The Indirect Gender Discrimination of Career Phases in Korean Public Institutions

Abstract

The great help from the automation has lessened our private household jobs and encouraged women to go out for getting a full-time job. Traditionally, there used to be a huge gap in the education of men and women for decades, but now the social awareness of educational discrimination has been gradually narrowing down. Indeed, many educated women find jobs in the fields of higher value-added business, and it is needless to say that women workers have become the major labor force in contributing to the national competitiveness. However, in this aging society, the leftovers of gender related prejudices still exist in the workplace, and it leads to both the youth unemployment and the entry barriers for women jobseekers despite their abilities. The U.S. has already gone through similar troubles back in the 1940s, and the U.S. government introduced “Affirmative Action” which is the type of government’s intervening policy to protect and empower the social minorities. The U.S.’s successful intervention has eventually influenced Korea as well, and Korean government started its own affirmative action from 2006. After a decade, Korea—especially in public sectors—seems to be fully supplied with good systems now. In this study, the researcher would like to examine how the Korean public institutions adopted these government intervening policies of affirmative actions on women workers and how are the policies working. The policies seem to be expanded to all the public sectors in Korea with various types of giving special treatment to social minorities, but there is few study which dealt with the results and effectiveness. There is very few study found in examining how the members felt on the policies and how the policies really affect the members’ behaviors and thoughts, especially in the male-dominated study fields—science and technology. Therefore, in the first part of this study is to investigate the affirmative action adopted and settled down public institutions to prevent gender discrimination, and find out whether the indirect gender discriminations really exist in those public institutions in each step of career phases from hiring, promotion, wage, training, and to retirement. Moreover, in the second part, the study investigates the various types of governmental interventions (also considered as affirmative action) to minimize gender discrimination applied, and how have the organization members’ perceptions on gender discrimination changed at each career phase from hiring to retirement after the public intervention policy. In the research process, among the 340 public institutions of Korean government, four science and technology related institutions were selected in different types and sizes. For the first part of the study, the public reports and documented data were collected not only from the library reported booklets, but also from government statistic websites such as ALIO (All Public Information in-One) run by Ministry of Strategy and Finance, WISET (Center for Women in Science, Engineering, and Technology) run by Ministry of Science, ICT, and Future Planning for the content analysis. The researcher determined how each institution has recruited, promoted, and retired its members by searching over public websites and reports even before processing the survey over the members. After the analysis of public data, the researcher set the small survey of 165 members of four institutions for the research question to determine the effectiveness of public interventions on each phases of career at workplace and the members’ perception on the result of public intervention policies as