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조직 구성원의 성장잠재력으로서 학습민첩성 영향요인 및 성과요인 규명

Title
조직 구성원의 성장잠재력으로서 학습민첩성 영향요인 및 성과요인 규명
Other Titles
Examining Influencing and Performance Factors Related To Learning Agility as the Growth Potential of Employees
Authors
김남희
Issue Date
2019
Department/Major
대학원 교육공학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Doctor
Advisors
주영주

소효정
Abstract
People learn from the experiences. Experience in the workplace serves as a major learning opportunity, especially for adults involved in economic activities. Experience is a process of thinking that identifies the connection between what we want to do and what happens as a result. This gives us new reflection and perspective, and learning takes place. However, even if you have experienced the same experience, there is a personal difference in the interpretation the experience. In the light of the fact that there are individual differences in experience learning, Lombardo and Eichinger(2000) proposed learning agility. It defined as "as the willingness and ability to learn new competencies in order to perform for first-time, or under tough or different condition". This is a variable that shows whether members of an organization will be able to cope with changes properly and also the potential to grow into leaders in the future. However, there is a lack of discussion on how to increase the learning agility in the existing research. Based on the learning agility model proposed by DeRue and colleagues(2012), this study tried to verify the relationship between learning agility influence factor, learning agility, and learning agility performance factor. In addition, I tried to investigate whether environmental factors have moderating effect in this process. For this, learning goal orientation, metacognition, and openness to experience were selected as the learning agility influence variables. Job challenge and psychological safety were selected as moderating variables. The purpose of this study is to suggest the human resource development strategy to enhance learning agility by exploring the variables affecting learning agility. There are four questions that this study aims to provide the answers to : 1. Do learning goal orientation, metacognition, openness to experience affect on learning agility? 2. Do learning agility affect career growth prospects? 3. Do the level of job challenge make any difference in effect that learning goal orientation, metacognition, openness to experience, learning agility and career growth prospects? 4. Do the level of psychological safety make any difference in effect that learning goal orientation, metacognition, openness to experience, learning agility and career growth prospects? To answer the questions above, this study conducted research where 311 mid-level managers of company A in South Korea. The survey was conducted online for two weeks from April 8-22, 2019. Data from 5 participants were excluded because more than 50% of the values were missing. Therefore, the proposed model was tested with final 306 samples. In terms of the research processes, the measurement instruments were first tested for reliability and validity, then descriptive statistical analysis using SPSS was run to see the correlation with