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敎員勤務成績評定制度에 관한 敎員集團間의 意見差異 分析

Title
敎員勤務成績評定制度에 관한 敎員集團間의 意見差異 分析
Other Titles
Analysis Of Difference Of Opinions Between Teachers' group To TEACHER'S RATING SYSTEM
Authors
朴榮遠
Issue Date
1987
Department/Major
교육대학원 교육학전공교육행정분야
Keywords
교원근무성적평정제도교원근무성적평정제도교원집단의견차이
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Abstract
Education is the driving force which facilitate nation’s development and the success of education depend on teachers themselves who are engaging in educational activity. Although it can’t be avoided that education and teachers are important, there are many insufficient conditions to reach the satisfactory circumstances for teaching profession. It is not only the problem of remuneration but the problems running all the personnel administration. It is the teacher’s rating system that is connected directly with teacher’s lives and this is closely related with their promotions. And therefore in this thesis, to furnish fundamental data for the improvable direction, the teachers’ opinions about the current teacher’s rating system were investigated and analyzed in the point of the problems extracted from this. The objects of this study are 462 teachers of 21 public primary, middle and high schools and the subjects to be examined are as follows. (1)Various literatures, thesis and related legislations were collected and analyzed. (2)The inquiries were made and carried out to examine the teachers’ opinions based on the analysis of literatures. (3)To know the reliability of statistics., Cronbach’s was compiled, and F-ration to analyze difference between teachers’ group, too. The result of this investigation into the their opinions about the teacher’s rating system are summarized as follows. (1)The degree of recognition of teachers to teacher’s rating system is low as a whole. (2)The opinion is dominated that the teacher’s rating system is to be used as the data for their self-examinations though it is used for personnel management such as promotion, change of post, school. (3)The opinion is dominated that rating in teacher’s efficiency must be accomplished by the consultation of principal, vice-principal and manager or by the professional rating committee. (4)They avoid the compulsorily delivering rate method and prefer the method flexible for distribution ratio and an absolute rating method. (5)The opinion is dominated that the period calculated the rating score must be highly reflected the recent year, more highly reflected the next and the next but on. (6)The current method that distributes 8 points uniformly to rating factors is to be avoided and the method which distributes the score differentially according to the importance of rating factors. (7)It is required to open the results of rating can be enhanced the objectivity and impartiality and considered as a counterplan for rator-training which is needed to reduce an error in rating. (8)Many of them have the opinion that not opening results