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국내 기업에 있어서 HRD 담당자의 Learning Technology 역량연구

Title
국내 기업에 있어서 HRD 담당자의 Learning Technology 역량연구
Authors
김희진
Issue Date
1999
Department/Major
대학원 교육공학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
우리가 살고있는 현대사회는 테크놀로지의 비약적이 발전과 더불어 정보를 창출하고 부가가치를 만들어내는 인적자원에 관심을 기울이고 있다. 특히 기업내 조직 구성원의 수행향상이 조직의 생산성 향상에 직결되는 상황이 가속화되면서 HRD에 쏟아지는 관심은 그 어느때보다도 더 강해지고 있으며 단순한 훈련 전달에서 벗어나 수행증진과 학습을 강조하는 HRD가 테크놀로지를 적극 활용하면서 HRD의 가능성은 더 확대되었다. 특히 멀티미디어, 인터넷, 텔레컨퍼런싱 등 교육/훈련 및 학습에 활용되고 있는 전자적 매체인 learning technology의 잠재력이 인정되면서 HRD에서 learning technology의 활용은 점차 증가하고 있다. 이런 추세 속에서 HRD 담당자는 인터네소가 멀티미디어, EPSS, 원격학습시스템 등 첨단정보기술을 활용해 풍부한 학습환경을 개발하고 운영할 수 있어야 한다. 그러기에 지금보다 더 수준 높은 learning technology 관련 역량을 갖추어야 한다. 그러나 국내에서는 아직까지 HRD 담당자에게 기본적인 직무수행에 필요한 역량만을 강조해왔을 뿐 현재 활성화되고 있는 learning technology를 활용하는데 필요한 역량에 대해서는 충분한 정보를 제공해 주지 못하고 있다. 이에 본 연구는 국내 기업내 HRD 부서에 근무하는 HRD 담당자를 대상으로 learning technology를 활용한 기업교육/훈련 프로그램을 설계·개발·관리하는데 필요한 역량을 조사·분석함으로써 HRD 담당자로서 갖추어야 할 전문성을 개발하고 확대시키는데 필요한 기초자료를 제공하는데 목적이 있다. 이와 같은 연구목적에 따른 세부적인 연구문제는 다음과 같다. 1. Learning technology 관련 역량 중 국내 HRD 담당자에게 중요한 역량은 무엇인가? 2. 직급에 따라 learning technology 관련 역량의 중요도에 차이가 있는가? 3. Learning technology를 활용한 기업교육/훈련 프로그램을 개발해 본 경험의 유무에 따라 learning technology 관련 역량의 중요도에 차이가 있는가? 4. Learning technology관련 역량에서 현재 수준과 요구되는 전문성 수준간에 차이가 있는가? 4-1 국내 HRD 담당자는 learning technology 관련 각 역량에 대해 현재 어느 정도의 수준을 갖추고 있는가? 4-2. Learning technology관련 역량에 대해 국내 HRD 담당자에게 어느 정도의 전문성이 요구되는가? 5. 직급에 따라 learning technology 관련 역량의 현재 수준과 HRD 담당자에게 요구되는 전문성 수준 간에 차이가 있는가? 6. Learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해 본 경험의 유무에 따라 learning technology 관련 역량의 현재 수준과 요구되는 전문성 수준간에 차이가 있는가? 이와 같은 연구문제를 알아보기 위해 본 연구에서는 learning technology 관련 역량 중 국내 HRD 담당자에게 중요한 역량이 무엇인지 평균과 평균편차를 통해 조사하였고 이를 토대로 순위를 추출하였다. 그 다음으로 각 역량에 대한 국내 HRD 담당자의 현재수준과 HRD 담당자에게 요구되는 전문성 수준이 어느 정도인지 차이를 살펴보기 위해 t-test,를 실시하였다. 마지막으로 직급과 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해본 경험의 유무에 따라 현재수준과 요구되는 전문성 수준간에 차이가 있는지 검증하기 위해 분산분석 및 t-test를 실시하였다. 본 연구결과 도출된 결론을 연구문제에 따라 정리하면 다음과 같다. 첫째, learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 설계·개발·관리하는데 있어 국내 HRD 담당자에게 중요한 역량은 교수설계, 컨설팅, 성인학습이었으며 이는 과거부터 HRD 담당자에게 강조되어온 역량이었다. 반대로 learning technology의 실행과 지원을 관리, 원거리 코디네이션, 개발, 실행과 지원 같이 learning technology의 개발과 실행에 직접 관련된 역량은 상대적으로 중요도가 낮았다. 둘째, 직급에 따라 역량의 중요도에 차이가 있는지 조사해본 결과 대부분의 역량에서 유의미한 차이가 없었는데 이는 직급에 상관없이 learning technology 관련 역량이 HRD 담당자 역할을 수행하는데 필요하며 중요하다는 사실을 확인시켜준다. 그러나 비즈니스에 대한 지식은 사원보다 과장, 차장 이상 직급에 있는 담당자가 더욱 중요하게 여기고 있었는데 이는 과장이상 직급에 있는 관리자일수록 비즈니스에 대한 전반적인 사항을 잘 파악하는 것이 중요하다는 사실을 알려주고 있다. 셋째, Learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해본 경험의 유무에 따라 역량의 중요도에 차이가 있는지 조사해 본 결과 learning technology를 활용한 교육/훈련프로그램을 개발해본 담당자들이 성인학습, 리더십, 정보제시방법에 대한 비용분석/ROI, 정보제시 방법이 학습자에게 미치는 효과, 4개 역량에 대해서 만큼은 경험이 없는 HRD 담당자보다 더 중요하게 생각하고 있었다. 결국 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램 개발하려는 HRD 담당자는 위의 4가지 역량에 좀더 관심을 기울이고 개인적으로 이 역량을 강화시키기 위해 노력해야 할 필요가 있다. 넷째, 국내 HRD 담당자는 현재 learning technology 관련 역량 모두에 대해 높지도 낮지도 않은 중간정도의 수준을 갖추고 있었다. 좀더 구체적으로 살펴보면 인간관계 형성과 협력, 커뮤니케이션, 성인학습, 교수설계에 대해서는 현저하게 높은 전문성을 현재 갖추고 있었다. 반면에 개발, 원거리 코디네이션, learning technology의 실행과 지원을 관리, 정보제시 방법에 대한 비용 분석/ROI에 대해서는 현재수준이 낮았다. 전체적으로 보면 과거부터 강조되어온 역량에 대해서는 HRD 담당자가 현재 높은 수준의 전문성을 갖추고 있었으나 최근 활성화되고 있는 learning technology를 개발하고 실행하는데 직접 연관된 역량에 대해서는 아직 수준 높은 전문성을 갖추지 못했음을 알 수 있다. 국내 HRD 담당자는 learning technology 관련 역량 모두에 대해 높은 수준의 전문성을 요구하고 있었다. 특히 성인학습, 교수설계, 수행차이 분석에서 매우 높은 수준의 전문성을 요구하고 있었는데 이는 국내 HRD 담당자의 현재수준도 비교적 높은 역량이었다. 