조직 구성원의 경력지향성이 과제가치에 미치는 효과

Abstract

기업에서는 우수한 인재를 확보하고 육성하고 조직 구성원들의 역량 발전시키기 위해 자사의 교육프로그램을 체계적으로 운영・관리하고 있다. 기업 교육은 개인에게는 자기개발 욕구를 충족시키고 잠재된 능력을 개발하며, 기업에게는 조직 구성원의 능력개발을 통해 생산성을 향상시키고 집단과 개인 간의 커뮤니케이션을 촉진시킨다. 따라서 많은 기업에서는 조직과 개인 두 차원에서 추구하는 목적을 충족시키기 위하여 개인 차원의 목적을 위한 조직 구성원의 직무 수행에 필요한 능력을 향상하기 위한 직무교육과 조직차원의 목적을 위한 조직문화를 공유하고 조직 고유의 핵심가치 인식수준을 높이기 위하여 핵심가치교육을 실시하고 있다. 교육의 효과에 영향을 미치는 주요한 원인 중 하나인 학습동기는 조직 구성원이 과제해결을 위해 노력하게 하고 학습을 지속하도록 하는 원동력으로, 기업 교육에서 교육에 참여하고 학습을 지속하도록 하기 위해서 동기 수준을 높이는 것은 중요하다. 학습동기의 하위 요소인 과제가치는 학습자가 과제를 잘 수행하는 것에 대한 중요성을 인식하고, 활동을 통해 흥미를 느끼고, 과제가 개인의 목표를 달성하는데 유용하게 작용한다고 지각하는 것을 의미한다. 과제가치는 교육 과정에 대한 기대가 높을수록 높은 수준의 과제가치를 갖게 되며 이후 교육에의 재 참가 등에 영향을 미친다. 과제가치는 만족도와 학업성취도를 유의하게 예측하는 동기 변수 중 하나로 과제가치는 기업 교육의 만족도와 성취도를 예측 할 수 있으며, 교육에 대한 만족도는 전이 동기에 영향을 미치고 전이 동기는 학습을 행동변화로 이끌어 주는 중요한 역할을 하기 때문에, 학습자의 과제가치 인식 수준을 중요하게 다루어야 할 필요성이 있다. 한편, 개인이 일과 관련하여 지각하고 인식하는 일련의 태도이자 경력에 대한 선호도인 경력지향성은 Gouldner(1957)가 제시한 조직인(locals)과 범조직인(cosmopolitans)의 이분법적 구분에 기반을 두고 있다. 조직인 경력지향성은 내부지향적이며, 조직에 대한 충성도가 높고, 범조직인 지향성은 전문지식 자체에 관심이 높고 자율적이며 전문분야에서 인정받기를 원하는 성향이다. 이후 경력지향성은 범조직인/조직인 개념을 바탕에 두고 각각 전문가 지향성과 조직인 지향성으로 정의하여 연구되었고, 본 연구에서도 후속 연구의 정의를 따르기로 하였다. 경력지향성은 개인의 경력과 관련한 욕구와 특성을 이해하는데 도움을 줄 수 있기 때문에 기업에서는 인적자원개발 전략을 수립하고 실행하는데 있어서 중요한 요소로 고려할 필요가 있다. 경력지향성의 두 차원이 갖는 각 특성은 핵심가치교육과 직무교육의 목적과도 부합한다. 조직인 지향성은 조직 내 권위가 있는 자리로의 이동을 원하고 상사로부터 인정받고 싶어 하는 특징을 가지고 있으며, 전문 지식 자체에 더 관심이 많은 전문인 지향성은 전문성을 함양하기 위하여 학습을 하고자하는 높은 강한 욕구가 있다. 따라서 핵심가치교육에 대해 조직인 지향성이 갖는 기대와 전문인 지향성이 갖는 기대의 수준은 다르기 때문에 서로 다른 과제가치 수준을 보일 것이다. 또한 직무교육에서도 전문인 지향성과 조직인 지향성이 교육에 갖는 기대의 수준이 달라서 서로 다른 과제가치 수준을 보일 것이다. 본 연구에서는 경력지향성에 따른 과제가치의 차이를 실증적인 연구결과를 제시함으로서 알아보고자 한다. 이러한 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구 문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 핵심가치교육에서 경력지향성(전문인 지향인 집단, 조직인 지향인 집단)에 따라 과제가치는 차이가 있는가? 연구문제 2. 직무교육에서 경력지향성(전문인 지향인 집단, 조직인 지향인 집단)에 따라 과제가치는 차이가 있는가? 연구 문제의 해결을 위해 K은행의 집합교육 중 핵심가치교육의 하나인 ‘신임 과정’과 직무교육인 ‘자산관리 아카데미 과정’, ‘기업금융 과정’의 수강생을 대상으로 사내 인트라넷을 통하여 설문지를 배포하여 응답을 받았다. 총 1470명을 대상으로 설문을 실시하여 313명의 응답을 받아 분석하였다. 이 중 ‘조직인 지향성’과 ‘전문인 지향성’을 중위치(median)로 구분하여 조직인 지향성이 높고 전문인 지향성이 낮은 ‘조직인 지향성’ 집단과 전문인 지향성이 높고 조직인 지향성이 낮은 ‘전문인 지향성’ 집단 103명을 대상으로 분석을 하였다. 본 연구의 가설을 검증하기 위하여 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 분석방법으로 기술통계분석과 독립표본 t검증을 실시하였으며, 연구에서 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 핵심가치교육에서 경력지향성에 따른 과제가치는 조직인 지향성 집단의 과제가치가 전문인 지향성 집단의 과제가치보다 높게 나타났으나 유의미한 차이가 없는 것으로 분석 되었다. 둘째, 직무교육의 과제가치는 전문인 지향성 집단이 조직인 지향성 집단보다 높게 나타났으나 유의미한 차이는 없는 것으로 확인 되었다. 가설이 지지되지 않은 것은 먼저, 두 집단은 핵심가치교육과 직무교육 모두에서 과제가치의 차이가 유의하지 않은 것으로 분석 되었다. 유의한 차이가 나지 않은 것은 경력지향성의 두 차원이 한 개인에게 모두 존재하며, 특정 지향성이 높은 그룹에 속해 있더라도 높은 수준으로 내재되어 있는 다른 지향성 때문이라는 추측이 가능하다. 