multi-variate normal distribution normality. The fit-index for the measurement model, convergent validity, and discriminant validity were verified after confirmatory factor analysis using AMOS. Then the fit-index for the structural model set in hypothetical research model was verified. Based on this verification, the direct and indirect effects between variables were analyzed and the significance of indirect effects was confirmed. Finally, in order to verify the moderating effects, we conducted a multi-group analysis by separating the group with high and low level of job challenge and psychological safety, and examined whether there was a significant difference in the group path coefficients. Major findings of this study are as follow. First, learning goal orientation did not have a significant effect on learning agility, while metacognition and openness to experience were found to have a significant effect on learning agility. Second, it was found that learning agility has a significant impact on the career growth prospects, and metacognition and openness to experience have indirect effects on the career growth prospects through learning agility. Third, it was confirmed that the impact of openness to experience on learning agility depending on the level of job challenge. In groups with high job challenge, openness to experience has a significant effect on learning agility, while in those with low job challenge, it has not had a significant effect. Fourth, there was no statistically significant difference in the relationship between the variables depending on the level of psychological safety. Therefore, it was confirmed that psychological safety did not moderating effect on learning agility. The contribution of this study is as follows. First, this study provides empirical evidence regarding what factors are likely to influence employees' learning agility. In order to enhance learning agility, it is necessary to consider metacognition and openness to experience. In particular, metacogntion had a significant effect on learning agility regardless of the moderating variable such as job challenge, psychological safety. This means that metacognition is a key factor in enhancing learning agility. Second, learning agility has a significant impact on career growth prospects. It means that we need to pay attention to learning agility in order to find potential leaders in organization. In this study, mid-level managers with high learning agility predicted that the promotion rate would be faster than others. Based on the results of this study, it is necessary to develop HRD strategy that can increase the learning agility. Specifically, strategies for increasing learning agility are as follows. First, in order to increase the mental agility, it is necessary to analyze the problems faced in a new situation accurately and to find similarities with existing experiences. Organizations can present activities that analyze past situations that are similar to problems in the capacity development of employees. Second, in order to improve people agility, communication with co-workers and feedback exchange are important. However, feedback should not be provided in relation to abstract questions or solutions. Therefore, it is necessary to practice