이와 반대로 실행과 지원, 계약에 대해서는 다른 역량에 비해 낮은 전문성을 요구하고 있었다. Learning technology 관련 역량에 대한 국내 HRD 담당자의 현재수준과 HRD 담당자에게 요구되는 전문성 수준간의 차이를 검증해본 결과 30개 역량 모두에게 유의미한 차이가 있었다. 이는 현재 HRD 담당자로 역할을 수행하기 위해 필요한 전문성 수준에 못미치는 수준을 갖추고 있기 때문에 국내 HRD 담당자는 앞으로 더 높은 전문성을 갖추기 위한 자기개발에 박차를 가해야 한다는 사실을 알려준다. 그러나 이보다 좀더 실제적인 지침을 주기 위해 중요도가 높으면서 현재수준과 요구되는 전문성 수준간의 차이가 큰 것을 도출해 보면 1. 설계 2. 정보제시 방법이 학습자에게 미치는 효과 평가 3. 정보전달 방법에 대한 비용분석/ROI 4. 정보전달 방법이 학습자에게 미치는 효과 평가 5. 수행차이 분석 6. 평가 7. 정보제시 방법에 대한 비용분석/ROI이다. 이는 국내기업의 HRD 담당자가 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 설계·개발·관리하는데 있어 가장 필요한 역량으로 생각하는 것이며 동시에 HRD 담당자의 자기개발이 가장 필요한 역량이다. 다섯째, learning technology 관련 역량에 대한 HRD 담당자의 현재수준은 직급이 높을수록 비교적 높았다. 특히 리더십과 컨설팅 및 상호협력 및 변화관리에 관련된 역량의 경우 사원, 대리보다는 과장과 차장이상의 직급에 있는 담당자가 좀더 높은 수준의 전문성을 갖추고 있었다. HRD 담당자에게 요구되는 전문성 수준의 경우 직급에 상관없이 HRD 담당자 모두 높은 수준의 전문성을 필요로 하고 있었다. 현재수준과 요구되는 전문성 수준을 바탕으로 현재수준과 요구되는 전문성 수준간의 차이를 검증해본 결과 직급에 상관없이 30개 역량 모두에게 유의미한 차이를 보였다. 즉, learning technology 관련 역량에 대한 HRD 담당자의 현재수준은 낮은데 반해 원활한 역할수행을 위해서는 이보다 더 높은 전문성이 요구되므로 HRD 담당자는 직급에 상관없이 보다 강화된 전문성을 갖추어야 할 필요가 있다. 좀더 실제적으로 HRD 담당자의 자기개발이 요구되는 역량은 직급에 따라 약간의 차이가 있지만 공통적으로 설계, 정보제시 방법이 학습자에게 미치는 효과 평가, 정보전달 방법에 대한 비용분석/ROI 등으로 조사되었다. 여섯째, learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해본 경험의 여부에 따라 현재수준과 요구되는 전문성 수준을 보면 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해본 경험이 있는 담당자가 경험이 없는 담당자에 비해 현재수준이 높았다. 그러나 HRD 담당자에게 요구되는 전문성수준은 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해본 경험에 상관없이 모두 상당히 높은 수준의 전문성을 요구하고 있었다. 더 나아가 현재수준과 HRD 담당자에게 요구되는 전문성 수준간의 차이를 보면 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해본 경험에 상관없이 현재수준보다 요구되는 전문성 수준이 높았다. 그러므로 HRD 담당자는 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해본 경험의 유무에 상관없이 현재수준과 요구되는 전문적 수준간의 차이를 비교해보면 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 개발해본 경험이 있는 HRD 담당자보다 learning technology를 활용해 보지 않은 HRD 담당자의 경우 learning technology를 활용해보지 않은 담당자의 수준차이가 컸다. 이는 즉 learning technology를 활용해 보지 않은 HRD 담당자의 경우 learning technology 관련 역량 전체에 대해 좀더 적극적인 역량개발이 필요하다는 사실을 뒷받침해준다. 특히 설계, 정보제시 방법이 학습자에게 미치는 효과 평가, 정보전달 방법에 대한 비용분석/ROI 등에 대한 역량개발이 가장 필요한 것으로 조사되었다. 이외에도 국내 HRD 담당자는 learning technology 활용한 프로그램을 설계·개발·관리하는데 있어 learning technology 활용에 적합한 내용을 선별하는 것과 비용효과를 극대화하기 위해 어느 정도 수준에서 learning technology를 활용해야 할 것인지 결정할 수 있는 능력을 필요하고 있었다. 결과적으로 국내 HRD 담당자는 learning technology 관련 역량에 대해 현재 보통수준의 전문성을 갖추고 있지만 HRD 담당자로서 역할을 잘 수행하기 위해서는 현재수준보다 더 높은 전문성을 갖추어야 한다. 특히 국내 HRD 담당자는 설계, 정보제시 방법이 학습자에게 미치는 효과 평가, 정보전달 방법에 대한 비용분석/ROI, 성인학습, 효과, 정보제시 방법에 대한 비용분석/ROI, 수행차이 분석, 컨설팅, 정보전달 방법이 학습자에게 미치는 효과 평가, learning technology의 설계와 개발을 관리 등의 역량에 좀더 관심을 기울이고 이를 중점적으로 개발해야 하며 이러한 HRD 담당자의 역량강화를 통해 learning technology를 더욱 활성화시켜 더 효과적인 교육/훈련이 이루어지도록 해야 한다. 앞서 제시한 연구결과와 논의를 토대로 본 연구에서는 다음과 같이 몇가지 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구에서는 learning technology를 활용한 교육/훈련 프로그램을 설계·개발·관리하는데 있어 HRD 담당자에게 필요한 역량이 무엇인지 조사하는데 목적을 두고 있다. 따라서 후속연구에서는 learning technology 관련 역량을 개발하기 위한 전략을 모색하는 연구 및 HRD 담당자의 자기개발을 저해하는 요인을 규명하는 연구가 이루어져야 한다. 둘째, 본 연구는 국내 HRD 담당자의 learning technology 관련 역량에 대한 인식을 바탕으로 연구를 수행하였다. 그러나 앞으로 연구에서는 각 역량 속에 포함된 행동유형을 도출해내고 이를 토대로 HRD 담당자의 현 수준을 객관적으로 측정할 수 있는 기준을 마련하는 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구에서는 HRD 담당자로서의 원활한 역할 수행을 위해 갖추어야 할 learning technology 관련 역량을 규명하는데 초점을 맞추었기에 역량과 직무수행 사이의 상관관계를 밝히지 못했다. 