이는 첫째, 연구 대상에 따라 실제 내재된 경력지향성이 다르고 둘째, 나이와 성별이 지향성에 영향을 주는 변수거나 셋째, 경력지향성에 영향을 주는 변수들과 두 차원의 상관이 매우 높기 때문일 개연성이 높다. 먼저 경력지향성의 두 차원의 관계에 대하여 고려해 볼 필요가 있다. 한 개인에 있어서 경력 방향의 선호도가 한 방향으로만 존재하는 것이 아닌 두 지향성을 동시에 가지고 있으면서 정도의 차이가 존재하는데, 이는 연구대상 그룹의 특성에 따라서 내재되어 있는 지향성의 수준이 다를 수 있다. 또한 경력지향성은 선행연구를 통해 나이가 많을수록, 여자보다 남자가, 학력이 높을수록 조직인 지향성이 강해지는 것을 확인 할 수 있었다(이선영, 2001; 차종석, 김영배, 1997). 본 연구의 대상자는 남자가 여자보다 3배 더 많으며, 40세 이상의 연구 대상이 60%이상을 차지하고 있다. 이를 통해 전문인 지향성의 집단의 연구 대상들도 조직인 지향성의 특징들을 내재하고 있을 가능성이 높다는 것을 알 수 있다. 마지막으로 전문인 지향성은 조직 몰입에 영향을 미치지 않고, 경력 몰입에 유의한 영향을 미치며 조직인 지향성은 경력 몰입에는 영향을 미치지 않지만 조직 몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 연구되었다(김혜정, 이진규; 2007, 류인영,2003; 박계홍, 조철호, 2004; 한성, 2010). 그러나 이 연구들과 다른 연구들(안지선, 2011; 엄기호, 2011)에서 조직 몰입과 전문인 지향성의 상관관계가 높고 조직인 지향성과 경력 몰입과의 상관관계가 높은 것을 발견 할 수 있다. 이는 전문가 지향성이 조직몰입에, 조직인 지향성이 경력 몰입에 영향을 미치지 않더라도 어떤 관계를 가지고 있다는 것을 의미하기 때문에 각 교육에 대하여 두 지향성이 갖는 과제가치가 차이가 없었을 것이다. 또한 연구 대상인 금융 인력은 금융 산업 쪽에 특화된 전문 지식이 필요한 분야의 조직 구성원이며 관리직군과 전문기술 직군을 나누어 채용하지 않으며 각각의 보상 체계를 따로 가지고 있지 않다. 직무교육을 통해서 직무 역량을 높일 수 있고 이를 통해 개인의 직무역량 향상 뿐 아니라 승진 등의 조직 차원의 보상도 이룰 수 있기 때문에 과제가치는 기대가 높을수록 높아지는데, 기대는 교육이 자신에게 가지고 오는 효용을 의미하므로 조직인 지향성이라고 하더라도 직무 교육의 과제가치가 높을 수 있다. 실제로 두 지향성간의 과제가치 차이는 핵심가치교육보다 직무교육에서 훨씬 적은 차이를 보였다. 마지막으로 본 연구는 2014년 1월에 설문조사를 실시하였는데, 설문의 내용은 2013년 한 해 동안 실시된 교육 과정 당시를 회상하도록 하여 경력지향성과 과제가치 등 두 개의 변인에 모두 응답하도록 하고 있어, 이 방법은 동일방법편의(Common Method Bias)를 발생시킬 수 있다. 본 연구의 제한점과 후속 연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 대상은 K은행의 일부 집합 연수 참가자를 대상으로 실시한 결과이므로 연구결과를 일반화하기 어렵다. 경력지향성의 두 차원은 조직과 부서에 따라서 영향을 받을 수 있기 때문에 다양한 산업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 표본을 확대하여 일반화 가능성을 더 높일 필요가 있다. 또한 나이와 성별은 경력지향성에 영향을 주는 변수로 알려져 있는데, 본 연구의 설문 응답자는 남성의 비율이 여성보다 3배가량 높고, 40대 이상의 응답자가 절반정도를 차지한다. 따라서 향후 연구에서는 경력지향성에 영향을 주는 나이와 성별을 통제하여 연구를 진행할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 연구대상자들이 자기보고 방식(self-report)로 설문에 응답한 자료를 토대로 분석한 통계적 수치에 의한 결과이다. 이는 사회과학 분야에서 널리 쓰이는 조사방법이지만, 수집된 자료는 연구대상자의 주관적인 판단에 의존하고 있어 설문응답자의 태도에 따라 왜곡되었을 가능성 때문에 근본적인 한계가 존재한다. 따라서 후속 연구에서는 다양한 측정방법을 보완하여 보다 객관적인 자료 수집을 위한 노력과 심층적인 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구는 학습 결과에 영향을 미치는 변인 중 과제가치에 대한 연구의 중요성을 인식하여 경력지향성과 교육에 대한 과제가치와의 관계만을 연구하였지만 학습의 결과에 영향을 미치는 유인가, 자기결정성 동기 등 다른 변수들을 다양하게 포함하여 보다 통합적이고 광범위한 연구를 할 필요가 있다. 넷째, 본 연구는 다른 두 변인을 특정 시점을 회상하도록 하여 동일한 방법으로 동일한 시점에 응답을 받았다. 