대기업 밀레니얼 세대 사무직 근로자의 직업가치가 이직의도에 미치는 영향

Abstract

As the influence of Millennials (born between 1982 and 2000) within organizations is increasing, they are expected to play a pivotal role as members of corporate organizations for the next 20 to 30 years. However, many companies are struggling to manage them due to the frequent turnover of Millennials. This study explored job value and job crafting to predict and reduce Millennials' turnover intention. First, the study examined the impact of millennials' work values ​​(extrinsic, intrinsic, social, and prestige) on their turnover intention. Second, the study examined the moderating effect of job crafting among the effects of work value on turnover intention. A hierarchical regression analysis was conducted on the four sub-factors of job value to examine the effect of millennials' perception of job value on turnover intention. As a result, only extrinsic job value among the four job value types was significant(β=0.414, p<0.05. In other words, material rewards obtained from having a job, such as wages, welfare benefits, job security, and working hours, affect turnover intention. Second, the study tried to examine whether the moderating effect of each job crafting is significant by using hierarchical regression analysis. As a result, the study confirmed that task crafting had a moderating effect (β = 0.372, p <0.05) on the effect of extrinsic job value on turnover intention. In addition, it was confirmed that relational crafting moderated the effect of social job value on turnover intention (β = 0.39, p <0.05). However, cognitive crafting could not confirm any moderating effect between job value and turnover intention. Third, the study identified the specific moderating effect of job crafting (task crafting, cognitive crafting, relational crafting), which were found to have a moderating effect. Regression equations of turnover intentions according to job value were divided into groups with high and low job crafting was estimated. As a result, in the group with low extrinsic job value, the group with high task crafting showed lower turnover intention than the group without it. On the other hand, in the group with high extrinsic job value, it was found that the intention to leave was high even when the task crafting was high. Also, the difference of turnover intention between the group with high and low extrinsic job value was not large. On the other hand, in the case of relational crafting, in the case of the group with low social occupational value, the group with high relational crafting showed lower intention to turnover than the group without it. On the other hand, in the group with high social value, it was found that the intention to turnover was high even if the relational crafting was high. In the case of the group with low relational crafting, the difference in turnover intention was not significant between the group with high social value and the group with low social value. Based on the study results, the academic discussion is as follows. First, the extrinsic job value of millennial office workers in large compnay has a significant effect on turnover intention, which is a result supporting the theory of job adaptation. Second, the study also found that task crafting lowers the turnover intention of a group with low perception of extrinsic job value, and that relational crafting lowers turnover intention of a group with low perception of social job value. As for the practical discussions of this study, in order to reduce the turnover intention of the millennial