코칭리더십교육 전이 영향요인들 간의 구조적 관계

Abstract

After COVID-19 Pandemic, the coaching leadership skills of managers are being highlighted as a crucial issue for employees to re-engage and improve their performance at work. As a result, many organizations are expected to invest more in coaching leadership training for their managers. However, coaching leadership is challenging to transfer through training due to the need for its application in complex contexts beyond knowledge of coaching skills (Grant & Cavanagh, 2007). Additionally, research has reported that if newly implemented coaching leadership behaviors in an established organizational culture do not receive absolute support, the sustainability of coaching leadership behaviors becomes difficult (Moberg & Leasher, 2011). On the other hand, due to the wide range of factors influencing learning transfer, many researchers are still researching and clarifying the concept of transfer and continuously identifying factors that affect transfer. It is also an important research task in the field of Human Resource Development (HRD) to empirically confirm these proposed influencing factors through research. In this study, we aim to identify the factors that influence the learning and transfer of coaching leadership in order to propose strategies that facilitate the transfer of coaching leadership training. The specific research questions of this study are as follows: 1. Are there structural relationships among learning motivation, job relevance, perceived understanding of coaching leadership, transfer motivation, transfer self-efficacy, supervisor sanctions, resistance to change, and coaching leadership behavior in coaching leadership training for middle managers? 2. Are there direct effects among learning motivation, job relevance, perceived understanding of coaching leadership, transfer motivation, transfer self-efficacy, supervisor sanctions, resistance to change, and coaching leadership behavior? 3. Are there indirect effects among learning motivation, job relevance, perceived understanding of coaching leadership, transfer motivation, transfer self-efficacy, and coaching leadership behavior? 4. What are the transfer design strategies to maximize the transfer of coaching leadership training? For this study, a total of 351 middle managers who participated in an internal coaching leadership training program in Company A in South Korea were surveyed. The survey was conducted in three phases: pre-training, immediately after training, and two months after returning to the workplace. Before the training, questions regarding learning motivation were asked. After the training, questions regarding the job relevance and perceived understanding of coaching leadership were asked. At the two-month follow-up point after returning to the workplace, questions regarding transfer self-efficacy, transfer motivation, supervisor sanctions, resistance to change, and coaching leadership behavior were asked. Data analysis was conducted using SPSS and AMOS. After the validation of hypotheses, a reflective approach was employed to explore the specific experiences of coaching leadership behavior among middle managers who returned to the workplace. In-depth interviews were conducted to a total of 15 middle managers. The key findings of the study are as follows: Firstly, the confirmatory factor analysis demonstrated that the structural model had good fit indices, with a CFI of .97 and a TLI of .96. The RMSEA was .057, indicating a reasonable level of fit. This confirmed the structural relationships among the variables. Secondly, learning motivation