팀제 운영 기업에서 개인이 인식하는 팀의 특성과 지식공유정도, 팀 성과의 관계규명

Abstract

As conveniently utilized knowledge has the strength to influence the business success by creating added value, most companies pointed out 'knowledge management' on acquisition, invention, sharing, and application of knowledge as core elements of producing performance. With regard especially on knowledge sharing among these elements, researches, showing that information exchange within an organization and the increase in the same cooperative activity enhance company's competitiveness, are continually presented. Many researches tried to reveal the factors that influence on knowledge sharing accordingly. Some, such as 'fairness of distributing compensation', 'knowledge friendly culture', 'trust among members', are considered to be motivation factors on knowledge sharing. These variables are also determined to be major factors that influence the performance as well as motivation factors. However, there are only few researches investigated on their relationship, and now, it is the time to raise the necessity to focus on the relationship among these factors. In addition, although many companies prefer team based operation, which is flexible to the rapid environmental changes, most researches focus on an 'organization' and rarely on a 'team'. Thus, by considering a team according to the current business environment, this research will investigate the relationship among 'fairness of distributing compensation within a team', 'knowledge friendly team culture', 'trust among team members', 'level of knowledge sharing within a team', and 'team performance'. Especially on the mediation effect, most researches present the result that expects the effect indirectly to determine a static correlation and significance among the variables, but since it is hard to find a research on the actual effect through various research methods of mediation, this will verify the mediation effect among the variables in detail. Therefore, through this research, as investigating the factors that motivate knowledge sharing within a team and create the performance, it will find a team-based solution that changes team culture positively with continuous educational training and system modification, and at the same time, promotes knowledge sharing and then maximizes the performance. Furthermore, the objective is to present implications for managers to design educational programs, and to make one strategy that must be executed for the maximum performance. In accordance with this objective, this research addresses the following specific problems. 1. Is there significant correlation among team characteristics (fairness of distributing compensation, knowledge friendly team culture, and trust among team members), level of knowledge sharing, and the performance? 2. Does the level of knowledge sharing within a team perform as a mediator when the team characteristics (fairness of distributing compensation, knowledge friendly team culture, and trust among team members) expect the team performance? 2-1. Does the level of knowledge sharing within a team perform as a mediator when the fairness of distributing compensation expects the team performance? 2-2. Does the level of knowledge sharing within a team perform as a mediator when the knowledge friendly team culture expects the team performance? 