기업 구성원들의 멘토링 프로그램 참여여부에 따른 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션 조직몰입, 직무만족의 영향력 차이 규명

Abstract

The importance of corporate sustainability management is being magnified as a new management paradigm in global era. Accordingly, a number of companies concentrate on developing that its employees want to continually work for through conducting company education, maintaining the horizontal hierarchy, and operating business by improving job satisfaction of the employees as part of the strategy to reinforce the competitiveness and sustainable growth. Based on these endeavors, most of the companies expect that improving job satisfaction of their employees will increase financial profits as well as the value of company. Therefore, many companies try to increase the variables related to job satisfaction such as team support including teamwork skills, organization communication, and organizational commitment including loyalty of employees. Along with this, many companies are recently operating mentoring program to educate employees and encourage learning communities. By operating mentoring program, these companies are expecting the increase in autonomy, creativity and the level of job satisfaction of the employees. According to the changes of the paradigm, the operating mode of corporate management and the management value have changed. However, there are few empirical studies regarding causal relationship among the team support, organizational communication, organizational commitment, job satisfaction, and the effectiveness of mentoring program. Therefore, this study chooses job satisfaction as the variable of company’s performances, chooses team support, organizational communication and organizational commitment as the variables that affect the job satisfaction and defines their casual relationships. In addition, this study also find out latent means differences of each latent variables per each group and identify influential differences at each path of each research model. The research questions in this study are as follows. 1. Do team support, communication in organization, organizational commitment have effect on job satisfaction? 2. Is there an latent means difference based on employees' participation in mentoring program in terms of team support, communication in organization, organizational commitment, job satisfaction? 3. Is there an influence difference based on employees' participation in mentoring program in terms of team support, communication in organization, organizational commitment, job satisfaction? To meet the purpose of present study, Human Capital Corporate Panel Survey(HCCP, 2009) data collected by the Korean Research Institute for Vocational Education and Training (KRIVET) were utilized. A total of 2, 486 respondents' data selected for this study. To confirm the validity and reliability of measurement scale, exploratory factor analysis(EFA) and confirmatory factor analysis(CFA) were administrated. Then, descriptive statistics, correlation analysis and structural equation modeling(SEM) analysis were performed in a row using SPSS and AMOS. Also, latent means analysis and multi-group analysis were carried out to see the latent means difference and the influence difference based on students' gender. The major findings of this study are as follows; First, team support, organizational communication, organizational commitment had effects on job satisfaction significantly. This implies that company should make their employees to work more actively and support their every communication (whether it is big or small) in company. Second, latent means analysis(LMA) using non-participating group in mentoring program as a reference group, a participating group in mentoring program showed higher latent mean values on team support, organizational communication, organizational commitment, job satisfaction. This result implies the effectiveness of mentoring program is significant and is necessary for companies. Third, there was no influence difference based on employees' participation in mentoring program in terms of team support, communication in organization, organizational commitment, job satisfaction. This is interpreted that even though the degree of team support, organizational communication, organizational commitment, and job satisfaction of the participating group in mentoring program is higher than the non-participating group, the influence on job satisfaction have no difference between two groups. The empirical study has a valuable meaning that it was conducted with a number of companies overcoming