어린이집 중간관리자의 임파워먼트와 직무만족도 관계

Abstract

본 연구에서는 어린이집 중간관리자의 임파워먼트와 직무만족도는 어떠하며, 어린이집 중간관리자의 배경변인에 따라 어떠한 차이가 있는지 살펴보고, 임파워먼트와 직무만족도의 관계를 알아보는데 그 목적이 있다. 이를 통해 본 연구가 어린이집 중간관리자의 임파워먼트 신장과 직무만족도를 높일 수 있는 지원 및 방안을 마련하기 위한 기초자료를 제공하는데 의의를 갖고자 한다. 이와 같은 연구 목적에 따라 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 1. 어린이집 중간관리자의 임파워먼트는 어떠하며, 이는 배경변인(연령, 학력, 경력, 근무지 유형)에 따라 차이가 있는가? 2. 어린이집 중간관리자의 직무만족도는 어떠하며, 이는 배경변인(연령, 학력, 경력, 근무지 유형)에 따라 차이가 있는가? 3. 어린이집 중간관리자의 임파워먼트와 직무만족도 간의 관계는 어떠한가? 본 연구는 서울, 인천, 경기지역의 어린이집에 재직 중인 현 중간관리자 206명을 대상으로 하였다. 어린이집 중간관리자의 임파워먼트를 알아보기 위해 Short와 Rinehart(1992)가 개발한 학교환경 내의 임파워먼트 평가 척도인 SPES(School Participant Empowerment Scale)를 재구성한 김정희(2007)의 질문지를 사용하였다. 직무만족도는 조성연, 백은주, 김혜금, 권연희, 정지나(2011)의 ‘한국형 보육교사 직무만족척도(Korean Childcare Teacher's Job Satisfaction Scale : K-CTJSS)’를 정동숙(2017)이 활용한 도구를 사용하였다. 자료분석을 위해 빈도와 백분율, 최대값과 최소값, 평균과 표준편차를 산출하였고, 일원분산분석(one-way ANOVA)과 Pearson의 상관분석을 실시하였다. 연구문제에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 어린이집 중간관리자의 임파워먼트의 일반적인 경향을 살펴본 결과, 전체 문항 평균은 5점 만점 중 3.86점으로 나타났으며, 임파워먼트 하위영역에서 자기결정성이 가장 높았고, 의사결정 참여에 대한 임파워먼트는 상대적으로 낮았다. 배경변인에 따른 임파워먼트의 차이를 살펴보면 연령, 학력, 경력에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 근무지 유형에 따라서는 유의한 차이가 나타나지 않았다. 어린이집 중간관리자의 임파워먼트는 30대 연령에서 가장 높았고, 학력이 높을수록 임파워먼트가 높았다. 또한 중간관리자로서의 경력이 1년 미만일 때, 임파워먼트가 가장 낮았다. 둘째, 어린이집 중간관리자의 직무만족도의 일반적인 경향을 살펴본 결과, 전체 문항평균은 5점 만점 중 3.38점으로 나타났으며, 직무만족도 하위영역에서 동료교사와의 관계가 가장 높았고, 업무량과 시간관리에 대한 직무만족도는 상대적으로 낮았다. 배경변인에 따른 직무만족도 차이를 살펴보면 연령, 경력에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 학력과 근무지 유형에 대해서는 유의한 차이를 보이지 않았다. 어린이집 중간관리자의 직무만족도는 30대 연령에서 높았고, 중간관리자로서의 경력이 1년 미만인 집단에서 직무만족도가 가장 낮았으며, 3년 이상-5년 미만의 경력 집단과 유의미한 차이를 보였다. 셋째, 어린이집 중간관리자의 임파워먼트와 직무만족도 간의 상관관계를 살펴보면, 임파워먼트 전체와 직무만족도 전체 간에 유의한 상관관계가 나타났다. 이는 어린이집 중간관리자의 임파워먼트가 높을수록 자신의 자질과 역량이 충분히 발휘되어 직무를 성실히 수행하게 됨으로써, 직무에 대한 만족이 높아짐을 의미한다. 이상의 결과에 기초하여 어린이집 중간관리자의 임파워먼트와 직무만족도는 어린이집의 효율적인 운영을 통한 보육의 질 제고로 이어질 것이며, 이를 위해 어린이집 중간관리자를 위한 지원 및 방안이 마련되어야 함을 시사한다.;The purpose of this study was to investigate the difference of empowerment and job satisfaction of middle managers in childcare centers according to their background and to find out the relationship of empowerment and job satisfaction. The subjects were 206 middle managers in childcare centers in Seoul, Incheon and Gyeonggi area. To examine empowerment and job satisfacation, School Participant Empowerment Scale: SPES(Short & Rinehart, 1992; Kim, 2007) and Korean Childcare Teacher's Job Satisfaction Scale: K-CTJSS(Cho, Baek, Kim, Kwon, & Jung, 2011; Jung, 2017) were used. The data were analyzed by one-way analysis of variance(ANOVA) and Pearson's correlation analysis, and the mean, standard deviation, maximum and minimum values, frequency and percentage were calculated. The results of this study were as follows. First, the empowerment of middle managers was 3.86 out of 5. Among the sub-domains of empowerment, ‘self-determination’ was the highest and ‘participation in decision making’ was the lowest. There were significant differences in the objects’ empowerment according to their age, career, and education level. Second, the job satisfaction of middle managers was 3.38 out of 5. Among the sub-domains of job satisfaction, ‘relationship with fellow teachers' was the highest, and ‘workload' and ‘time management' were the lowest. Job satisfaction of middle managers were significantly different according to their age and career, and there was no significant difference according to their education level and the type of their workplace. Third, there was a significant correlation between empowerment and job satisfaction ofmanagers. In conclusion, the higher the empowerment of middle managers is, the higher their work performance becomes, and as a result, their job satisfaction is increased. Considering that the middle managers are directly connected with the quality of early childhood education and care, it is necessary to provide support for improving their empowerment and job satisfaction.