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비서직 종사자의 경력계획 영향변수에 관한 실증적 연구

Title
비서직 종사자의 경력계획 영향변수에 관한 실증적 연구
Authors
유명숙
Issue Date
2000
Department/Major
교육대학원 비서교육전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Abstract
Today corporations are undergoing tremendous changes because of rapid technological innovation, serious global competition by downsizing and restructuring/reorganizing. These changes give profound impact to management of the corporations. The secretaries who are working for the management are expected to adapt to these changes by increasing their knowledge, skills and abilities. They need to take responsibility for their own self-development and continuous learning to become more empowered and autonomous and make more decisions. They should possess the new competencies and develop them to function and perform in this new environment. Then what could be the factors to cause them to seek self-development. Through previous researches five key variables that influence an individual s participation in self-development activities were selected for this study. They include 1) career planning, 2) adaptability, 3) self-efficacy, 4) goal orientation 5) mentor s career related functions to mantee. Career planning is the process by which one selects career goals and the path to those goals. Adaptability refers to how readily an individual copes with change and how readily an individual keep abreast in the particular field. Self,ifficacy is one s belief that an individual has the capabilities to successfully execute behavior required to produce specific outcomes. Goal orientation is classified into two; a) learning goals and b) performance goals. Mentor s career elated function encourages career planning and that the combination of mentoring and planning accounts for the high satisfaction with their career progress. Five were hypothesized for the survey as follow: Hypothesis 1: The level of adaptability will be highly related to the extent of career planning. Hypothesis 2: The level of self-efficacy will be highly related to the extent of career planning. Hypothesis 3: The level of learning goals will be highly related to the extent of career planning Hypothesis 4: Mentor s career related function will be highly related to the extent of career planning. Hypothesis 5: One group who has mentors will be more highly related to the extent of career planning than another group who doesn t have mentors A study was made of 229 secretaries who are working for Korean or foreign companies of Seoul and Kyunggi area. Data were analyzed using Pearson correlation coefficients and regression, t-test and One-way Anova analyses. The results showed that adaptability and self-efficacy are related to the extent of career planning surprisingly. Hypothesis 1 and 2 are not supported in this study. The learning goal orientation and mentor s career related function are positively related to the extent of career planning. Hence the Hypothesis 3 and 4 were supported in this study. Finally, the result for the survey shows no difference between group who has mentors and group who don t have mentors. Hypothesis 5 was not supported in this study. The results of this study provide organizations with some implications: First, organizations can refer to this result when they try to develop the career planning for their employees and also for employment of people. Second, as the study has shown that mentorship plays a great role for career planning, organizations can establish an official mentorship system for employment career development. ; 최근 경쟁력을 높이기 위해 기업의 리스트럭처링(restructuring)이나 리엔지니어링(reengineering)은 물론이고 인력 감축과 같은 다운사이징 (downsizing) 등 다양한 경영방법을 도입하고 있는 사실은 비서의 업무에 큰 변화 요인으로 작용하고 있다. 