따라서 후속연구에서는 HRD 담당자로서 직무를 수행하는데 각 역량이 얼마나 영향을 미치는지 연구를 해 볼 필요가 있다. ; We live in a modern society in which along with rapid progress of technology, more an more attention is being paid to Human Resources which creates information. As it has turned out that a productivity improvement is accelerated performance improvement of employees, concentration about HRD is getting stronger. As HRD emphasize performance improvement and learning and utilize technology, prospect of HRD is getting brighter. Especially As future of learning technology such as multimedia, internet and teleconferencing has proved to be very promising, using learning technology in HRD increase. In this boom HR practitioners have been required to use learning technology actively and create the better learning environment. For this, there is a strong necessity that HRD practitioners have a good stock of competencies about learning technology. But in Korea, while basic competencies have been dealt with enough consideration, little efforts have been made to give proper information for required competencies that could be applied to learning technology. Therefore, this study is aimed to provide basic resources about developing HRD practitioners’ competencies by examining expertise level of HRD practitioners’ competencies related with learning technology. According to the aforementioned purpose, the following question will be addressed: 1. What learning technology competencies are perceived to be important by HRD practitioners? 2. Is there any difference in importance of learning technology competencies according to position? 3. Is there any difference in importance of learning technology competencies according to experience of developing training program using learning technology? 4. What are the gap between required expertise level and current level in learning technology competencies of HRD practitioners? 4-1. What level of each learning technology competencies is currently possessed by HRD practitioners? 4-2. What expertise level of each learning technology competencies is required by HRD practitioners? 5. Is there any difference in gap between required expertise level and current level according to position? 6. Is there any difference in gap between required expertise level and current level according to experience of developing training program using learning technology? The research was carried out using following methods: First, the data were analyzed by descriptive statistics to produce rank order of importance. Second, the mean and standard deviation of the required expertise level and current level were tabulated. Third, the significance of the gap between required expertise level and current level was analyzed with paired t-test. Fourth, the significance of the gap between required expertise level and current level according to position and experience of developing training program using learning technology was analyzed with t-test and ANOVA. The findings of research are as follows: First, among learning technology competencies HRD practitioners considered that Instructional design, adult learning, Consulting were very important, while placing relatively a little importance on Management of learning technology implement and support, Remote site coordination, Development, Implement and support. Second, the result of this research shows that there wasn’t significant difference of importance according to position, which means that learning technology competencies are considered to be necessary and important regardless of position. But HRD practitioners who have higher positions, considered that Business knowledge was important, which indicates that managers in higher positions are supposed to be able to understand business well. Third, HRD practitioners who have experience of developing training program using learning technology thought that Adult learning, Leadership, Cost analysis/ROI of presentation method, Effect of presentation method on learner was more important than unexperienced HRD