and job relevance had a significant impact on perceived understanding of coaching leadership. Thirdly, perceived understanding of coaching leadership and transfer self-efficacy were found to have a significant impact on transfer motivation. Fourthly, perceived understanding of coaching leadership, supervisor sanctions, and resistance to change had a significant impact on coaching leadership behavior. On the other hand, transfer motivation did not have a significant relationship with coaching leadership behavior, contrary to expectations. This may be attributed to experiences of failure during the transfer process and negative reactions from supervisors, which could lead to a decrease in motivation and commitment. Fifthly, perceived understanding of coaching leadership mediated the relationship between learning motivation and job relevance on transfer motivation. Sixthly, perceived understanding of coaching leadership mediated the relationship between learning motivation and job relevance on coaching leadership behavior. Lastly, transfer motivation did not mediate the relationship between perceived understanding of coaching leadership and transfer self-efficacy on coaching leadership behavior. Based on the identified factors for facilitating the transfer of coaching leadership, strategies can be proposed. The study highlights the importance of key stakeholders such as learners, trainers, and supervisors performing appropriate transfer behaviors during the pre-training, training, and post-training phases. To provide a framework for these strategies, the Transition Matrix proposed by Broad and Newstrom (1992) can be adopted. For example, to enhance learning motivation, the trainer should provide clear guidance on the purpose of the training program and create a sense of anticipation among the learners. Learners, on the other hand, need to thoroughly review the provided information and engage in pre-learning activities to clarify their learning objectives. Supervisors should provide feedback on the desired leadership behaviors and express expectations for change through the training, thus motivating the learners. The significance and implications drawn from this study are as follows. Firstly, this study empirically identified the factors influencing the transfer of coaching leadership by conducting research across three stages: pre-education, post-education, and after practical application. This research incorporated various variables including learner characteristics, content characteristics, academic achievement, and organizational environment characteristics. Secondly, this study empirically clarified the relationship between transfer factors such as academic achievement, supervisor sanction, and resistance to change, which were not often studied empirically in previous transfer studies. Thirdly, in-depth interviews with a reflective approach were conducted to understand the results of the empirical study in-depth. Through this, we were able to gain information about values, perceptions, attitudes, etc., which are difficult to grasp through quantitative research. Lastly, practical strategies were presented to maximize the effect of each transfer effect factor depending on the timing and the subject of leadership education transfer. Through this, researchers are expected to expand the categories of influences, timings, and subjects of leadership education transfer, and practitioners can use this as a guide for education transfer. ;코로나19 이후 구성원이 다시 업무에 몰입하고 성과를 향상시킬 수 있도록 관리자의 코칭리더십 역량이 중요한 화두로 대두되고 있다. 이에 따라 많은 조직이 관리자 대상의 코칭리더십교육에 더 많은 투자를 기울이게 될 것으로 예측되어진다. 