대기업 근로자의 잡 크래프팅 , 무형식학습 , 혁신행동 간의 구조적 관계에서 실책관리문화 인식의 조절효과

Abstract

글로벌 경쟁, 4차 산업혁명에 따른 디지털 트랜스포메이션, 그리고 코로나19로 인한 펜데믹으로 기업은 변화에 적응하고 끊임없는 혁신을 요구 받고 있다. 기업의 혁신을 위해서는 무엇보다 조직 구성원들이 혁신의 주체가 되어 업무를 수행하는 과정에서 주도적인 혁신행동을 하는 것이 필요하다. 따라서 이 연구에서는 기업의 인적자원개발 측면에서 조직의 지속가능한 성장과 혁신을 도모할 수 있는 방안을 모색하기 위해 대기업 근로자의 잡 크래프팅(인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅), 무형식학습, 혁신행동 간의 구조적 관계에서 실책관리문화 인식의 조절효과를 규명하는 것을 목적으로 하였다. 연구목적을 달성하기 위하여 첫째, 대기업 근로자의 잡 크래프팅(인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅)과 무형식학습, 혁신행동의 구조적 관계를 규명하였다. 둘째, 대기업 근로자의 잡 크래프팅(인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅)과 무형식학습, 혁신행동의 변인 간 직접적인 영향관계를 규명하였다. 셋째, 대기업 근로자의 잡 크래프팅(인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅)과 혁신행동의 관계에서 무형식학습의 매개효과를 규명하였다. 마지막으로 대기업 근로자의 잡 크래프팅(인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅)과 혁신행동, 무형식학습과 혁신행동의 관계에서 실책관리문화 인식의 조절효과를 규명하였다. 연구 가설을 검증하기 위해 2021년 5월 공정거래위원회에서 발표한 대규모 집단에서 근무하고 있는 경력 3년 이상의 대기업 근로자를 연구대상으로 설정하고, 국내 대기업을 대상으로 유의표집하였다. 조사도구는 잡 크래프팅(인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅), 무형식학습, 혁신행동, 실책관리문화 인식 및 인구통계학적 변인으로 구성된 설문지를 활용하였다. 자료 배포는 2021년 9월 29일부터 10월 9일까지 온라인으로 진행하였다. 총 450부를 배부하여 372부가 회수되었고, 이상치, 불성실 응답 56부를 제거한 316부의 자료를 최종 활용하였다. 자료분석은 SPSS Statistics 21.0과 Mplus 8.6을 활용하였다. 모든 결과는 통계적 유의수준 .5를 기준으로 하였다. 인구통계학적 변인 중 혁신행동에 영향을 미칠 것으로 예상되는 성별과 경력은 통제변인으로 설정하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 구조모형 분석 결과 최근 인적자원개발 분야에서 주목받고 있는 잡 크래프팅의 하위요인인 인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅과 무형식학습 및 혁신행동의 관계가 적합한 모형임을 밝혀냈다. 둘째, 인지 크래프팅은 혁신행동에 직접적인 영향을 미치지 않았으나, 과업 크래프팅과 관계 크래프팅은 혁신행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 과업 크래프팅이 혁신행동에 미치는 영향력이 관계 크래프팅의 영향력보다 더 큰 것으로 나타났다. 이러한 결과는 잡 크래프팅의 하위요인인 인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅이 혁신행동에 미치는 영향력이 각각 차이가 있음을 의미한다. 셋째, 잡 크래프팅이 무형식학습에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 무형식학습은 혁신행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 무형식학습은 인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅과 혁신행동의 관계를 매개하였다. 마지막으로 인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅과 혁신행동, 무형식학습과 혁신행동의 관계에서 실책관리문화 인식의 조절효과를 검증하는 것을 시도하였으나 실책관리문화 인식의 조절효과는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이 연구의 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 이 연구는 선행연구에서 주로 다루지 않았지만 최근 시도되고 있는 잡 크래프팅의 하위요인인 인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅의 개별적인 영향력을 검증하였다. 특히 인지 크래프팅, 과업 크래프팅, 관계 크래프팅이 최근 기업에서 가장 주목하고 있는 구성원의 혁신행동에 미치는 각각의 영향력을 자기결정성이론, 직무요구-자원이론, 그리고 조절초점이론에 근거하여 검증하고, 잡 크래프팅에 대한 이해를 높였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 둘째, 대기업 근로자의 잡 크래프팅이 무형식학습에 미치는 영향을 확인함으로써 경험학습이론의 관점에서 잡 크래프팅과 무형식학습의 관계를 검증하였다. 셋째, 대기업 근로자의 잡 크래프팅과 혁신행동의 관계에서 무형식학습의 매개효과를 확인함으로써 두 변인의 관계에 내재된 메커니즘의 일부를 실증적으로 규명하고, 잡 크래프팅이 혁신행동으로 나타나는 과정에 대한 이해를 높였다. 이 연구에서는 경험학습이론과 학습전이 관점에서 무형식학습을 매개변인으로 도입하여 잡 크래프팅을 하는 구성원들이 적극적으로 일터에서 다양한 무형식학습을 하고 나아가 혁신적인 아이디어를 고안, 홍보 및 실행한다는 의미 있는 결과를 실증적으로 확인하였다. 넷째, HRD분야에서 광범위한 실증 연구가 이루어지지 않은 실책관리문화 인식을 개인의 업무 행동, 학습과 혁신행동의 관계에서 조절변인으로 검증하고자 시도했다는 점에서 의의가 있다. 이 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 구성원의 혁신행동을 촉진하기 위해서는 구성원들이 업무를 수행할 때 잡 크래프팅을 활발하게 할 수 있도록 관리자와 리더의 역할과 조직문화 조성이 중요하다. 둘째, 기업에서 구성원들의 잡 크래프팅을 도모하고, 궁극적으로 혁신행동을 높이기 위한 교육 프로그램을 기획 및 설계하고 효과성을 검증하는데 있어 중요한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 셋째, 실책에 대해 긍정적으로 인식하고 받아들일 수 있는 실책관리문화를 조성을 강조했다. 이 연구는 다음과 같은 한계점과 향후 연구 방향을 제시하였다. 첫째, 이 연구는 대기업 근로자를 대상으로 실증 분석하였으나, 일반화하기에는 한계가 있다. 따라서 후속 연구에서는 다양한 산업 및 규모의 조직을 대상으로 연구 할 필요가 있다. 둘째, 이 연구에서는 동일한 시점에서 응답자가 잡 크래프팅, 무형식학습, 혁신행동에 대해 응답하였기 때문에 변인 간 완전한 인과관계를 확인하는데 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 시간 간격을 두고 변화를 확인하는 종단연구를 통해 명확한 인과관계를 밝히는 것이 필요하다. 셋째, 잡 크래프팅과 혁신행동의 관계에서 무형식학습 외의 다른 태도 및 행동 변인을 통해 다른 매개효과의 가능성을 확인하는 것을 제안한다. 넷째, 실책관리문화 인식이 잡 크래프팅, 무형식학습, 혁신행동에 독립변인으로써 어떤 영향을 미치는지를 확인해 보는 것이 필요할 것이다. 