밀레니얼 세대 간호사의 프로티언 경력 지향성, 경력 만족, 경력 몰입이 이직 의도에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 밀레니얼 간호사의 프로티언 경력 지향성, 경력 만족, 경력 몰입이 이직의도에 미치는 영향을 알아보는 서술적 조사 연구이다. 연구대상자는 서울시에 위치한 상급종합병원에서 근무하는 밀레니얼 간호사 142명을 대상으로 하였으며, 2023년 6월 16일부터 23일까지 자료 수집하였다. 본 연구에서 프로티언 경력 지향성은 소병한(2019)이 개발한 도구를 사용하였고, 경력 만족은 Greenhaus et al (1990)이 개발한 8개 항목을 이희옥(2011)이 5개 문항으로 수정한 도구를 사용하였다. 경력 몰입은 Blau(1985)가 개발한 도구를 김미란(2007)이 수정한 도구를 사용하였다. 이직의도는 Lawler(1983)이 개발한 4가지 문항을 간호사의 이직의도로 수정한 박현숙(2002)의 도구를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 29.0 프로그램을 적용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준 편차, t-test, 일원분산분석(One-way ANOVA), 사후 분석 (Scheffe test), 상관관계(Pearson’s correlation test), 다중선형회귀분석 (Multiple Linear regression)으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자가 지각한 프로티언 경력지향성의 점수는 210점 만점에 평균 156.57 (±19.30)점이었고, 프로티언 경력지향성의 3개 하위 요인 평균점수는 경력 인식 50.09 (±6.13)점, 경력 태도 56.56 (±7.30)점, 경력 행동 49.84 (±7.69)점이었다. 경력 만족의 점수는 25점 만점에 16.91(±2.95)점이었고, 경력 몰입은 45점 만점에 21.14(±5.46)점이었다. 이직 의도의 점수는 20점 만점에 15.01(±3.10)이었다. 2. 대상자의 일반적 특성에 따른 경력지향성의 차이에서 연령이 30세에서 34세 미만인 경우(t=3.521, pp= .032)가 프로티언 경력 지향성의 하위 영역 중 하나인 경력 태도의 점수에서 높게 나타났다. 대상자의 경력 인식과 경력 행동은 일반적 특성에 따라 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 학력이 석사 이상 (t=4.463, pp= .013) 경우가 경력 만족에 대해 높게 지각하는 것으로 나타났다. 또한, 이직 의도의 경우 4-5년, 6년 이상의 종합병원 경력이 있는 간호사들(t=3.536, p= .032)이 2-3년차의 간호사들보다 이직 의도가 높았다. 3. 대상자의 이직의도는 경력 몰입(r=--.640 p =.0 0 1) 과 통계적으로 유의한 부적 상관관계가 있었으며 경력 몰입은 이직의도와 유의한 부적 상관관계가 있었다 또한 경력 만족( r=-.404 p =.0 0 1) 과 이직의도가 유의한 부적 상관관계가 있었다 결과적으로, 경력 만족, 경력 몰입이 높을수록 이직 의도가 낮은 것을 알 수 있었다 4. 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 연령, 성별, 프로티언 경력 지향성, 경력 만족, 경력 몰입을 독립변수로 투입하여 다중회귀분석을 실시한 결과 변수로는 연령(β=.132, p 044) 과 경력 지향성(β=.246, p <.001 ), 경력 만족(β=-.268, p <.001 ), 경력 몰입(β=-.587, p<.001)이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며 연령 경력 지향성, 경력 만족, 경력 몰입의 이직의도 회귀 모형 설명력은 50.9%였다. 이상의 연구결과에서 밀레니얼 간호사가 지각한 경력 만족과 경력 몰입은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 변수임이 확인되었다. 이를 바탕으로 밀레니얼 세대 간호사가 지각하는 경력에 대한 이해와 임상 경력에 따른 차별화된 조직적 지지, 효과적인 인적자원 관리 방안 및 간호사 경력 관련 개발의 노력이 필요하다. ;The purpose of this study was to investigate the effects of protean career orientation, career satisfaction, and career commitment on turnover intention among millennial nurses. The participants of study included nurses working at a tertiary hospital in Seoul, South Korea. A convenient sample of 142 participants completed structured questionnaire. The data collection was conducted from June 16, 2023 to June 23, 2023. The descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s correlation test, and multiple linear regression were performed using SPSS 29.0 program. The results of this study are as follows. 1. The Protean career orientation score was 156.57 (±19.30) points (out of 210), and the average scores of the three sub-factors of Protean career orientation were 50.09 (±6.13) points for career awareness and 56.56 points for career attitude. (±7.30) points, and career behavior was 49.84 (±7.69) points. The score for career satisfaction was 16.91 (±2.95) points (out of 25), and career commitment was 21.14 (±5.46) points (out of 45). The score for turnover intention was 15.01 (±3.10) points (out of 20). 2. In terms of differences in career orientation according to the general characteristics of the subjects, those aged between 30 and 34 years old (t=3.521, p=.032) showed a high score in career attitude, which is one of the sub-factors of Protean career orientation. There was no statistically significant difference in the subject's career awareness and career behavior according to general characteristics. Those with a master's degree or higher in education (t=4.463, p=.013) were found to have a higher perception of career satisfaction. Additionally, in terms of turnover intention, nurses with more than 4-5 years and 6 years of general hospital experience (t=3.536, p=.032) had higher turnover intention than nurses with 2-3 years of experience. 3. Turnover Intention had a statistically significant negative correlation with career commitment (r=-.640 p=.001), and Career commitment had a significant negative correlation with turnover intention. Additionally, there was a significant negative correlation between career satisfaction (r=-.404, p=.001) and turnover intention. As a result, it was found that the higher career Satisfaction and Career commitment, the lower the turnover Intention. 4. To identify factors affecting the turnover intention, a multiple regression analysis were conducted with age, gender, protean career orientation, career satisfaction career commitment to know the effect on the turnover intention. As a result, the age (β=.132, p=.044), protean career orientation (β=.246, p<.001), career satisfaction (β=-.268, p<.001), and career commitment (β=-.587, p<.001) were found to have an effect on turnover intention, and the explanatory power of the regression model was 50.9%. Based on the above findings, to decrease millennial nurse’s turnover intention, nursing interventions might improve the career satisfaction, career commitment. For this purpose, it is necessary to develop career satisfaction, career commitment educational programs. As a result, it was confirmed that career satisfaction and career commitment perceived by millennial nurses are variables that have a significant impact on turnover intention. Based on this, efforts are needed to understand the careers perceived by millennial nurses, differentiated organizational support based on clinical experience, effective human resource management measures, and nurse career-related development.