그러나, 코칭리더십은 코칭스킬에 대한 지식을 넘어 실제 환경에서의 복잡한 맥락에서 이를 적용해야 한다는 점에서 교육의 전이가 매우 어렵다(Grant & Cavanagh, 2007). 또한 이미 정착된 조직문화에서 새롭게 적용하는 코칭리더십행동이 절대적인 지지를 받지 못할 경우, 코칭리더십행동의 지속이 어렵다는 연구 결과도 보고된 바 있다(Moberg & Leasher 2011). 한편, 학습의 전이에 영향을 미치는 요인이 워낙 다양하기 때문에 아직까지도 많은 학자들은 전이의 개념을 명확히하고, 전이에 영향을 미치는 요인들을 지속적으로 규명해내고자 연구하고 있으며, 이렇게 제시된 영향요인을 실증연구를 통해 확인하는 것 또한 인적자원개발 분야의 중요한 연구 과제로 진행되고 있다. 이에 본 연구에서는 코칭리더십이 학습되고, 전이되는 각 과정에 어떠한 요인이 영향을 미치는지를 규명함으로써 코칭리더십교육의 전이를 촉진하는 전략을 제시하고자 한다. 본 연구의 구체적 연구문제는 다음과 같다. 1. 중간관리자 대상 코칭리더십 교육에서 학습동기, 직무관련성, 지각된 코칭리더십이해, 전이동기, 전이자기효능감, 상사제재, 변화저항 및 코칭리더십행동은 상호간에 구조적 관계가 있는가? 2. 학습동기, 직무관련성, 지각된 코칭리더십이해, 전이동기, 전이자기효능감, 상사제재, 변화저항 및 코칭리더십행동간 직접효과가 있는가? 3. 학습동기, 직무관련성, 지각된 코칭리더십이해, 전이동기, 전이자기효능감 및 코칭리더십행동간 간접효과가 있는가? 4. 코칭리더십 교육의 전이 극대화를 위한 전이설계전략은 무엇인가? 본 연구를 위하여 국내 A기업에서 사내 교육인 코칭리더십교육에 참여한 중간관리자 351명을 대상으로 2022년 11월부터 23년 2월까지 약 2개월에 걸쳐 총 3차의 설문을 실시하였다. 설문은 교육 전-교육직후-현업복귀 2개월 후의 세 개 시점으로 나누어 진행되었으며, 교육 전에는 학습동기에 관하여, 교육직후에는 교육프로그램의 직무관련성과 지각된 코칭리더십이해에 관하여, 그리고 현업복귀 2개월이 지난 시점에는 전이자기효능감, 전이동기, 상사제재, 변화저항 및 코칭리더십행동에 관하여 설문을 실시하였다. 자료의 분석은 SPSS와 AMOS를 활용하였다. 먼저 SPSS를 활용한 문항신뢰도 분석과 탐색적 요인분석으로 묶음지표를 생성하였고, 기술통계분석 및 상관분석을 실시하였다. 이후 AMOS를 이용, 측정모형검증과 잠재변인의 수렴타당도, 판별타당도를 확인하였고, 가설적 연구모형을 토대로 구조모형의 적합도와 변인 간 경로계수 추정치를 확인하였다. 이 같은 가설 검증 이후에는 성찰적 접근 방식의 심층 인터뷰를 진행함으로써 현업으로 복귀한 중간관리자의 코칭리더십행동 경험을 구체적으로 탐색하였다. 인터뷰는 2023년 3월 약 2주에 걸쳐 총 15명의 중간관리자를 대상으로 진행되었으며, 이들은 의도적 표집방법을 통해 코칭리더십행동을 적극적으로 수행한 8명과 코칭리더십행동을 수행하지 않는다고 응답한 7명을 선정하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 구조모형의 적합도를 검증한 CFI는 .97, TLI는 .96으로 .90 이상이었으며, RMSEA는 .057로 괜찮은 적합도 수준으로 판명되었다. 이를 통해 변인간의 상호간 구조적 관계를 확인하였다. 둘째, 학습동기와 직무관련성은 지각된 코칭리더십이해에 유의한 영향을 미쳤다. 인터뷰를 통해 학습동기가 낮은 학습자는 자칫 학습동기가 높은 다른 학습자들의 학습을 방해하거나 실습 등에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 확인할 수 있었다. 또한, 직무관련과 관련해 인터뷰에 참여한 학습자들은 일반적인 리더십 상황을 넘어서 구체적인 직무나 구성원의 특성 등에 따라 더욱 정교한 직무관련 컨텐츨르 제시해 줄 것을 기대하였다. 셋째, 지각된 코칭리더십이해와 전이자기효능감은 전이동기에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 인터뷰에서, 일부 학습자들은 충분히 학습되지 않은 채 코칭리더십스킬을 적용하는 데 대해 본인의 미숙함을 드러내야 한다는 두려움과 예상치 못한 대화에 제대로 대처하지 못할 것이라는 불안감을 호소하며 전이를 주저하는 모습을 보였다. 넷째, 지각된 코칭리더십이해, 상사제재 및 변화저항은 코칭리더십행동에 유의한 영향을 미쳤다. 특히 상사제재와 변화저항은 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 인터뷰에서도 코칭리더십을 적용하기 위해 많은 시간과 노력을 들일 경우 오히려 상사에게 부정적 평가를 받을 것이라는 인식과 갑작스러운 리더십 변화에 대해 구성원들이 낯설고 불편해할 수 있다는 우려로 코칭리더십행동을 지속하는데 어려움을 호소한 바 있다. 한편, 전이동기는 예상과 달리 코칭리더십행동과의 관계에서 유의한 영향을 미치지 못하였는데, 이는 전이 과정에서의 실패경험, 상사의 부정적 반응 등에 따라 동기가 저하되고 지속의지가 경감하기 때문인 것으로 보여진다. 다섯째, 지각된 코칭리더십이해는 학습동기 및 직무관련성과 전이동기간의 관계를 매개하였다. 여섯째, 지각된 코칭리더십이해는 학습동기 및 직무관련성과 코칭리더십행동간의 관계를 매개하였다. 마지막으로, 전이동기는 지각된 코칭리더십이해 및 전이자기효능감과 코칭리더십행동간의 관계를 매개하지 못하였다. 이처럼 양적연구와 인터뷰를 통해 확인된 코칭리더십 전이 요인을 기반으로 코칭리더십의 전이를 촉진하기 위한 전략을 제시하였다. 연구를 통해 전이를 위해서는 학습자뿐 아니라 교육담당자와 상사 등 주요 이해관계자가 교육 전-교육 중-교육 후의 각 시기 적절한 전이 행동을 수행하는 것이 필요하다는 것을 확인한 만큼 이를 Broad와 Newstrom(1992)이 제안한 전이매트릭스를 차용하여 제시해 보고자 하였다. 예를 들어, 학습동기의 제고를 위해서 교육 전 교육담당자는 학습자들로 하여금 과정의 취지를 명확히 알고 기대감을 갖도록 사전 안내를 제시해야 한다. 학습자는 사전에 주어진 다양한 정보 및 사전 학습 등을 충실히 검토하고 학습목적을 구체화하여 입과하는 것이 필요하다. 상사는 학습자들에게 필요한 리더십 행동에 대해 피드백을 제공하고, 교육을 통한 변화 기대감을 표출하여 동기부여 할 필요가 있다. 본 연구를 통해 도출된 의의와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 학습자특성, 컨텐츠특성, 학업성과, 조직환경특성 등 다양한 변인들을 포함하여 교육전 – 교육직후 – 현업적용 후의 3단계에 걸친 연구를 수행함으로써 코칭리더십의 전이에 영향을 미치는 요인들을 실증적으로 규명하였다. 둘째, 그간 전이연구에서 실증연구가 많지 않았던 전이요인인 학습성과, 상사제재, 변화저항과 전이간 관계를 실증적으로 규명하였다. 셋째, 실증연구의 결과를 심층적으로 이해하기 위하여 성찰적 접근방식의 인터뷰를 진행, 양적 연구로는 미처 파악하기 힘든 가치, 인식, 태도 등의 정보를 획득할 수 있었다. 마지막으로, 리더십 교육 전이의 시기 및 주체에 따라 각 전이영향요인이 최대한 효과를 발휘하기 위한 실천적 전략을 제시하였다. 이를 통해 연구자들이 리더십 교육전이의 영향요인별, 시기별, 주체별 연의 범주를 확대하는 한편 실천가들이 교육전이를 위한 가이드로 활용하기를 기대한다.