따라서 동일방법에 의한 오류가 발생할 가능성이 있었기 때문에, 각각의 변수를 별도의 방법으로 측정하거나 동일방법편의를 통제한 후 연구가 진행될 필요성이 있다고 사료된다.;Haman resources is the most important element in an organization in the knowledge-based economy. Efficient use of the human resources is indeed the core of business management. To enhance this human resources capacity , most enterprise's conduct education and training . And it is human resources that are the most important part in the enterprise sustenance management. So the best way to enhance the human assets through education and training. The corporate education and training can be divided on the basis of contents. One of the types is a core value training and the other is a job training. The core value training aims to share the company own culture and management philosophy and the job training intention improve employees' performance. Motivation to learn is an important variable related to effectiveness of education One of the variables of motivation is task value that describe student beliefs of importance, interest, utility for their task. Task value is reported that it predict student's reactions and achievement. Career orientation is the personal value for the job and classified into two factors which are professional orientation and organizational orientation. Professional-oriented people tend to immerse their work and intend to improve their expert's skills. On the other hand, oranizational-oriented people have totally committed their career aspirations to their companys. These characters of each orientations are similar to that of the types of training above. The purpose of this study is to investigate the effects of task-value on career orientation. The details to achieve the objective are as follows: 1. Are the task-value different between career orientation(professional-orientation and organizational-orientaion) in core value training? 2. 1. Are the task-value different between career orientation(professional-orientation and organizational-orientaion) in job training? In order to achieve the objectives of this research, 313 response date collected by ‘Asset Management Academy’, ‘Business Finance’ and ‘Course for newly appointed employees’ of a set of in-house training of the K Bank, are utilized. Responder 313 people were divided into four groups by the median of the professional orientation and the organizational orientation. Only 103 respondents of the high professional orientation and the high organizational orientation were analyzed in this study. The result of this study is as below. First, there was not statistical differences of task-value between the groups of professional orientation and organizational orientation in core value training. Second, there was not statistical differences of task-value between groups on professional orientation and organizational orientation in job training. Third, there was no interactions between the groups and the types.