인적자원개발 활성화 수준이 담당자의 효과인식에 미치는 영향

Abstract

As the importance of human capital is emphasized in society, progress has been made in academic research on human resource development together with on-site reality as if it were two sides of a single coin. Since human resource development of a company is an activity that is implemented with a particular objective, studies on human resource development activity have been carried out with an emphasis on its effect on financial and non-financial outcome of an organization. In fact, there have been some significant results along this line. However, these results can hardly be identified with the effect recognized by the companies concerned or workers who are the actual learners. Hence, studies on effectiveness recognition of human resource development are also being carried out at the same time. The problem is, though, these studies are mainly on the effectiveness recognition of the workers and the managers who can be regarded as the consumers of education, which tends to limit the range of these studies to effectiveness recognition of their participation in the education and training that belong to individual development. For this reason, an attempt was made in this research to analyze the effect that the level of human resource development vitalization, which includes organizational development and career development and not limited to individual development, has on the effectiveness recognition of the human resource development practitioners, thereby grasping the realistic effectiveness of the human resource development that was felt on the site and ascertaining its contribution in our effort to provide basic data that can be used for preparation of a human resource development strategy for the future. Based on study objective, research topics can be divided into two in the main. First, do factors of business attribute have effect on effectiveness recognition of the human resource development practitioners regarding human resource development. Second, when these factors of business attribute are controlled, does the vitalization level of human resource development have effect on the effectiveness recognition of the human resource development practitioners? For verification of these research topics, a statistical analysis was carried out using Human Capital Corporate Panel (HCCP) 3rd year (2009) data for the main office that is being implemented by Korea Research Institute for Vocational Education & Training (KRIVET). Major research results can be summarized as follows: First, industry and size characteristics, which are factors of business attributes, turned out to have significant effect on effectiveness recognition of the human resource development practitioners. According to the result of regression analysis, as 5 business attributes that affect effectiveness recognition, financial industry dummy variable and non-financial industry dummy variable in industry and 2,000-person or more dummy variable and 1000~1999-person dummy variable in size turned out to have significant effect, and of these, contribution of the 2,000-person or more dummy variable turned to have the greatest effect, confirming that size rather than industry has greater effect. Second, when factors of business attribute were considered, the level of human resource development vitalization turned out to have varying effect on the human resource development practitioners effectiveness recognition depending on areas. Generally, the more vitalized organizational development is, the degree of effectiveness recognition of the human resource development practitioners turned out to be higher and the explanatory power for the total amount of change in effectiveness recognition turned out to increase by 4.9% as a minimum and by 13.9% as a maximum than when only business attributes were considered, suggesting that vitalization in organizational development has more explanatory power. But individual development and career development turned out to have no significant effect, suggesting that certain measures are necessary to address this issue. However, when it was checked if effectiveness of recognition varies based on detailed programs of individual development, organizational development, and career development and the status of implementation of the system, in almost all programs excluding certain programs the degree of effectiveness recognition turned out to