the limitations the previous researches had as they were conducted with a limited number of companies. Compared to the degree of the social attention to mentoring program, the number of empirical researches on the related matter is insufficient. Therefore, the study has shaped up the effects of mentoring program by comparing the participating and non-participating groups in mentoring program. Based on the results of this study, further research is First, job satisfaction was selected as the variable of company performances. However, follow-up researches will need to add a financial performance indicator as the variable of company performances and be conducted longitudinally analyzed on order to define comprehensively the effectiveness on performance variables. Second, the number of members of the non-participating group in mentoring program was more than double from the number of participating group in mentoring program in the study. Therefore, the follow-up researches will need to balance the number of groups in order to analyze multiple groups, and define effectiveness of mentoring program according to various job categories and duties. Third, it will also be meaningful to research about the moderating effects of various variables, apart from team support, organization communication, and organization commitment selected by the study, such as opportunity to transfer, occupational self-efficacy, and work stress.;글로벌 시대에서 기업경영의 새로운 패러다임으로 지속가능한 경영의 중요성이 부각되고 있다(이기훈, 2005; 오현택, 2010). 이에 따라 많은 기업들이 경쟁력 강화와 지속적인 성장을 위한 전략의 일환으로 기업교육실시, 수평적 지배구조 및 구성원들의 직무만족도 제고의 운영방식을 통해 구성원들이 지속적으로 일하고 싶은 기업으로 성장하는데 주력하고 있다. 이러한 시대의 흐름에 따라 대부분의 기업에서는 구성원들의 직무만족도 향상을 통해 기업의 가치를 높이고 더 나아가 재무적인 이윤까지 극대화시킬 수 있을 것으로 기대하고 있다(Thoms, Dose, & Scott, 2002). 따라서 오늘날 많은 기업들에서는 구성원들의 직무만족을 높이기 위해 팀워크와 같은 팀의 지원, 조직 내의 커뮤니케이션, 기업 구성원들의 헌신과 같은 조직몰입처럼 직무만족과 관련된 변인을 높이기 위한 노력을 하고 있다. 이와 더불어 최근에는 기업의 인재육성과 구성원들의 공동체 학습을 권장하기 위해 많은 기업에서 멘토링 프로그램을 운영하고 있다(Hegstad & Wentling, 2004; Wunder, 2007). 이와 같은 기업들은 멘토링 프로그램을 운영함으로써 멘토링 프로그램에 참여하는 구성원들의 자율성과 창의성이 증대되고 직무만족의 수준이 높아질 것으로 기대한다. 그러나 이 같은 시대 패러다임의 변화에 따른 기업경영의 방식과 운용가치가 변화됐음에도 불구하고 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입, 직무만족에 대한 통합적인 인과관계와 멘토링 프로그램의 효과성에 대한 실증적인 연구는 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 기업의 성과변인으로 직무만족을 선정하고 이에 영향을 미치는 변인으로 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입을 선정하여 인과적인 구조관계를 규명하고, 멘토링 프로그램 참여여부에 따른 각 잠재변수의 잠재평균 차이와 연구모형의 각 경로에서의 영향력 차이를 규명해보고자 한다. 이에 따른 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 1. 기업 구성원들의 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입은 직무만족에 영향을 미치는가? 2. 기업 구성원들의 멘토링 프로그램 참여여부에 따라 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입, 직무만족에서의 잠재평균에 차이가 있는가? 3. 기업 구성원들의 멘토링 프로그램 참여여부에 따라 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입이 직무만족에 미치는 영향력에 차이가 있는가? 본 연구의 목적을 위하여 한국직업능력개발원(KRIVET)의 인적자본기업패널(HCCP) 3차년도(2009년) 근로자용 자료를 이용하여 분석하였으며, 결측치가 있는 응답자를 제외한 총 2, 486명의 데이터를 활용하였다. 구조방정식의 가정을 충족하고 있는지 확인하기 위해 SPSS를 사용하여 기술통계분석, 상관분석과 측정모형에 대한 타당도 분석을 하였다. 다음으로 구조모형의 적합도를 확인하기 위해 AMOS를 사용하여 직무만족과 이의 영향변수들의 효과를 확인하였다. 또한 멘토링 프로그램 참여여부에 따른 잠재평균의 차이 및 경로계수의 차이를 분석하기 위해 잠재평균분석과 다집단 분석을 실시하였다. 이상의 연구문제에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입은 직무만족에 영향력을 가지는 것으로 확인되었고, 영향력의 크기는 조직몰입, 조직 커뮤니케이션, 팀의 지원 순이었다. 이는 기업 구성원들이 업무에 능동성을 갖게 하고 조직 내의 팀 단위 혹은 모든 크고 작은 의사소통이 활발하고 자율적으로 이루어질 수 있도록 조직의 지원과 제도가 필요함을 시사한다. 둘째, 멘토링 프로그램에 참여하지 않는 집단을 참조집단으로 하여 잠재평균을 분석한 결과 멘토링 프로그램에 참여하는 집단은 참여하지 않는 집단에 비해 조직몰입, 조직 커뮤니케이션, 팀의 지원, 직무만족 순으로 통계적으로 유의하게 높은 것으로 드러났다. 이러한 결과는 멘토링 프로그램이 가지는 효과성을 입증하는 것이며 멘토링 프로그램의 필요성을 시사한다. 셋째, 멘토링 프로그램 참여여부에 따른 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입 및 직무만족에서의 경로계수의 차이를 분석한 결과, 멘토링 프로그램 참여여부에 따른 차이는 없는 것으로 나타났다. 이것은 직무만족의 영향변인들이 직무만족에 미치는 영향력에는 큰 차이가 없는 것으로 해석될 수 있으며, 집단 간 크기 차이가 동등성 비교에 영향을 주었을 가능성도 예측해볼 수 있다. 본 연구는 기존의 기업을 대상으로 진행된 연구들이 일부 한정된 기업을 대상으로 실시되었다는 한계를 극복하고, 많은 기업을 대상으로 진행된 실증연구라는 의의를 가진다. 또한 멘토링 프로그램에 대한 증대되는 사회적 관심에 비해 아직까지 이에 대한 실증연구가 부족한 실정에서 멘토링 프로그램 참여여부에 따른 집단 간 비교를 함으로써 멘토링 프로그램의 효과를 더욱 구체화시켰다는 의의를 가진다. 이상의 연구결과를 바탕으로 후속연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 기업의 성과변수로 직무만족만을 선정하였다. 그러나 후속연구에서는 기업의 성과변수로 재무적인 성과지표도 함께 선정하여 다년간의 종단연구를 통해 성과변수에 대한 영향력을 보다 포괄적으로 규명할 필요가 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서 멘토링에 참여하지 않은 구성원들이 참여한 구성원들에 비해 2배 이상 많았다. 따라서 후속연구에서는 멘토링 프로그램에 따른 다집단 분석을 위해 집단별 연구인원의 균형을 맞추고 다양한 직군 및 업무에 따른 멘토링의 효과를 규명할 필요가 있을 것이다. 셋째, 본 연구에서 선정한 팀의 지원, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입 외에도 직무만족과 기업의 성과에 영향을 미칠 수 있는 전이기회, 직업적 자기효능감, 업무 스트레스 등의 다양한 변인이 가지는 조절효과에 대해서 규명하는 것도 의의가 있을 것이다.