in the third research question. Therefore, the researcher could find out the gaps between the reality and the members’ perceptions. For the results, there was no significant discrimination found in the career phases of hiring, promotion, wage, training, and retirement. Most members were well aware of the minimizing atmosphere of critical gender discrimination ever since the affirmative action related policies have been adopted from 2006. However, through the survey, men workers answered they have worries on the opportunities for reverse discrimination that they could face in the near future while women workers protested they cannot fully use the opportunities because of the lack of organizational consideration and sticky working environment of Korean public institutions. Since the number of self-reported responses collected was limited, overgeneralizing of the results should be abandoned. If the limitations are supplemented, the findings of this study can contribute not only in developing the awareness of the effectiveness of affirmative actions and in encouraging affirmative actions to blend into the organizations before the policies are widely imposed on private sectors.;현대 사회에서 문명의 발달로 인해 많은 노동이 자동화되면서 고령화 시대에서 국가경쟁력의 필수요소라 볼 수 있는 ‘노동력’의 절반을 차지하는 많은 여성 인력들은 전통적으로 그들이 노동에 할애하였던 시간을 절약하여 육아와 가사 업무의 부담을 더는 등 일과 가정의 양립이 가능한 균형 있는 삶을 살 수 있게 되었다. 현재 한국에서도 여학생의 대학 진학율이 남학생을 뛰어넘은 지 10여년이 훌쩍 지난 지금 그럼에도 불구하고 높은 청년 실업률은 여성들의 사회진출을 저해하는 주요 요인으로 작용하고 있으며, 이러한 사태를 더 앞서 겪었던 미국에서는 지난 1940년대 레이건 대통령과 부시 대통령 정권을 지나며 적극적 고용개선조치(Affirmative Action)라는 고용개선 제도를 도입하여 사회적 약자층의 사회 진출을 촉진하기 위한 강제적이고도 적극적으로 사회의 균형있는 발전을 꾀하였다. 한국 정부도 또한 이러한 미국 정부의 정책을 참고하여 지난 2006년, 한국화된 적극적 고용개선 조치인 ‘여성평등 채용목표제’, ‘여성관리자 승진목표제’ 등을 정부 및 산하 공공기관에 도입하였다. 이로부터도 10여년이 지난 지금, 많은 정부를 포함한 산하 공공기관은 정부 정책을 가장 잘 이해하고 또 이행하고 있어 민간부문에 비해서 제도적으로 양성 평등을 위한 제도와 인프라가 많이 구축되어있다고 보인다. 하지만, 아직 OECD 주요 국가의 성차별 지수에서는 주요 국가 28개국 중 28위를 기록하고 있다. 따라서 본 연구는 연구내용을 크게 두 가지로 나누어, 크게는 첫번째로 1)우리나라의 공공기관에 실제로 간접적인 성차별이 발생하고 있는지를 채용, 승진, 급여지급, 교육훈련, 퇴직 등 5가지의 각 경력단계별로 나누어 현황을 먼저 살펴보고자 하였다. 이어서 2) 우리나라 공공부문의 성차별을 완화하기 위하여 현재 우리나라 공공기관에 어떠한 정책적 개입 및 제도들이 도입되어 있는지를 알아보고, 그 후반부의 연구로 3) 이렇게 여러 가지 정책적인 개입들이 시도되어 자리잡은 공공기관에서 근무하고 있는 실제 구성원들이 이러한 경력단계별로 느끼고 있는 실질적인 인식을 앞서 알아낸 현황 자료와 비교하여 분석해보고자 하였다. 위 연구를 위하여 약 340개의 한국 공공기관 중에서 남∙녀 간의 차이가 크게 나타날 것으로 예상되는 과학기술 분야의 103개 공공기관을 먼저 추려내었다. 이후 기관의 특징을 기반으로 데이터 수집이 용이한 4가지 기관을 골라 먼저 전반부의 연구를 위하여 기획재정부에서 운영하는 공공기관 경영정보공시사이트 알리오(ALIO), 국가과학기술연구회(NST), 미래창조과학부 산하 한국여성과학기술인협회(WISET) 등의 열람이 가능한 공시자료 및 보고서, 출간 자료 등을 통하여 관련된 통계정보를 수집 및 연구 내용에 맞게 정리하였다. 이어서 관련된 성별, 연령, 학력, 직위, 근속년수 등에 대한 특별한 제한을 두지 않고 실제 해당 기관에 재직중인 직원들에게 스노우볼 표본추출법을 사용하여 설문조사를 실시하였다. 기간은 2017년 5월 18일부터 24일까지 이메일 및 온라인 설문조사를 실시하여 총 400여명을 대상으로 설문지를 배포하였다. 이 중 총 173부의 설문지가 회수되었고, 이중 최종 165부를 유효한 양적 데이터로 수집하여 분석에 이용하였다. 이렇게 수집된 데이터를 Microsoft Excel 2010 버전을 활용하여 빈도분석을 실시하여 앞선 연구내용과의 비교를 통하여 결과를 도출하였다. 연구 결과, 공공기관들의 경우 세부 분야를 막론하고 실제 다양한 양성평등 관련 정책이 도입된 역사가 상당한 바와 같이 양성이 균등한 직장 문화 형성을 돕기 위한 많은 제도들이 적절히 배치 및 도입되어 있었다. 또한 이러한 제도들의 실제 활용 데이터상으로도 채용, 승진, 급여, 교육훈련, 퇴직 등 전반적으로 각 경력 단계에서 도드라지는 남∙녀 직원간의 성차별적 요소가 거의 없는 것으로 확인이 되었다. 공공기관의 많은 구성원들이 양성 성별의 균형을 맞추고자 하는 제도들이 현재 도입되어 있음을 인지하고 있었고, 이는 지난 2006년부터 더욱 적극적으로 공공기관들이 여성 우대정책 제도들을 도입한 결과라고 보인다. 반면에, 후반부 연구에서는 실제 직원들의 인식에서는 남성과 여성 직원들 간에 다소 차이를 보였는데, 주로 남성들은 여성을 우대하는 정책으로 인해 역차별을 당할 수 있는 자신들의 권리에 대한 불만과 경계가 많은 것으로 나타났으며, 실제 여성들의 경우 이미 제도는 충분히 도입되어있다고 생각하지만, 실제로 그것을 활용할 수 있게 만드는 환경적인 요인과 기관차원에서의 더욱 적극적인 장려정책을 필요하다고 생각하는 것으로 나타났다. 본 연구와 같이 165명의 적은 표본을 사용하여 약 103개에 달하는 우리나라 과학기술 관련분야 공공기관 직원들의 인식을 전반적으로 대표하기에는 어려움이 있으며, 자기보고식 설문과 횡단적 연구가 가진 한계점 들이 있다. 이러한 점들을 보완하고, 조사를 조금 더 확장하여 기관 구성원 개인들의 심층 인터뷰 등을 통하여 그들이 받아들이고 있는 정책적인 노력들에 대한 현장의 의견을 더욱 깊이 청취한다면 제도가 놓치고 있는 허점을 보완하는 동시에 보다 의미있는 연구결과를 도출할 수 있을 것으로 기대된다.