be high or statistically meaningful, suggesting that individual development and organizational development cannot be said to have no effect at all. Based on these results, it is our view that the following proposals can be made on vitalization of the human resource development: First, the ultimate change of an organization shall be made through vitalization of organizational development. Second, there is a need to improve and develop the quality of programs that are related to individual development and career development. Third, on-going research should be carried out on the mechanism that can explain clearly the relationship between human resource development activities and the results. Fourth, support is needed to enhance capability of the human resource development practitioners. At the same time, this research has a significance in that it analyzed the effectiveness which was recognized by the practitioners as the subject of the human resource development and it made an attempt to analyze the effect that the level of vitalization of human resource development by area had on that recognition. But as this attempt had certain limitations, an improvement and implementation of subsequent research are deemed necessary. First of all, one can think of the feedback of the learners as a factor which can affect the recognition of the practitioners, but this feedback is not included in the Panel that was utilized in this research. And for more in-depth research, an examination is necessary on the effectiveness recognition that is based on individual human resource development activities and programs. Also, considering the result of human resource development is not recognizable immediately, it is necessary to carry out an examination of the recognition for a long-term effect. If this kind of drawback can be supplemented by subsequent research, we can carry out more exact analysis of effectiveness recognition of the human resource development practitioners, which will enable us to come up with an effective human resource development strategy.;사회적으로 인적자원의 중요성이 강조되면서 인적자원개발에 관한 학문적 연구는 현장에서의 실제와 동전의 양면처럼 발전해왔다. 기업의 인적자원개발은 특정 목적을 가지고 실행하는 활동인 만큼 인적자원개발 활동 자체가 조직의 재무적, 비재무적 성과에 미치는 영향에 대한 연구들이 주로 이루어져왔고, 실제로 유의미한 결과를 도출하기도 하였다. 그러나 실제 기업이나 학습자인 근로자들이 인식하는 효과와 동일하다고 할 수는 없기에 인적자원개발에 대한 효과인식 연구 또한 함께 이루어지고 있다. 다만, 교육 수요자라고 할 수 있는 근로자나 관리자급의 효과인식 연구들이 주로 이루어지고 있어 연구범위가 개인개발에 속하는 교육훈련 참여의 효과인식으로 한정되는 경향이 있다. 이에 본 연구에서는 개인개발뿐만 아니라 조직개발, 경력개발을 포함한 인적자원개발 활성화 수준이 담당자의 효과인식에 미치는 영향을 분석함으로써 현장에서 인식하고 있는 인적자원개발의 실효성을 파악하고, 그 기여도를 확인하여 미래 인적자원개발 전략 마련의 기초자료를 제공하고자 한다. 연구 목적에 따라 연구문제는 크게 두 가지로 제시하였다. 첫째, 기업 속성 요인이 인적자원개발에 대한 담당자의 효과인식에 영향을 미치는가? 둘째, 기업 속성 요인을 통제하였을 때, 인적자원개발 활성화 수준이 담당자의 효과인식에 영향을 미치는가? 연구문제 검증을 위하여 한국직업능력개발원에서 실시하고 있는 인적자본기업패널(HCCP) 3차년도(2009년) 본사용 자료를 활용하여 통계적 분석을 실시하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발에 대한 담당자의 효과인식에 기업 속성 요인인 산업과 규모 특성은 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 회귀분석 결과에 의하면 다섯 가지 효과인식에 영향을 주는 기업 속성으로 산업에서는 금융업 더미 변수와 비금융 서비스업 더미 변수가, 그리고 규모에서는 2000명 이상 더미 변수와 1000~1999명 더미 변수가 유의미한 영향을 주는 것으로 확인되었으며 그 중 2000명 이상 더미 변수의 기여도가 가장 높은 것으로 나타나 산업 보다는 규모가 더 많은 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 기업 속성 요인을 고려하였을 때, 인적자원개발 활성화 수준은 각 영역에 따라 담당자의 효과인식에 서로 다른 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 전반적으로 조직개발이 활성화되어 있을수록 인적자원개발 담당자들의 효과인식 정도가 높았으며, 총 변화량에 대한 설명력이 기업 속성만 투입했을 때 보다 적게는 4.9%에서 많게는 13.9% 까지 증가하여, 보다 높은 설명력을 가지는 것으로 나타났다. 그러나 직무능력에 대한 효과인식을 제외하면, 개인개발과 경력개발은 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되어 이에 대한 조치가 필요한 것으로 보인다. 다만 개인개발, 조직개발, 경력개발의 세부 프로그램 및 제도의 실행 여부에 따라 효과인식에 차이가 있는지 확인한 결과, 일부 프로그램을 제외한 거의 모든 프로그램에서 실시한 경우의 효과인식 정도가 통계적으로 유의미하게 높게 나타나 개인개발과 조직개발도 전혀 영향력이 없다고 말할 수는 없는 것으로 판단된다. 이러한 연구결과를 토대로 인적자원개발 활성화를 위한 제언을 하자면 다음과 같다. 첫째, 조직개발 활성화를 통하여 궁극적인 조직의 변화를 가져와야 한다. 둘째, 개인개발 및 경력개발과 관련한 프로그램의 질을 개선하고 발전시킬 필요가 있다. 셋째, 인적자원개발 활동과 성과 간의 관계를 명확하게 설명할 수 있는 매커니즘에 대한 연구가 지속적으로 이루어져야 한다. 넷째, 인적자원개발 담당자의 능력 향상을 위한 지원이 필요하다. 아울러, 본 연구는 실증적인 자료를 통하여 인적자원개발의 주체자로서 담당자가 인식한 효과를 분석하고 인적자원개발의 영역별 활성화 수준이 미치는 영향에 대한 분석을 시도하였다는 점에서 의의가 있으나, 동시에 여러 제한점도 가지고 있어 개선 및 후속연구의 실행이 필요하다. 우선, 담당자의 인식에 영향을 줄 수 있는 요인으로 학습자의 피드백이 있는 데, 본 연구에서 활용한 패널 조사에는 포함되어 있지 않아 추가 조사가 필요하며, 보다 심도있는 연구를 위하여 개별 인적자원개발 활동 및 프로그램에 따른 효과인식 조사가 필요하다. 또한 인적자원개발의 성과가 즉각적으로 나타나지 않는 다는 점을 고려하여 장기적 효과에 대한 인식 조사가 필요하다. 이러한 점을 보완하여 후속연구가 진행된다면 인적자원개발 담당자의 효과인식과 관련하여 보다 정확한 분석을 할 수 있어 효과적 인적자원개발 전략마련에 도움을 줄 수 있을 것이라고 기대한다.