2-3. Does the level of knowledge sharing within a team perform as a mediator when the trust among team members expects the team performance? This research conducted a survey of employees at S company, which is managed as a team based organization, and selected samples from 185 employees who completed it sincerely. Inspection tools for fairness of distributing compensation, knowledge friendly team culture, trust among team members, level of knowledge sharing within a team, and the team performance are used as research tools after adaptation. As the analysis method for investigating the relationship among the variables, Baron and Kenny's mediation analysis method is used in order to verify the correlation analysis, the regression analysis, and the mediation effect. The summary about the result of this research is the following. First, through the correlation analysis among the variables, the trust among team members showed the most significant correlation with the team performance, and fairness of distributing compensation, knowledge friendly team culture, and the level of knowledge sharing within a team respectively. Second, mediation analysis method, suggested by Baron and Kenny(1986), is used in order to verify the mediation effect between the fairness of distributing compensation and the level of knowledge sharing within a team regarding the performance. As a result, the fairness of distributing compensation expected the level of knowledge sharing and the performance significantly, and the level of knowledge sharing also expected the performance considerably, and finally this proves that there is a partial mediation effect between them. Third, Baron and Kenny(1986)'s mediation analysis method is also used for the verification of the mediation effect between knowledge friendly team culture and the level of knowledge sharing within a team regarding the performance. As a result, knowledge friendly team culture expected the level of knowledge sharing and the performance significantly, and the level of knowledge sharing also expected the performance noticeably, and finally this indicates that there is a partial mediation effect between them. Lastly, utilizing Baron and Kenny(1986)'s mediation analysis method in order to prove the mediation effect between the trust among team members and the level of knowledge sharing within a team regarding the performance shows that the trust among team members expected the level of knowledge sharing and the performance significantly. Also, the level of knowledge sharing expected the performance considerably. As a result, this proves that there is a partial mediation effect among the trust among team members, the level of knowledge sharing within a team, and the team performance. From the above results it is identified that the level of knowledge sharing is a variable, which partially mediates the fairness of distributing compensation within a team, knowledge friendly team culture, the trust among team members, and the team performance. In addition, when designing business educational programs, the team culture can be influenced positively by several ways such as distributing fair compensation, creating knowledge friendly team culture, and presenting a variety of strategies that can build the trust among team members. Through them, it