지식공유요인과 지식공유수준, 조직몰입과의 관계에 관한 연구

Abstract

현대는 지식기반 시대이다. 지식경영 기업의 경쟁력 제고를 결정짓는 요소가 됨에 따라 연구자들은 지식경영뿐 아니라 지식공유에 더욱 관심을 가지기 시작했다. 이는 조직적 차원의 지식은 물론 조직구성원 개인의 지식을 체계적으로 발굴하여 기업 내부에 축적, 공유하여 지식의 부가가치를 높임으로써 이 지식을 기업의 경쟁력 제고를 위해 활용해야 함을 시사하는데 이는 지식경영의 핵심요인인 지식공유가 얼마나 잘 이루어지는가가 관건이라 할 수 있다. 또한 조직 구성원 개개인이 지식근로자로서의 역할을 수행해야 하는 것을 의미하기도 한다. 많은 분야에서 이에 관한 연구가 이루어지는 것과는 달리 비서직 종사자의 지식공유 행위에 관한 연구는 많이 이루어지지 않고 있다. 비서직 종사자 역시 조직에서 스스로의 가치를 높일 수 있는 전략적인 변화를 추구해야 한다. 지식기반 사회에서 업무를 수행하기 위해서는 일하는 방법을 지속적으로 개선, 개발함으로써 스스로의 부가가치를 높일 수 있는 지식근로자가 되어야 하는데 이를 위해서 비서는 지식을 개인파일이나 자신만의 노하우로 소멸시키는 것이 아니라 업무에서 생성된 다양한 형태의 지식을 바탕으로 핵심적인 지식을 창출하고, 공유하고, 이전함으로써 경쟁력을 가진 지식근로자가 될 수 있다. 또한 지식공유 활용을 극대화함으로써 나아가 개인의 직무만족과 조직몰입을 향상시킬 수 있다. 특히 비서직의 업무효율을 위해서는 하나로 분류되는 지식과 정보라 하더라도 이를 체계적으로 분석하여 양질의 정보로 재탄생시켜 필요 시에 활용할 수 있는 지식의 축적, 공유, 활용이 무엇보다 중요함으로 본 연구는 비서직 종사자의 지식공유에 영향을 미치는 요인들을 도출하여 지식공유수준과 조직몰입과의 관계를 밝히는데 그 목적을 둔다. 먼저 지식공유 요인을 도출하기 위해 선행연구를 살펴본 결과 집단과 조직의 특성에 따라 그 요인의 분류에 있어 차이가 있음을 보았고 비서직 종사자의 지식공유에 유의한 영향을 미칠 것으로 판단되는 변수들을 도출하였다. 크게 개인특성과 구조적 요인, 관계적 요인 세 가지 차원으로 분류하였으며 개인특성에는 인지성을 구조적 요인에는 상사의 후원, 조직 내 후원, 지식공유문화를 하부요인으로 도출하였으며 관계적 요인에는 신뢰수준과 의사소통의 개방성을 그 하부요인으로 도출하여 연구모형을 설계하였다. 연구를 위한 자료의 수집은 설문지를 통해 이루어졌으며 서울 및 경기도 지역에 근무하는 비서직 종사자로 한정하였으며 150부의 설문을 통계에 이용하였으며 SPSS 14.0을 사용하여 통계처리 하였다. 결과분석은 각각의 독립변수들이 지식공유수준에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가정하에 상관관계를 분석하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 관계적 요인의 신뢰가 지식공유수준에 가장 큰 영향력을 나타내었으며 뒤이어 개인특성의 인지성이 큰 영향력을 나타내었다. 신뢰가 가장 큰 영향력을 미치는 이유를 분석해 보면 비서직 종사자들이 스스로의 경험에 의거하는 것으로 업무 특성상 회사의 기밀이나 대, 내외에 공표하기 전의 정보나 지식을 다루는 경우가 많으므로 무엇보다 조직 구성원이나 정보관리에 더욱 주의를 기울이는 경우가 많다. 그러므로 과거에 특정인으로부터 정보나 지식을 공유 받아 활용해 본 후 이를 믿을만하다고 생각하면 그 특정인과 긴밀한 접촉을 통해 차후에도 지식이나 정보를 얻는다는 것이므로 다른 일반사무직 종사자들보다 더욱 신뢰에 기반한 지식공유 활동을 하는 것을 보여주는 것이라 할 수 있다. 개인특성의 인지성이 지식공유에 미치는 영향에 대해서는 지식공유를 하고 있더라도 핵심 지식과 정보에 대한 인지가 부족하다면 성공적인 지식공유라 할 수 없으므로 자발적인 지식공유를 위한 전제조건으로서 인지성이 지식공유와 높은 상관관계를 갖는 것으로 풀이된다. 지식공유문화가 지식공유에 유의한 영향을 미친다는 결과에 대해서는 지식경영의 핵심요소 중의 하나이자 지식공유를 활성화 시키는 조직문화가 이루어질 때만이 지식경영의 성공이 가능한 것을 뒷받침해주는 결과라 할 수 있으며 조직 내에 새로운 지식이나 기존의 지식에 대한 학습의 요구가 있고 이를 바탕으로 한 학습조직이 있을 때 그들이 학습한 것을 구성원들과 공유할 기회를 가질 수 있다는 점에서 시사하는 바가 크다. 현재는 지식의 부족이라기 보다는 지식의 과잉시대라고 보는 것이 맞을 것이다. 때문에 비서는 조직과 상사에 필요한 지식과 정보를 적시에 획득, 축적, 공급하는 것이 무엇보다도 필요하다. 따라서 조직이나 상사의 비전이나 전략에 기초하여 필요한 지식의 수요(knowledge needs)를 정확하게 파악해야 하는 자세가 지식공유 이전에 선행되어야 함을 강조하고 싶다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 비서직의 경우 최고 경영자의 지원이 비서의 업무태도나 조직유효성에 긍정적인 영향을 가진다는 선행연구가 많았으나 본 연구는 조직 내 후원이 비서직 종사자들의 지식공유에 미치는 영향에 대해 재고할 수 있는 기회를 제공하고 재량적이고 자발적인 조직 구성원의 지식공유를 위해서는 조직 내 후원이 클수록 구성원들에게 호혜의 의무감을 갖게 하여 지식공유를 활발하게 일어나게 할 수 있음을 밝혔다. 또한 그간 비서직 종사자들을 대상으로 한 연구에 있어서 상사와의 커뮤니케이션 만족도나 개인 피드백 등을 영향요인으로 조직몰입과의 관계를 밝힌 연구는 많으나 지식공유의 중요성을 인식하여 제 영향요인을 분석하여 연구한 경우는 희귀하다. 그러므로 본 연구는 지식근로자로서 비서직 종사자들이 지식공유를 촉진하여 업무효율을 높임으로써 조직몰입에의 영향력을 높이는데 필요한 기초자료로 활용할 수 있기를 기대한다.;As knowledge management becomes a critical factor in determining the competitiveness of an organization, researchers have recently increased their attention to Knowledge Sharing (KS) in the society. We should use the knowledge we accumulate from KS to strengthen the company’s competitive power. The knowledge contains both the individual employees’ level as well as the company’s. The effectiveness of KS is dependent on how this process is administered within the organization. Hence, it reflects each employee plays a role as an equipped knowledge-worker. There has been many researches done on the KS in the different fields of work, yet there has been few research done to provide enough understanding for Knowledge Sharing in the secretarial positions. Secretaries should also invest in improving the value of their positions and continue to make changes. As the need for better quality of knowledge increases, each employee should persistently build on their knowledge for better performance in their work. Employees working the daily routine without any knowledge sharing, there will be no growth in their work performance. By sharing and transferring the core knowledge as their key tasks, secretaries too can utilize the KS to the maximum level and provide satisfactory work performance and commitment with the organization. Utilizing KS in their work will turn them into a competitive knowledge-worker in the business world. For the efficiency of the secretarial work, to analyze the knowledge we gain should be the first