마지막으로 이 연구는 연구 변인에 대한 측정을 위해 동일한 응답자가 자기보고 방식으로 설문에 응답하였다. 이 경우 객관적인 측정에 한계가 있으며, 동일방법편의의 문제가 존재할 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 상사나 동료들에 의한 평가와 같이 다양한 조사방법을 설계하여 객관적인 자료를 바탕으로 변인간의 관계를 분석 할 필요가 있다.;This study identified ways to promote sustainable growth and innovation in the organization from the perspective of human resource development (HRD) by investigating the moderating effect of the perceived error management climate in the structural relationship between job crafting (cognitive crafting, task crafting, relational crafting), informal learning, and innovative behavior of employees in large corporations. To achieve the purpose of the study, the structural relationship between job crafting, informal learning, and innovative behavior of employees in large corporations was first investigated. Second, the direct effects between the variables were examined. Third, the mediating effect of informal learning in the relationship between job crafting and innovative behavior was investigated. Finally, the moderating effect of the perceived error management climate in the relationship between job crafting and innovative behavior, and between informal learning and innovative behavior were analyzed. To assess the research hypothesis, employees with three or more years’ experience in “large-scale organizations” as defined by Korea’s Fair Trade Commission in May 2021 were selected as the research subjects, and large domestic corporations were purposefully sampled. A questionnaire containing the variables of job crafting (cognitive crafting, task crafting, relational crafting), informal learning, innovative behavior, perceived error management climate, and demography was utilized. The questionnaire was distributed online from September 29 to October 9, 2021. Of a total of 450 copies distributed, 372 were returned, and 316 were utilized in the research while 56 containing outliers and careless responses were removed. SPSS Statistics 21.0 and Mplus 8.6 were used for data analysis. All results were based on the statistical significance level of 0.05. Among the demographic variables, gender and career level were expected to influence innovative behavior and therefore set as control variables. The following results were obtained. First, structural equation modeling revealed that the relationship between cognitive, task, and relational crafting which are sub-factors of job crafting, which recently started receiving attention from the HRD field, informal learning, and innovative behavior are a suitable model. Second, cognitive crafting did not directly affect innovative behavior, but task and relational crafting had statistically significant and positive effects on innovative behavior. In particular, task crafting had a greater effect on innovative behavior than relational crafting. The results proved that cognitive, task, and relational crafting each have different degrees of effect on innovative behavior. Third, job crafting had a statistically significant and positive effect on informal learning. Fourth, informal learning had a statistically significant and positive effect on innovative behavior. Fifth, informal learning mediated the relationship between cognitive, task, relational crafting, and innovative behavior. Finally, we verified the moderating effect of the perceived error management climate in the relationship between cognitive, task, relational crafting, and innovative behavior, and in the relationship between informal learning and innovative behavior; however, the moderating effect of the perceived error management climate was not statistically significant. The academic implications of this study are as follows. First, it verified the individual effects of the sub-factors of job crafting, that is, cognitive, task, and