH type propensity, and LS type propensity have significant definition effects on structural career plateau recognition. On the other hand, no career anchor propensity has been shown to represent a statistically significant relationship with content career plateau recognition. In light of this, the study was able to discuss follow-up studies and their methods in consideration of individuals' job-related preferences.;변화하는 오늘날 조직의 환경은 예전과는 다르게 상대적으로 예측하기가 어려워졌으며 불안정성을 띄고 있다. 기업에서 나타나는 다양한 변화들은 조직 환경에 불안감을 형성시킨다. 예컨대, 조직 내의 구조적인 문제들로 인한 변화는 조직원들로 하여금 경력에 대한 불안감을 초래하게 만든다. 결국 이러한 불안한 환경은 조직 내의 구성원들로 하여금 경력 정체 현상을 경험하게 만든다. 경력 정체 현상은 개인의 경력 몰입에만 부정적인 영향을 미치는 것이 아닌, 조직의 측면에도 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타난다. 특히 국내 중소기업의 경우, 기업환경 측면에서 불확실함이 높으며 경쟁이 치열하다는 문제가 있다. 이러한 이유로 중소기업은 특정 분야에 대한 전문성과 기술들이 요구되는 전문분야의 인재관리 중요성이 거듭 강조되고 있다. 그럼에도 불구하고, 중소기업의 노동환경은 대기업에 비하여 매우 열악하기 때문에 기업 스스로가 개선할 수 있는 여력이 매우 부족하다는 것이 문제로 나타난다. 임직원 수가 300명 이하인 중소기업 규모의 경우, 구성원들은 대기업 보다 승진의 기회가 상대적으로 많이 제한되어 있다. 이는 곧 구조적인 경력 정체(career plateau)의 현상을 초래하는 원인이 된다. 일반 대기업과 비교하였을 때, 중소기업은 HRD에 투자하는 비용과 자원이 부족하고 체계적인 경력개발도 어려운 실정이다. 이처럼 조직의 제한적인 시간과 인적, 물적 자원을 충분히 사용할 수 없는 환경은 HRD 컨설턴트들로 하여금 자신의 업무에 대한 흥미 및 도전 정신을 잃어버리고 이는 곧 자신의 경력 정체 상황을 인식하게 만든다. 이에 본 연구는 중소기업 규모의 컨설팅 회사에서 근무하는 HRD 컨설턴트의 경력 닻 유형의 성향을 살펴보고 그들이 가지는 주관적인 경력 정체 인식간의 상관관계를 알아보고자 하였다. 본 연구에서는 분석을 위하여 113명의 연구 참여자들의 설문지 응답 데이터를 활용하였다. 연구 참여자들의 응답 내용을 살펴보기 위하여 SPSS Statistics 21.0과 AMOS 22.0 프로그램을 사용하였다. 자료 분석방법으로는 빈도분석, 기술통계 분석, 요인분석, 신뢰도 분석 그리고 Pearson 상관관계분석과 다중회귀분석을 실행하였다. 이에 해당 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 규모의 HRD 컨설턴트의 경력 닻 성향에 대한 분석 결과, 전체 113명의 연구 참여자에게서 EC유형의 성향, SV유형의 성향 그리고 AU유형의 성향이 높은 것으로 나타났다. EC유형의 성향이 평균 19.19로 가장 높은 것을 확인할 수 있었다. SV유형의 성향은 평균 18.68이었으며 AU유형의 성향은 평균 18.55인 것으로 나타났다. 둘째, 중소기업 규모의 HRD 컨설턴트들이 갖는 주관적 경력 정체 인식에 대한 분석 결과, 전체 113명의 연구 참여자들 중“나는 현재보다 높은 직위의 업무를 수행하는 것은 어렵다고 생각한다.”와 같은 구조적 정체에 대한 인식 평균이 18.18, “현재 업무에 대한 나의 책임량은 앞으로는 증가하지 않을 것이다.”와 같은 내용적 정체에 대한 인식 평균이 15.81로 나타났다. 이는 HRD 컨설턴트가 조직에서의 성장과 업무에 대한 새로움 그리고 도전감과 같은 내용적 측면에서의 정체를 인식하는 것 보다 높은 직위의 업무를 수행하는 것이 어렵다는 생각과 남보다 앞서 나갈 수 없다는 측면의 구조적 경력 정체를 더 높게 인식하고 있는 것을 의미한다. 셋째, 경력 닻 성향과 주관적인 경력 정체 인식 간의 상관관계 분석 결과, TF 유형의 성향과 SV유형의 성향, CH유형의 성향은 경력 정체 인식과 유의미한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 반면에 어느 경력 닻도 내용적 경력 정체와는 통계적으로 유의미한 상관관계를 갖지 않는 것을 확인할 수 있었다. 또한, 다중회귀분석 결과, TF성향, CH성향 그리고 SE성향의 순서로 경력 정체 인식에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 TF성향, CH성향, LS성향은 구조적 경력 정체 인식에도 유의미한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에, 어느 경력 닻 성향도 내용적 경력 정체 인식과 통계적으로 유의미한 관계를 나타내지 않는 것으로 나타났다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 본 연구에서는 개인의 직무관련 선호도를 고려하여 후속 연구와 그 방안에 대하여 논의 할 수 있었다.