of rating gives the advantage of preventing the complications and altercations within teachers and it enable the rator to rate in his opinion. (9)The detail items proposed as the criteria of rating category are useful to minimize the subjectivity of rator. From these result, several references were made as follows. (1)The subjectivity, mistake and personal regrets in rating may be excluded by taking the method which includes or considers the scores rated through the professional rating committee consisted of each school unit and the scores rated by the discussion of principal, vice-principal, and manager. (2)It is required to device the system flexible for the scale of their school and characters excluding current compulsorily distributing method. (3)It is required to open the results of rating to enhance the objectivity and impartiality and to consider a counterplan for rator-training to reduce and error in rating. (4)The standard of the rating factors must be concretely presented and subdivided, intervention of subjectivity of rator can be eliminated.;敎育은 국가발전을 촉진하는 原動力이며 이러한 敎育의 成敗는 교육 활동에 참여하는 교원들의 손에 달려 있다. 그러나 교육과 이를 담당하는 교원의 중요성은 어느 누구도 否認하지 않으면서도 이들이 專門職 從事者의 한 사람으로서 만족스런 교직생활을 할 수 있도록 제반 여건을 마련해 주는 데는 미흡한 점이 많았다. 이는 報酬에만 국한된 것이 아니라 교원의 人事行政 전반에 걸쳐 있는 문제라고 할 수 있다. 그 중에서도 특히 교원의 昇進, 轉戰, 轉補 등 人事管理의 수단이 되는 勤務成績評定制度는 合理性과 公正性이 미흡하여 교원들의 不滿의 대상이 되고 있다. 따라서 본 연구에서는 現行 敎員 勤務成績評定制度에 관한 교원들의 의견을 조사, 분석하여 여기에서 추출된 문제점을 중심으로 앞으로의 改善方案을 마련하기 위한 基礎資料를 제공하는데 그 目的을 두고 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 ① 교원 근무성적 평정제도와 관련된 각종 文獻, 硏究論文, 關聯法規 등을 수집 분석하였고 ② 근무성적 평정제도에 대한 교원들의 의견을 파악하기 위하여 서울 시내 21개 初·中·高等學校 교원 462명을 대상으로 질문지 조사를 실시하였다. ③ 회수된 자료(384명)는 신뢰도를 알기 위하여 問項의 內的 一貫性 係數로 Cronbach's α를 내었고 獨立變因에 따른 敎員 集團間의 差異를 分析하기 위하여 F검증을 하였다. 그리고 문항간의 平均의 差가 有意한가를 알기 위하여 反復測定에 의한 一元 分散分析을 하였다. 勤務成績評定制度에 대한 敎員들의 의견조사 결과를 간략하게 記述하면 다음과 같다. 1. 現行 敎員 勤務成績評定制度에 대한 敎員들의 認知度는 대체로 낮은 편이다. 2. 現行 勤務成績은 주로 昇進, 轉職, 轉補 등 人事管理의 방편으로 活用되고 있으나, 自身의 勤務態度에 대한 反省의 資料로 活用되어야 한다는 의견이 지배적이었다. 3. 敎歸에 대한 勤務成績評定은 校長, 校監 및 主任과의 協議에 의해서 이루어져야 한다는 의견이 가장 많았고, 그리고 評價專門委員會에 의해서 평정되기를 바라는 의견도 그 다음으로 많았다. 4. 勤務成績 評定方法은, 現行 强制配分式(수 : 20%, 우 : 30%, 미 : 40%, 양 : 10%) 評定方法을 지양하고, 分布比率에 융통성을 부여해야 한다는 의견이 가장 지배적이었다. 그리고 絶對評價에 의한 方法에 대해서도 높은 반응을 보였다. 5. 勤務成績 評定點의 算出期間은 年度別 加重値를 두되 最近의 근무성적을 다소 높게 반영하는 것이 좋다는 의견이 가장 많았다. 6. 勤務成績 評定要素의 配點은 項目別 比重에 따라 調整하는 것이 좋다는 반응이 가장 높게 나타났다. 7. 勤務成績 評定結果를 公開하면 評定의 公正性을 높이고 勤務能率을 向上시킬 수 있다는 의견이 가장 많았다. 8. 勤務成績 評定結果를 非公開로 하면 교원간의 갈등과 불화를 방지할 수 있다는 반응이 가장 높았다. 9. 評定要素別로 評定基準을 제시하기 위한 評定細項은 「담당업무」와 「교육연구」영역을 제외한 나머지 영역에서는 전반적으로 긍정적 반응을 보였다. 이상의 연구 결과에 근거하여 다음 몇가지를 提言하고자 한다. 1. 勤務成績 評定의 客觀性을 높일 수 있도록 교장, 교감 및 주임과의 협의에 의한 점수와 학교단위별로 구성된 評價專門委員會에 의한 評點을 加算 또는 참작하는 방법을 강구해야 할 것이다. 2. 强制配分式 評定方法을 지양하고, 評定要素別 比重을 고려하여 職責과 職位에 따라 再調整해야 할 것이다. 3. 勤務咸績 評定結果는 評定의 客觀性과 公正性을 높이기 위하여 公開하는 方案을 모색하여야 하며 아울러 評定上의 錯誤를 줄이기 위하여 評定權者(평정자와 확인자)의 訓練對策이 마련되어야 할 것이다. 4. 評定要素의 評定基準으로 具體的이고 細分化된 評定細項을 제시하여 평정자의 主觀을 배제할 수 있도록 하여야 할 것이다.
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