relational crafting, which was not widely dealt with in previous studies but has been attempted only recently. This study was academically significant as the effects of cognitive, task, and relational crafting on the innovative behavior of employees, which is receiving significant attention from companies, are verified based on the self-determination, job demand-resource, and regulatory focus theories. It also enhanced the understanding of job crafting. Second, by confirming the effect of job crafting of employees in large corporations on informal learning, the relationship between informal learning and job crafting was verified from the perspective of the experiential learning theory. Third, by verifying the mediating effect of informal learning in the relationship between job crafting and innovative behavior, some of the mechanisms inherent in the relationship between the two variables were empirically investigated, and improved understanding of the process in which job crafting appeared as innovative behavior. By introducing informal learning as a mediator from the experiential learning theory and learning transfer perspectives, the study empirically demonstrated that employees engaging in job crafting actively participated in informal learning at the workplace, and even went further to devise, promote, and execute innovative ideas. Fourth, this study is meaningful as it verified the perceived error management climate, which has not been extensively studied in the HRD field, as a moderating variable in the relationship between job crafting, learning, and innovative behavior. The practical implications of this study are as follows. First, to promote innovative behavior in employees, it is important to build an organizational culture and develop roles for the company’s managers and leaders so that the employees can actively engage in job crafting while performing their work. Second, the study can be utilized as important preliminary data in planning, designing, and then verifying the effectiveness of education programs that promote job crafting of employees and ultimately increase innovative behavior. Third, the study emphasized the creation of an error management culture that perceives and accepts errors in a positive light. The following limitations and future research directions were suggested. First, as the empirical analysis was conducted with a focus on employees in large corporations, it is too limited in its scope to be generalized. As such, it is necessary to research diverse organizations of various industries and sizes in follow-up studies. Second, as the respondents completed the questionnaire on job crafting, informal learning, and innovative behavior at the same point in time, there is a limitation in confirming the complete causal relationships between the variables. Therefore, in future research, it is necessary to conduct a longitudinal study that investigates change over time to clarify the exact causal relationships. Third, in the relationship between job crafting and innovative behavior, future studies should confirm the possibility of other mediating effects by proposing variables of attitude and behavior other than informal learning. Fourth, it is necessary to investigate the perception of error management culture as an independent variable, and how it affects job crafting, informal learning, and innovative behavior. Finally, to measure the variables, the questionnaire was completed in a self-reported manner. In this case, there is a limitation in the objectivity of the measurement, and the problem of common method bias may exist. Therefore, it is necessary to design various survey methods, such as conducting evaluations by superiors or colleagues, so that the relationship between variables can be analyzed based on objective data.