기업 내 인적자원개발의 참여와 성과에 대한 성별 차이 탐구

Abstract

한국 여성의 지위는 최근 20년간 빠른 속도로 성장하였고 여성경제활동인구 천만시대에 진입하는 등 양적인 발전이 지속적으로 이루어지고 있다. 그러나 동시에 여성의 불안정한 고용지위문제는 여전히 심각한 실정이며, 기업이나 조직에서 여성인력을 육성하는 과정에서도 여성근로자 직무의 저숙련성 및 경력단절에 대한 우려 등의 다양한 이유로 인적자원개발의 기회가 남성근로자에 비해 과소하게 제공되어 왔다. 한편 인적자원개발은 성과 향상 및 개인의 성장 가능성을 끌어내기 위한 방향으로 이루어지는 조직 및 개인을 개발하고 발전시키는 일련의 활동을 통칭하는 개념이다. 과거 교육훈련으로만 인식되어왔던 인적자원개발은 최근 들어 다양한 방법을 통해 개인과 조직의 발전을 지원하는 광의의 개념으로 나아가고 있으며, 그 방법으로는 전통적인 집체식 사내·사외 교육훈련이나 인터넷 학습, 연수 뿐 아니라 학원 수강료나 학위과정 등록금 지원, 경력개발제도, 멘토링, OJT, 직무순환 등의 학습지원 제도에까지 다양화되고 있다. 본 연구는 이렇듯 다양화되는 인적자원개발의 방법과 그 효과에 대한 논의에서 참여 기회 및 성과에 있어 성별차이가 존재한다는 문제의식에서 비롯되었다. 인적자원개발의 성과는 다양한 관점에서 다루어질 수 있으나, 본 연구에서는 개인에게 관심을 가지고 경제적 차원의 인당 노동생산성과 사회·심리적 차원의 직무만족과 동기부여 및 조직몰입을 인적자원개발의 효과로 설정하여 연구를 진행하였다. 이를 위해 격년 단위로 실시되고 있는 ‘인적자본 기업 패널조사’ 자료를 활용하여 기업 내 인적자원개발 프로그램의 참여와 효과를 분석하였다. 인적자본 기업 패널조사에서 다루고 있는 19개 인적자원개발 방법을 전사적 교육훈련, 인적자원개발 제도, 자기주도적학습 지원제도의 3개 종류로 나누어 인적자원개발의 다양한 방법에 있어 남녀가 참여에 차이를 보이는지, 참여에 따른 성과에 성별 차이가 나타나는지를 알아보았다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 가. 기업 내 인적자원개발 참여는 성별에 따라 유의미한 차이가 있는가? 나. 인적자원개발 프로그램 참여에 따라 남녀 간 각각의 노동생산성에 차이가 나타나는가? 다. 인적자원개발 프로그램 참여에 따라 남녀 간 직무만족에 차이가 나타나는가? 라. 인적자원개발 프로그램 참여에 따라 남녀 간 동기부여 및 조직몰입에 차이가 나타나는가? 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 조사한 총 19개 인적자원개발 방법 중 11개 방법에서 성별에 따른 참여에 차이가 있는 것으로 나타났으며, 전체적인 인적자원개발에의 참여는 남성이 여성보다 더 많은 것으로 나타나 기회차별이 여전히 존재함을 알 수 있었다. 둘째, 인적자원개발에의 참여가 인당 노동생산성 지표인 시간당 평균임금에 미치는 영향을 알아본 결과 전사적 교육훈련 프로그램, 인적자원개발 제도, 자기주도적학습 지원제도 모두가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 성별에 따라 살펴보면 남자 근로자 집단에서는 세 가지 방법 모두가 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 여자 근로자 집단에서는 전사적 교육훈련 프로그램과 자기주도적학습 지원제도만이 영향력을 가지는 것으로 확인되었다. 셋째, 인적자원개발에의 참여가 직무만족에 미치는 영향을 알아본 결과 전사적 교육훈련 프로그램, 인적자원개발 제도, 그리고 자기주도적학습 지원제도 모두가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 성별에 따라 살펴보면 남자 근로자 집단에서는 세 가지 방법 모두가 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 여자 근로자 집단에서는 인적자원개발 지원제도만이 영향력을 가지는 것으로 확인되었다. 넷째, 인적자원개발에의 참여가 동기부여 및 조직몰입에 미치는 영향을 알아본 결과 전사적 교육훈련 프로그램, 인적자원개발 제도는 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 자기주도적학습 지원제도는 영향력을 갖지 않는 것으로 나타났다. 성별에 따라 살펴보면 남자 근로자 집단에서는 전체 표본에서와 같이 전사적 교육훈련 프로그램과 인적자원개발 제도가 영향력을 갖고 자기주도적학습 지원제도는 영향력이 없는 것으로 나타났지만, 여자 근로자 집단에서는 전사적 교육훈련 프로그램만이 영향력을 가지는 것으로 확인되었다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 기업이나 조직에서 인적자원개발을 실시함에 있어 교육목적 및 교육대상에 따라 좀 더 적합한 방법을 적용할 수 있도록 하는 기초자료를 제공하고 기업에서의 인적자원개발 시행 과정에 있어서의 시사점을 제시하였으며, 마지막으로 이 연구가 가지는 방법론상의 제한점을 보완할 수 있는 후속연구를 제시하였다.;Korean women's status has rapidly developed in the past two decades and economically active population of women has already reached ten million in 2005. However the problem of women's precarious employment position is still serious at the same time. Women have also had less chances of participating in Human Resource Development(HRD) than men in the company because women are thought to be more likely to change jobs or to be less skilled than men. Meanwhile HRD is organized learning activities arranged within an organization in order to improve performance and personal growth for the purpose of improving the job, the individual, and the organization. HRD meant training and development in the past, but recently it includes the areas of training and