what you know or what you do not know. Third, change agility means creating a way to solve a new situation. HRD practitioners design activities that present the best solutions and develop other solutions to increase change agility. It is also necessary to provide practice opportunities such as brainstorming ideas. Finally, in order to increase the result agility, it is possible to present the activity of briefing the solution derived by itself and the activity of receiving the feedback around. Some limitations of this study should be noted. First, this study investigated the perception of mid-level managers in a particular company setting. Future research should investigate perceptions of a wide range of workers to investigate learning agility. Also, it is necessary to measure learning agility not only self-reporting but also multi-faceted evaluation and to raise the validity and reliability of research. Second, this study was conducted on 306 middle managers of large companies in Korea. More than 90% of respondents are male respondents, which limits the generalization of research results. In this study, as the moderate effect of the relationship between some variables was shown according to job challenge, the developmental pattern of learning agility might be different depending on specific job characteristics. Therefore, in the follow-up study, it would also be meaningful to compare the learning agility model according to the job field. Third, in this study, learning agility was set as a single latent variable. In the further study, however, it is necessary to set the four factors of learning agility as individual latent variable and to identify the influence factors. Learning goal orientation did not have a significant effect in this study, but when examined by actual sub-factors, it may have a significant influence on specific factors. It is necessary to accumulate more research results on learning agility. Fourth, in this study, we measured the career growth prospect as performance factor of learning agility. It would be meaningful to examine another factors such as actual work performance or learning transfer.;성인들은 자신에게 새로운 역할과 책임이 주어졌을 때 그 속에서 겪게 되는 경험을 통해 학습한다. 특히 경제활동시기의 성인들에게는 직장 내에서의 경험이 주요한 학습기회로 작동한다. 경험은 우리가 하고자 하는 것과 그 결과로 일어나는 것 사이의 관련성을 파악하는 사고의 과정이며 이를 통해 새로운 성찰과 시각을 갖게 되는 학습이 일어난다. 그러나 동일한 경험을 겪었다 할지라도 경험을 해석하는 것과 이를 통한 학습에는 개인차가 존재한다. Lombardo와 Eichinger(2000)는 경험학습에 있어 개인차가 있다는 점에 착안하여 학습민첩성(learning agility)을 제안하였다. 학습민첩성은“개인이 처음 경험해 보거나 현재와는 다른 업무 수행 환경에 처했을 때 새로운 역량을 배우고자 하는 의지와 능력”(p. 323)을 뜻한다. 이는 조직 구성원이 변화 상황에서 적절하게 대처할 수 있을 것인가를 보여줄 뿐만 아니라 향후 리더로 성장할 수 있는 잠재력을 나타내는 변인이기도 하다. 그러나 그 동안 학습민첩성을 다룬 연구에서는 학습민첩성을 어떻게 높일 수 있을 것인가에 대한 논의가 부족하였다. 이에 본 연구에서는 DeRue와 동료들(2012)이 제안한 학습민첩성 모델을 바탕으로 학습민첩성 영향요인 → 학습민첩성 → 학습민첩성 성과요인 간의 관계를 검증하고자 하였다. 또한 이 과정에서 환경적 요인이 조절효과를 갖는가를 함께 살펴보았다. 이를 위해 학습민첩성 영향변인으로는 학습목표지향성, 메타인지, 경험개방성을 선정하였으며 학습민첩성 성과변인으로는 경력성장전망을 조절변인으로는 직무도전성과 심리적 안전감을 선정하였다. 이를 통해 본 연구에서는 학습민첩성을 높이기 위한 시사점을 제시하고자 하였다. 본 연구의 구체적 연구문제는 다음과 같다. 1. 학습목표지향성, 메타인지, 경험개방성은 학습민첩성에 영향을 미치는가? 2. 학습민첩성은 경력성장전망에 영향을 미치는가? 3. 직무도전성의 높고 낮음에 따라 학습목표지향성, 메타인지, 경험개방성, 학습민첩성 및 경력성장전망 간의 관계에 있어 영향력의 차이가 있는가? 4. 심리적 안전감의 높고 낮음에 따라 학습목표지향성, 메타인지, 경험개방성, 학습민첩성 및 경력성장전망 간의 관계에 있어 영향력의 차이가 있는가? 