generation, it is necessary to be able to satisfy extrinsic job value such as wages, benefits, work-life balance, and fairness. Also, job crafting (especially task crafting and relational crafting) could reduce the turnover intention of the millennial generation. It should be accompanied by hiring human resources with high level of job crafting, training to improve job crafting, and establishing an organizational culture and system in which job crafting can be actively performed. The significance of the study is as follows. First, this study confirmed that satisfying extrinsic job values can be effective in lowering the turnover intention of millennial office workers by specifying job values in more detail than previous studies. Second, the study is significant in that it is a study that proves the importance of job crafting of millennials by clarifying the relationship between job value and turnover intention.;오늘날 밀레니얼 세대(1982~2000년생)가 조직 내에서 차지하는 영향력이 나날이 커지고 있는 가운데, 이들은 향후 20~30년간 국내 기업 조직의 구성원으로서 중추적 역할을 수행할 것이라고 기대된다. 그러나 다수의 기업에서는 밀레니얼 세대의 잦은 퇴사로 인하여 인력을 관리하는 데 어려움을 겪고 있는 실정이다. 밀레니얼 세대는 그 어떤 세대보다도 짧은 근속기간을 보이고 있는데, 이러한 현상은 기업에 시간적, 경제적 손실을 초래할 뿐만 아니라 조직 전체의 사기 저하 및 생산성 하락을 불러일으킬 수 있다. 개인적 차원에서도 잦은 이직현상은 개인의 삶에 높은 피로도와 긴장감을 유발한다. 이러한 문제의식 속에서 본 연구는 대기업 사무직에 재직 중인 밀레니얼 세대의 이직의도를 예측하고 이를 감소시키기 위한 방안 중 하나로 직업가치와 잡 크래프팅에 주목하였다. 첫째로, 밀레니얼 세대의 직업가치(외재적, 내재적, 사회적, 명성적 직업가치)가 이직의도에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 둘째로, 직업가치가 이직의도에 미치는 영향 가운데 잡 크래프팅의 조절효과를 확인하고자 하였다. 이를 위해 대기업 밀레니얼 세대 사무직 재직자를 대상으로 구글 폼을 통해 이들의 인구통계학적 특성, 직업가치, 이직의도, 잡 크래프팅에 대한 응답을 수집하였다. 밀레니얼 세대의 직업가치 인식이 이직의도에 미치는 영향을 살펴보기 위해 직업가치의 네 가지 하위 요인에 대하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 네 가지 직업가치 유형 중 외재적 직업가치만이 이직의도에 유의한 영향을 미침을 확인하였다(β=0.414, p<0.05). 즉, 임금, 복리후생, 직업 안정성, 근로시간 등과 같이 직업을 가짐으로써 얻게 되는 물질적 보상이 이직의도에 영향을 준다는 것이다. 둘째로, 잡 크래프팅이 조절효과를 갖는지 파악하기 위해 각 잡 크래프팅 유형별로 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 외재적 직업가치가 이직의도에 미치는 영향에서 과업경계변화가 조절효과(β=0.372, p<0.05)를 갖는다는 사실을 확인할 수 있었다. 또한 사회적 직업가치가 이직의도에 미치는 영향을 관계경계변화가 조절한다는 사실(β= 0.39, p <0.05)을 확인할 수 있었다. 그러나 인지경계변화는 직업가치와 이직의도 사이에서 어떠한 조절효과도 확인할 수 없었다. 셋째로, 조절효과가 있는 것으로 나타난 잡 크래프팅(과업경계변화, 관계경계변화)의 구체적인 조절효과를 파악하기 위해, 각각의 잡 크래프팅이 높은 집단과 낮은 집단을 나누어 직업가치에 따른 이직의도의 회귀식을 추정하였다. 그 결과, 외재적 직업가치가 낮은 집단에서는 과업경계변화가 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 이직의도가 낮게 나타났다. 반면 외재적 직업가치가 높은 집단에서는 과업경계변화가 높은 경우여도 이직의도가 높은 것으로 밝혀졌다. 한편 과업경계변화가 낮은 집단에서는 외재적 직업가치가 높은 집단과 낮은 집단간 차이가 상대적으로 크지 않은 것으로 드러났다. 한편 관계경계변화의 경우, 사회적 직업가치가 낮은 집단의 경우에 관계경계변화가 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 이직의도가 낮게 나타났다. 반면 사회적 가치가 높은 집단에서는 관계경계변화가 높아도 이직의도가 높은 것으로 드러났다. 관계경계변화가 낮은 집단의 경우 사회적 가치가 높은 집단과 낮은 집단에서 이직의도의 차이가 미미한 것으로 나타났다. 본 연구의 학문적 논의점은 다음과 같다. 첫째, 밀레니얼 세대 대기업 사무직 근로자의 외재적 직업가치는 이직의도에 유의한 영향을 미치며 이는 직업적응이론을 뒷받침하는 결과이다. 둘째, 본 연구는 과업경계변화가 외재적 직업가치에 대한 인식이 낮은 집단의 이직의도를 낮춘다는 점, 관계경계변화가 사회적 직업가치에 대한 인식이 낮은 집단의 이직의도를 낮춰준다는 점을 확인하였다. 본 연구의 실천적 논의로는 첫째, 밀레니얼 세대의 이직의도를 감소시키기 위해서는 임금, 복지혜택, 일과 삶의 균형 추구, 공정성과 같은 외재적 직업가치를 충족시킬 수 있어야 한다. 둘째, 밀레니얼 세대의 이직의도를 감소시키기 위해서는 잡 크래프팅, 그 중에서도 조절효과가 입증된 과업경계변화와 관계경계변화에 주목해야 한다. 아울러 조직 내에서 잡 크래프팅 수준이 높은 인재의 확보, 잡 크래프팅 향상 교육훈련, 잡 크래프팅이 이뤄질 수 있는 조직문화 및 제도의 정착이 수반되어야 한다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 직업가치를 기존 선행연구보다 세부적으로 구체화함으로써 밀레니얼 세대 사무 정규직 근로자들의 이직의도를 낮추는 데 외재적 직업가치를 충족시켜주는 것이 효과적일 수 있음을 확인하였다. 둘째로, 본 연구는 대기업 사무직에 재직 중인 밀레니얼 세대가 추구하는 직업가치와 이직의도의 관계를 잡 크래프팅의 조절효과를 중심으로 규명하여, 잡 크래프팅의 중요성을 입증한 연구라는 점에서 그 의의를 지닌다. 향후 밀레니얼 세대와 잡 크래프팅에 대한 연구가 더욱 활성화 되어 이들이 건강하고 유의미한 직장생활을 영위해 나가는 데 있어 본 연구가 기초자료로 활용되길 바란다.