implies a need to lead in the expansion of knowledge sharing and eventually improvement of team performance. From the above results it is identified that the level of knowledge sharing is a variable, which partially mediates the fairness of distributing compensation within a team, knowledge friendly team culture, the trust among team members, and the team performance. In addition, when designing corporate educational programs, the team culture can be influenced positively by several ways such as distributing fair compensation, creating knowledge friendly team culture, and presenting a variety of strategies that can build the trust among team members. Through them, it implies a need to lead in the expansion of knowledge sharing and eventually improvement of team performance. This research suggests some points for the following research projects. First, the sampling targets for this research were limited to 185 employees at S company for the purpose of increasing reliability, but for the general purpose, it needs to support generalization by having more diversified participants in the future research. Second, this research chose to use a self-report survey method used frequently in the OB(Organizational Behavior) research, but it will be noteworthy to present various results by using other evaluation methods. Finally, this research verified whether the variable mediates each independent variable and dependent variable. In the later research, by analyzing more variables related to the team characteristics, the process of comparing each variable's effectiveness of knowledge sharing and the performance would help to prioritize when designing corporate educational programs. In addition, more researches will have to be conducted using other different methods to derive the fairness of distributing compensation, knowledge friendly team culture, and the trust among team members that have already verified to have effectiveness on knowledge sharing and the team performance in this research. If such in-depth research can be conducted, it will be possible to present the way of improving team performance effectively when designing corporate educational programs in the future, and to conduct strategic education for the performance improvement with the specific objectives.;최근 유용하게 활용된 지식이 부가가치를 창출해 기업의 성패를 좌우 할 만큼 큰 힘을 발휘하게 됨에 따라 대다수의 기업에서 성과 창출의 핵심 요소로 지식을 획득하고 창조, 공유, 활용하는 ‘지식 경영’에 많은 관심을 가지고 있다(Davenport, Long & Beers, 1998). 그 중에서도 특히 지식공유와 관련하여 조직 내 정보 교환과 같은 협조적 활동의 증가가 기업의 경쟁력을 향상시킨다는 연구들이 지속적으로 발표되고 있다(김성희, 2001; 김정수, 2003; 박재린, 박재현, 2000; De Dreu, 2007; Grant, 1996; Nelson & Cooprider, 1996; Nonaka & Takeuchi, 1995). 이에 많은 연구에서 지식공유에 영향을 미치는 요인을 밝히려는 시도를 하였다. 이 중 ‘보상 분배의 공정성’, ‘지식친화적인 문화’, ‘구성원 간 신뢰’ 등이 지식공유 활성화 요인으로 주목받고 있다. 이들 변인은 지식공유 활성화 요인뿐만 아니라 성과에 영향을 미치는 주요요인으로도 규명된 바 있다(Batt, 2002; Golembiewski & McConkie, 1998; Liebowitz, 1999). 그럼에도 불구하고 이들 관계를 규명한 연구는 많지 않으므로 이들 요인들의 관계에 주목할 필요성이 제기된다. 또한 이들 변인들의 관계를 살핀 대부분의 연구는 현재 많은 기업들이 빠른 환경변화에 유연하게 대처할 수 있는 팀제 운영을 선호하고 있음에도(정명호, 2005; Cohen, Ledford & Spreizer, 1996), ‘조직(기업)’에 초점을 맞추어 이루어지고 있고 ‘팀’을 고려한 연구는 많지 않다. 이에 본 연구에서는 현 기업 상황에 맞게 팀을 고려하여 ‘팀 내 보상 분배의 공정성’, ‘지식친화적인 팀 문화’, ‘팀원 간 신뢰’, ‘팀 내 지식공유 정도’, ‘팀 성과’간의 관계를 규명하고자 한다. 팀 성과는 기업 경쟁력 제고(提高)로 이어지는 중요한 변인이므로(임창희, 가재산, 1995), 팀 성과를 창출하는 변인 중 하나인 지식공유의 역할과 지식공유 및 팀 성과를 예측하는 팀 특성 요인들의 관계 규명이 성과 창출을 위한 전략 수립에 의의를 줄 수 있을 것이다. 