priority. The analysis process takes place to make sure that we are ready to perform our tasks with proper knowledge as well as to provide quality information. This study is focused on finding the relation among the KS factors, KS level and the organizational commitment for the secretaries. From reviewing various literatures and prior researches done on KS, the researcher was able to recognize the classification of KS factors according to the characteristics of different groups and organizations. For this study, selected KS factors were attributed solely to the KS among the secretaries. The research model is designed in three parts: Individual Characteristics, Structural Factors, and Relational Factors. Individual characteristic is used to indicate the recognition of KS. Structural factors are composed of support from boss, support from the organization, and the KS culture. Relational factors are of trust and open communication. An individual survey was collected and the survey participants were of the individuals who are currently working as secretaries in the vast area of Seoul and Kyunggido. A total of 152 surveys were collected from November 1^(st) through the 5^(th) of 2008 via mail, e-mail as well as on-site. Of 152, 150 of those questionnaires were analyzed by Window SPSS 14.0 and used for the statistical results. On the supposition that each independent valuable is likely to affect KS, the researcher analyzed correlation KS level with organizational commitment. The results of the study are as follows. The result of the analysis supports the hypothesis, predicting that the trust of relational factors is positively related to the level of KS as well as the recognition of the individual characteristic. The reason why the trust is to be found the most influential factor in the secretarial work is because secretaries are usually dependent on their employee’s in regards to handling the confidential information or documents within the organization. So the secretaries need to be more careful and more trustworthy to their employer when they are given each responsibility is assigned. Once secretaries are perceived as dependable, they will continue to receive information through trusted KS and their performance will also improved by basing their experience in KS with their employers and their head officers. The recognition of individual characteristics has its effect on knowledge sharing on its own. It can be interpreted that the individual level of recognition must be assumed for voluntarily KS. Without recognizing the value of core knowledge and information, just simple sharing cannot be considered a successful KS. It is indicated that active knowledge sharing in organizations leads to successful knowledge management. There is a need which one must study to gain new knowledge about their own organization but the need also requires sharing that knowledge to expand the opportunity for growth. Presently, we’re not in the era of shortage in knowledge but knowledge is overwhelmingly provided. Secretaries should actively acquire, accumulate, and supply essential knowledge as they are readily available. Secretaries should invest in their time to share the same vision and the goal of their employer to participate in the growth of the organization with active KS. This study has following implication. While most of the studies focused on secretary show that the support from the CEO in the company has the positive effect on the work attitude, of secretaries, this study gives an opportunity to consider that supervisory support also affects their performance through knowledge sharing. As the support from supervisory board grows, this wave of voluntary KS will continue to occur and stimulate the interdependent responsibilities among the employees, secretaries included. There are also studies done on satisfactory communication within organizations and on conducting performance evaluations on employees and managers. But there has been relatively small number of research on knowledge sharing with organizational commitment. The researcher hope that this study will be a step forward in enhancing the organizational commitment to influence secretaries in fostering the KS for effective work performance. In addition, our finding advances this understanding of the employee’s knowledge sharing behaviors to equip our secretaries as knowledge-workers.