development, career development, organization development, and various systems which support individual and organizational learning. This study began with a critical mind that there might be gender difference in the participation chance and performance of HRD. The performance of HRD can be discussed in several aspects. This study used personal labor productivity from an economic view, job satisfaction, motivation and organizational commitment from sociopsychological view. The study analyzed participation and performance of HRD programs in the company using Human Capital Corporate Panel(HCCP) which is implemented by Korea Research Institute for Vocational Education and Training every two years. The study assorted nineteen methods of HRD used in HCCP into company-wide training and development, HRD system, and self-directed learning support system. Then the study sought to examine gender difference on participation and performance of HRD by whether they have participated in these three HRD methods or not. Specific research questions are as in the following. 1) Is there meaningful gender difference in participating in HRD in the company? 2) Is there gender difference in personal labor productivity according to whether they have participated in HRD or not? 3) Is there gender difference in job satisfaction according to whether they have participated in HRD or not? 4) Is there gender difference in motivation and organizational commitment according to whether they have participated in HRD or not? The result can be summerized as the following. First, results showed that there was gender difference in participation in 11 methods out of 19, and men had more chance in participation generally. Second, company-wide training and development, HRD system, and self-directed learning support system all had meaningful influence on personal labor productivity upon analysis of the effect of HRD participation on personal labor productivity. Looking into the results according to gender, the results were the same in male employees, on the other hand company-wide training and development and self-directed learning support system had meaningful influence in female employees. Third, company-wide training and development, HRD system, and self-directed learning support system all had meaningful influence on job satisfaction upon analysis of the effect of HRD participation on job satisfaction. According to gender, all three of them had influence on job satisfaction in male employees. But self-directed learning support system only had influence on job satisfaction in female employees. Fourth, company-wide training and development and HRD system, had meaningful influence on motivation and organizational commitment upon analysis of the effect of HRD participation. Self-directed learning support system didn't have influence on motivation and organizational commitment. Looking into the results according to gender, the results were the same in male employees, company-wide training and development only had meaningful influence in female employees on the other hand. Based on these results, this study provided basic data to adapt more suitable methods according to purpose and subject of HRD in the company, and suggested implications in the process of HRD.