본 연구를 위해 국내 A기업의 중간관리자들을 대상으로 2019년 4월 8일부터 22일까지 2주간 온라인으로 설문을 실시하였다. 학습민첩성의 경우 새로운 환경에서 경험으로부터 학습한 것을 유연하게 접목하는가를 살펴보는 변인으로 본 연구에서는 조직 내에서 직무 경험이 축적되고 실제 새로운 업무를 기획하고 주도하는 역할을 수행하는 중간관리자들을 대상으로 연구를 수행하였다. 응답자는 총 311명이었으며 이 중 불성실 응답자 5명을 제외한 306명을 본 연구의 최종 대상자로 선정하였다. 자료 분석은 SPSS와 AMOS를 활용하여 이루어졌다. SPSS를 활용하여 문항 신뢰도 분석과 탐색적 요인분석을 실시하여 묶음지표를 생성하였고 기술통계분석 및 상관분석을 실시하였다. 이후 AMOS를 이용하여 측정모형 검증과 잠재변인의 수렴타당도, 판별타당도를 확인하였고 가설적 연구모형을 토대로 구조모형의 적합도와 변인 간 경로계수 추정치를 확인하였다. 마지막으로 조절효과 검증을 위해 직무도전성과 심리적 안전감이 높고 낮은 집단으로 분리하여 다집단 분석을 실시하였으며 이를 통해 집단 간 경로계수가 통계적으로 유의한 차이가 있는지를 확인하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 학습목표지향성은 학습민첩성에 유의한 영향을 미치지 못하였으며 반면에 메타인지와 경험개방성은 학습민첩성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 학습민첩성은 경력성장전망에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 메타인지와 경험개방성은 학습민첩성을 매개로 경력성장전망에 간접효과를 가짐을 확인하였다. 셋째, 직무도전성의 높고 낮음에 따라 경험개방성이 학습민첩성에 미치는 영향이 달라짐을 확인하였다. 직무도전성이 높은 집단에서는 경험개방성이 학습민첩성에 유의한 영향을 미치는 반면 직무도전성이 낮은 집단에서는 유의한 영향을 미치지 못하였다. 넷째, 심리적 안전감의 높고 낮은 집단을 비교한 결과 각 변인들 간의 관계에 있어 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 이로써 심리적 안전감은 특별한 조절효과를 가지지 못함을 확인하였다. 본 연구를 통해 도출된 의의와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 학습민첩성에 영향을 미치는 요인들이 밝혀짐에 따라 학습민첩성을 주제로 교육을 설계하고 기획함에 있어 영향요인들을 함께 고려해야 함을 제시하였다. 메타인지는 조절변수와 관계없이 학습민첩성에 유의한 영향을 미치고 있었으며 경험개방성은 직무도전성 수준이 높을 때 강하게 활성화됨을 확인하였다. 이는 학습민첩성을 높이기 위해 메타인지와 경험개방성을 함께 높여줘야 함을 뜻한다. 둘째, 학습민첩성이 경력성장전망에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직에서 잠재력 있는 리더를 발굴하기 위해서는 학습민첩성에 주목해야 함을 뜻한다. 학습민첩성이 높은 중간관리자들은 자신의 향후 경력성장에 대한 긍정적 평가를 보여주었으며 이를 바탕으로 학습민첩성의 하위 요인인 사고민첩성, 대인민첩성, 변화민첩성, 결과민첩성을 높여줄 수 있는 인적자원개발 전략이 필요함을 확인하였다. 구체적으로 민첩성의 하위요인을 높이기 위한 전략을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 사고민첩성을 높이기 위해서는 새로운 상황에서 직면한 문제를 정확하게 분석하고 기존의 경험과 유사성을 찾는 연습이 필요하다. 조직에서는 직원들의 역량개발 과정에서 문제와 유사했던 과거의 상황을 분석해보는 활동들을 제시해 볼 수 있다. 둘째, 대인민첩성을 높이기 위해서는 주변의 인적자원과의 소통과 피드백 교류가 중요하다. 그러나 이 과정에서 추상적 질문이나 해결책과 거리가 먼 요소에 대한 피드백 제공을 받지 않도록 주어진 문제에서 자신이 이해한 것 혹은 알고 있는 정보와 이해하지 못한 것, 모르고 있는 정보를 정확하게 정리한 후 주변에 질문해 보는 연습들을 설계하는 것이 필요하다. 셋째, 변화민첩성은 새로운 상황을 해결하기 위한 방법을 고안해 내는 것을 뜻한다. 이는 교육과정에서 문제를 제시할 때 최선의 해결책을 미리 주고 이와는 다른 해결책을 고안해 보거나 브레인스토밍을 통한 아이디어 수렴 등의 연습 기회를 제공하는 것이 필요하다. 마지막으로 결과민첩성은 이러한 다양한 민첩성의 요소들을 발휘하여 새로운 상황에서도 업무성과를 창출해 내는 것으로 스스로 도출한 해결책을 핵심적으로 브리핑 해보는 것과 주변의 피드백을 받아 수정하는 과정을 경험해보는 활동 등을 수행해 볼 수 있다. 또한 이러한 4가지 민첩성 요소를 높이는 과정에서 경험개방성이 높은 직원과 상대적으로 낮은 직원들을 한 팀으로 구성하여 경험개방성인 낮은 직원들이 다양한 관점에 노출될 수 있도록 환경을 조성하고 스스로의 이해 상황을 점검해보는 메타인지적 처치를 함께 고려하는 것이 필요하다. 본 연구결과를 바탕으로 후속연구를 제언하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 모든 잠재변인에 대한 측정을 자기 보고식(self-report) 방식으로 이루어져 동일방법편의가 발생할 가능성이 존재한다. 향후에는 자기보고식 측정뿐만 아니라 다면평가 방식 등을 통해 학습민첩성과 경력성장전망 등을 다각도로 측정하여 연구의 타당성과 신뢰도를 한 단계 더 높이는 것이 필요하다. 둘째, 본 연구는 국내 대기업 중간관리자 306명을 대상으로 진행하였으며 응답자의 90% 이상이 남성 응답자들로 이루어져 있어 연구결과 일반화에 한계를 갖는다. 또한 직무 특성에 따라 학습민첩성의 전개 양상은 다르게 나타날 수도 있다. 따라서 후속 연구에서는 직무 분야에 따라 학습민첩성 영향요인을 탐색하거나 학습민첩성 모델을 비교해 볼 것을 제안한다. 셋째, 본 연구에서는 학습민첩성을 잠재변인으로 설정하고 영향요인들과의 관계를 살펴보았으나 후속연구에서는 학습민첩성을 이루고 있는 4개의 요인을 각각 잠재변인으로 설정하고 영향요인과의 관계를 밝혀볼 필요가 있다. 학습민첩성 하위요인별 영향 변인이 확인될 경우 보다 정교한 처치가 가능할 것이다. 마지막으로 학습민첩성 성과변인에 대한 다양한 탐색을 제안한다. 본 연구에서는 학습민첩성 성과변인으로 경력성장전망을 측정하였으나 향후에는 학습민첩성이 실제 업무성과나 학습전이 등과 같은 변인에 유의한 영향을 미치는지 추가적으로 밝힌다면 인적자원개발 분야에 다양한 시사점을 제공해 줄 수 있을 것이다.
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