practitioners did. Fourth, HRD practitioners had middle level of learning technology competencies. To be specific, they had remarkable expertise level in Interpersonal relationship building/Collaboration, Communication, Adult learning, Instructional design. On the other hand, HRD practitioners had low level in Remote site coordination, Management of learning technology implementation and support, Cost analysis/ROI of the presentation method. HRD practitioners were required high expertise level of learning technology competencies. They are required to have a especially high expertise level in Adult learning, Instructional design, Performance gap analysis, while required to have relatively lower expertise level in Implementation and support, Contracting. The gap between required expertise level and current level turned out to be particularly significant in divisions such as Design, Effect of presentation method on learner, Cost Analysis/ROI of distribution method, Effect of distribution method on learner, Performance gap analysis, Evaluation, Cost Analysis/ROI of presentation method, these are remarkable gap between requiring expertise level and current level. And these are the very competencies which HRD practitioners need to make a self-development to improve. Fifth, the research of the gap between requiring expertise level and current level according to position led to the following facts. First of all, the higher position is, current level of HRD practitioners were comparatively high. The gap between current level and requiring expertise level was significant regardless of position, which point out that HRD practitioners should try to elevate their current expertise level. And the research found that competencies which required HRD practitioners’ more practical self-development were Design, Effect of presentation method on learner, Cost Analysis/ROI of distribution method, Evaluation, Cost Analysis/ROI of presentation method. Sixth, current level of HRD practitioners with experience of developing training program using learning technology were higher than unexperienced HRD practitioners. All HRD practitioners were required to have higher expertise level regardless of experience of developing training program using learning technology. The gap between current level and requiring expertise level was significant. That is, HRD practitioners should have more strengthened expertise level. Especially, HRD practitioners are required to improve their competencies of Design, Effect of presentation method on learner, Cost Analysis/ROI of distribution method. In conclusion, HRD practitioners need to develop learning technology competencies related to Design, Effect of presentation method on learner, Cost Analysis/ROI of distribution method, Effect of distribution method on learner, Performance gap analysis, Evaluation, Cost Analysis/ROI of presentation method, Adult learning, Consulting, Management of learning technology design and development. The suggestion of research findings and several implementation are as follow: First, it is needed to create the strategy which will develop HRD practitioners’ learning technology competencies and to identify the barriers which hinder HRD practitioners’ Competencies improvement. Second, it is needed to identify behavior patterns of each learning technology competencies and using this, to establish the standard which will be used to measure HRD practitioners’ expertise level objectively. Third, it is needed to examined the relationship between learning technology competencies and job performance.
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