비서 스스로가 조직에서 원하는 지식이나 기술을 습득해야 할 뿐만 아니라 스스로의 능력을 개발하는 자세가 자신의 경쟁력을 높이고 업무의 확대를 통해 직무 개발 등이 이루어 질 수 있도록 비서 스스로 능력 개발과 경력 계획에 관심을 가져야 한다. 기존의 연구에서 개인의 자기개발 활동에 영향을 미치는 변수들이 제시되고 있는데 연구자는 그 중 다음의 다섯 가지 변수를 본 연구를 위한 중요한 변수로 제시하였다 첫째는 자기효능감, 둘째는 경력계획, 셋째는 목표지향성, 넷째는 적응력(Hall 1976;1980;1984), 다섯째는 멘토의 맴토링(Loche 1979)이 그것이다. 따라서 본 연구의 목적은 기존의 연구를 바탕으로 해서 비서직 종사자들의 적응력 (adaptability), 자기 효능감(self-efficacy), 학습목표지 향성 (goal orientation), 업무성과목표지향성 (performance goal orientation), 그리고 멘토의 경력 관리에 있어서의 기능이 경력 계획(career planning)에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 또한 멘토가 있는 경우와 멘토가 없는 경우 경력계획에 대한 차이가 있는지를 알아보고, 멘토의 경력관리에 있어서의 기능인 후원기능, 보호기능, 노출 및 소개기능, 지도기능, 도전적인 업무부여가 경력계획에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 본 연구모형에서 추출된 가설에 대해서는 국내기업과 국내에서 활동하는 외국기업에서 근무하는 비서직 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하여 얻어진 자료를 사용해 분석했다. 분석은 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계분석, 회귀분석, t-test, 그리고 일원분산분석(One-way Anova)과 같은 통계기법을 이용하여 검증하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 적응력(adaptability)은 경력계획과 의미 있는 상관관계를 보이지만 통계적으로 경력계획에 유의한 영향을 미치지 않는다는 결과가 나왔다. 이는 환경의 변화에 적응을 잘 한다고 본인은 생각하지만 실제로 경력계획에 대한 활동에는 소극적인 태도를 보인다고 할 수 있겠다. 둘째, 자기효능감 역시 경력계획과 유의한 상관관계를 보이지만 통계적으로 경력계획에 유의한 영향을 미치지 않는다는 결과가 나왔다. 이 결과 역시 본인은 잘 할 수 있다 는 신념을 갖고는 있지만 이런 적극적인 생각을 실제로 경력계획을 위한 활동을 계획하고 실행한다고는 볼 수 없다. 셋째, 학습목표지향성(goal orientation) 은 경력계획에 아주 긍적적인 영향을 미친다는 결과가 나왔다. 이는 학습목표지향성이 지속적인 노력을 통한 발전에 중점을 둔다는 점을 생각할 때 비서직의 직무 성격상 다양한 업무를 다루게 되므로 직무충실화 내지는 직무확대를 위한 장기계획을 세워 자신을 끊임없이 개발하여 다음 경력단계로 성장하려는 욕구가 있다고 볼 수 있겠다. 업무성과목표지향성 (performance goal orientation)은 경력계획에 영향을 미치지 못한다는 결과를 보였다. 업무성과지향성이 현재 업무에 긍정적인 평가를 위한 노력에 중점을 둔다는 점을 생각할 때 장기적인 경력계획을 통한 발전보다는 현재의 위치에 충실하고자 하는 성향이므로 경력계획에 미치는 영향이 미약하다고 하겠다. 넷째, 멘토의 경력관리에 있어서의 기능은 경력계획에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었고 세부적인 경력관리에 있어서의 기능 중에서는 멘토의 보호기능과 지도기능이 가장 경력계획에 영향을 미친다는 결과가 나왔다. 따라서 멘토의 경력관리에 있어서의 기능은 경력계획에 중요한 역할을 하는 것으로 결론을 내릴 수 있다. 다섯째, 멘토가 있는 경우와 멘토가 없는 경우 평균에 있어서는 벤토가 있는 집단이 없는 집단보다 높으므로 그 차이가 있는 것처럼 보이지만 통계적으로는 유의한 차이가 있다고 볼 수 없으므로 경력계획에 미치는 영향이 없다고 할수 있다. 이와 같이 밝혀진 결과에 대한 본 연구의 의의와 그 활용도를 다음과 같이 정리해 보았다. 첫째, 본 연구가 비서직 종사자의 경력계획에 영향을 주는 요인을 심리적 변수 중심으로 실증 분석을 시도한 최초의 연구로서 앞으로 비서 자신의 경력개발 즉 경력계획을 위해서는 어떤 적극적인 태도를 가져야 할 것인지 좀 더 다양한 연구를 수행하기 위한 기초를 마련했다는 점에 의의가 있다. 조직에서도 비서의 적극적인 경력개발을 위해 어떤 방안으로 개인의 발전에 도움을 줄 수 있는지 참고토록 함으로써 정력관리에 필요한 정보로 활용할 수 있도록 한 점은 중요하다고 하겠다. 둘째, 경력계획에 영향을 미치는 심리적 변수를 측정하는 측정도구를 기존의 연구에서 다루어진 것을 바탕으로 본 연구에 맞도록 연구자가 번안하여 타당성과 신뢰성을 거쳐 실증 연구를 통해 확인한 점은 앞으로 비서의 경력개발을 위해 개인적 차원뿐 아니라 조직적 차원에서 경력개발에 영향을 주는 변수를 실증 연구하기 위한 기반이 될 수 있다고 본다. 셋째, 멘토의 비서를 위한 경력관리에 있어서의 기능과 경력계획에 대한 분석을 시도한 최초의 연구로서 향후 비서와 멘토와의 관계에 대한 좀 더 심도있고 다양한 각도에서의 연구가 수행될 수 있는 기초를 마련했다는 점에서도 의의를 찾을 수 있겠다. 또한 조직 차원에서의 활용도 면에서는 사내 Training Program 등을 통해 멘토관계를 공식 적으로 인정하여 mentorship을 제도화하는 밑거름이 될 수 있는 자료가 된다는 점도 본 연구의 중요한 대목이다.
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교육대학원 > 비서교육전공 > Theses_Master
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