따라서 본 연구를 통해 팀 내 지식 공유 활성화 및 성과 창출 요인을 규명하여 팀 성과 향상을 위한 이들 요인들의 긍정적 변화를 목표로 하는 지속적인 교육훈련과 제도 수정으로 팀 문화를 긍정적으로 변화시키고자 한다. 또한 지식 공유를 촉진시키고 나아가 성과를 최대화 할 수 있는 전략을 팀을 대상으로 수립하여 향후 기업 교육 담당자가 교육프로그램을 설계하는데 시사점을 제시하고자 한다. 이를 통해 기업이 고 성과 창출을 위해 추진해야 할 하나의 전략을 제시하는 데 본 연구의 목적이 있으며 이와 관련한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 1. 팀 특성(팀 내 보상 분배의 공정성, 지식친화적인 팀 문화, 팀원 간 신뢰), 팀 내 지식공유정도, 팀 성과 간에는 유의미한 상관관계가 있는가? 2. 팀 특성(팀 내 보상 분배의 공정성, 지식친화적인 팀 문화, 팀원 간 신뢰)이 팀 성과를 예측할 때에 팀 내 지식공유정도가 매개역할을 하는가? 2-1. 팀 내 보상 분배의 공정성이 팀 성과를 예측할 때에 팀 내 지식공유정도가 매개역할을 하는가? 2-2. 지식친화적인 팀 문화가 팀 성과를 예측할 때에 팀 내 지식공유정도가 매개역할을 하는가? 2-3. 팀원 간 신뢰가 팀 성과를 예측할 때에 팀 내 지식공유정도가 매개역할을 하는가? 본 연구는 현재 팀제로 운영 중인 S기업 본사의 조직구성원을 대상으로 설문을 진행하였고 이 중 모든 설문에 성실히 참여한 185명, 14개 팀을 대상으로 표본을 선정하였다. 연구도구는 Price와 Muller(1986)가 개발한 보상 분배의 공정성 검사도구, Wong과 Aspinwall(2005)이 개발한 지식친화적인 팀 문화 검사도구, McAllister(1995)가 제시한 팀원 간 신뢰 검사도구, Bock과 Kim(2001)이 제시한 팀 내 지식공유 정도 검사도구, Henderson과 Lee (1992)가 제안한 팀 성과 검사도구를 번안하여 사용하였다. 또한 변인 간 관계 규명을 위한 분석방법으로는 상관분석과 회귀분석 및 매개효과 검증을 위한 Baron과 Kenny(1986)의 매개분석 방법을 사용하였다. 연구문제에 대한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 각 변인들의 상관분석 결과 팀 성과와 유의한 상관을 보인 변인으로는 팀원 간 신뢰(r=.820, p<.05)가 가장 높은 상관관계를 보였으며, 그 다음으로 보상 분배의 공정성(r=.646, p<.05), 지식친화적인 팀 문화(r=.779, p<.05), 팀 내 지식공유정도(r=.778, p<.05)순으로 나타났다. 둘째, 팀 내 보상 분배의 공정성과 팀 성과에 대한 팀 내 지식공유정도의 매개효과 검증을 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 매개분석방법을 활용하였다. 연구 결과 보상분배의 공정성은 지식공유 정도 및 성과를 유의미하게 예측하였고 지식공유 정도 역시 성과를 유의미하게 예측하는 것으로 나타났으며, 최종적으로 지식공유 정도는 보상분배의 공정성과 성과를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 셋째, 지식친화적인 팀 문화와 팀 성과에 대한 팀 내 지식공유정도의 매개효과 검증을 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 매개분석방법을 활용하였다. 그 결과, 지식친화적인 팀 문화는 지식공유 정도 및 성과를 유의미하게 예측하였고 지식공유 정도 역시 성과를 유의미하게 예측하는 것으로 나타났으며, 최종적으로 지식공유 정도는 지식친화적인 문화와 성과를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 팀원 간 신뢰와 팀 성과에 대한 팀 내 지식공유정도의 매개효과 검증을 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 매개분석방법 활용 결과, 팀원 간 신뢰는 지식공유 정도 및 성과를 유의미하게 예측하였고 지식공유 정도 역시 성과를 유의미하게 예측하는 것으로 나타났다. 결과적으로 지식공유 정도는 신뢰와 성과를 부분매개 하는 것으로 밝혀졌다. 이상의 결과를 통해 팀 내 지식공유 정도가 팀 내 보상 분배의 공정성, 지식친화적인 팀 문화, 팀원 간 신뢰와 팀 성과를 부분적으로 매개하는 변인임을 확인할 수 있다. 이에 기업교육프로그램 설계 시 보상 분배를 공정하게 하고 지식친화적인 팀 문화를 조성하며 팀원 상호간의 신뢰를 돈독하게 할 수 있는 다양한 전략을 제시하는 등 팀 문화를 긍정적으로 변화시키고, 이를 통해 지식공유 활성화 및 궁극적으로는 성과 향상을 유도할 필요가 있음을 시사한다. 본 연구 결과를 통해 후속연구에 제안하는 바는 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 대상은 조직 간 차이가 결과에 미치는 영향을 최소화할 목적으로 S 기업 본사직원 185명에 한정하였으나, 연구의 범용화를 위해 향후 연구에서 다양한 기업/ 직종 등 연구 대상을 다양화시켜 일반화 가능성을 높일 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 조직행동(organizational behavior)연구에서 많이 사용되는 자기 보고식(self-report) 설문 조사 방식을 택하였으나, 향후 연구에서는 보다 다양한 평가 조사 방식을 채택하여 새로운 측면의 결과를 제시해보는 것도 의미가 있을 것이다. 예를 들어 지식공유정도를 SNA(Social Network Analysis)로 분석하여 실제 팀 구성원들 사이에서 지식공유를 많이 한다고 인지되는 정도를 반영하여 연구하는 것 등을 들 수 있겠다. 마지막으로, 본 연구에서는 한 변인이 각각의 독립변인 및 종속변인을 매개하는지 여부를 Baron과 Kenny(1986)의 매개분석 방법을 통해 검증하여 선행연구의 미흡함을 보완하였다. 이에 후속 연구에서 팀 특성과 관련한 보다 다양한 변인들을 한꺼번에 분석하여, 각 변인들이 지식공유 및 성과에 미치는 영향력의 크기를 비교해보는 과정도 기업 교육프로그램 설계 시 우선 순위를 결정하는 데 도움을 줄 수 있을 것이다. 또한 본 연구에서 지식공유 및 팀 성과에 효과가 있다고 검증된 보상 분배의 공정성, 지식친화적인 팀 문화, 팀원 간 신뢰를 이끌어 낼 수 있는 다양한 방법에 대한 실질적인 연구도 추가로 이루어져야 할 것이다. 이러한 구체적인 연구가 이어진다면 향후 기업교육 프로그램 설계 시 효과적으로 팀 성과를 높일 수 있는 방안을 제시할 수 있을 것이며, 구체적인 목표를 가지고 성과향상을 위한 전략적인 교육을 실시할 수 있을 것이다.