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중등학교 교사의 갈등관리 유형이 직무만족도에 미치는 영향

Title
중등학교 교사의 갈등관리 유형이 직무만족도에 미치는 영향
Other Titles
The Effects of Secondary School Teacher's Conflict Management Style on Job Satisfactions
Authors
최윤정
Issue Date
2011
Department/Major
교육대학원 일반사회교육전공
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Advisors
김성훈
Abstract
본 연구는 중등학교 교사의 갈등관리 유형이 직무만족도에 어떤 영향을 미치는 가를 분석하여, 교사가 학교 현장에서 발생하는 여러 갈등 상황에서 대처하는 방법에 따라 교사의 직무에 어떤 영향을 미치는가를 분석하여 교사의 직무만족을 높일 수 있는 방안을 마련하는데 그 목적이 있다. 이를 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 중등학교 교사의 개인적 배경 변인에 따라 교사의 갈등관리유형은 차이를 보이는가? 둘째, 중등학교 교사의 개인적 변인에 따라 교사의 직무만족도는 차이를 보이는가? 셋째, 중등교사의 갈등관리 유형에 따른 태도는 교사의 직무만족에 어떤 영향을 미치는가? 본 연구의 연구대상은 수도권 소재 국공립 중고등학교와 사립 중고등학교, 자율형 사립고, 학력인정 평생교육 시설인 각종학교 10곳에 재직 중인 교사들을 조사 대상으로 선정하였다. 특히 교사의 개인적 배경 변인 중에서 학교 설립 형태별 갈등관리 유형과 직무만족도의 차이와 고용형태(시간강사, 기간제교사, 정교사)별 갈등관리 유형과 직무만족도 차이를 중심으로 분석하고자 본 연구자가 임의 선별하여 대상을 선정하였다. 설문조사는 2011년 4월25일부터 5월 13일까지 실시하였다. 설문 대상 학교는 수도권에 있는 10곳의 학교를 선별하여 협조를 요청하였다. 설문지는 총 289부를 배부하였고 그 중 228부가 분석대상이 되었다. 코딩된 자료는 SPSSWin 18.0 프로그램을 사용하여 실시하였으며, 모두 유의확률 p<.05, p<.01, p<.001에서 검증하였다. Likert 5점 척도로 구성된 설문 문항은 각 변인별로 평균과 표준편차를 산출하였고, 교사의 개인배경 변인과 갈등관리 유형과 직무만족도는 t검증과 일원배치분산분석(F검증)을 실시하였고, 갈등관리 유형과 직무만족도의 관계는 상관분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 본 연구를 통해 밝혀진 결과를 토대로 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 중등교사들의 갈등관리 유형은 순응형을 가장 선호하고 있었다. 교사들은 대부분 자신의 의견을 나타내기보다 타인의 의견을 따르는 소극적인 갈등관리를 하고 있다고 파악하였다. 둘째, 교사의 직무만족도는 6개의 하위요인(인간관계, 담당직무, 행정체계, 근무환경, 보상체계, 전문성신장) 중에서 인간관계에 관한 만족이 가장 높았다. 분석 전에 예상 했던 담당직무나 보상체계의 부분 보다 교장과 동료교사, 학생, 학부모와의 상호관계 속에서 자신의 직무에 만족을 느끼고 있고 특히 근무환경이나, 행정체계, 보상체계에 대한 만족도가 낮은 것으로 보아 학교 조직의 운영에 대한 교사의 직무만족은 높지 않은 것으로 파악하였다. 셋째, 교사의 개인 배경 변인에 따른 갈등관리 유형의 차이는 학교급과 설립형태, 경력, 자녀수에 대하여 통계학적으로 유의미한 차이가 나타났다. 학교 급에서는 중학교 교사가 고등학교 교사보다 순응형 갈등관리 유형을 선호하는 것으로 나타났다. 학교 설립 형태별에 따른 갈등관리 유형은 자율형 사립고에 근무하는 교사들은 경쟁형 갈등관리를 선호하고 있었고 그 다음으로는 각종학교 교사 순으로 높았으며 사립, 국공립 순으로 나타났다. 이러한 결과는 자율형 사립고가 신설된 지 얼마 되지 않아 학교 평가에 대한 사회의 관심이 높아 교사가 가지는 업무로 인해 발생하는 갈등상황에서 경쟁형 갈등관리전략을 선호하고 있음을 알 수 있다. 반면 학력인정 평생교육 시설인 각종학교에 근무하는 교사의 경우 근무 환경의 열악한 조건 때문에 경쟁적 갈등관리전략을 선호하고 있었다. 이에 비하여 국공립 학교의 교사는 순응형 갈등관리를 선호하고 있음을 알 수 있었다. 자녀수에 따른 차이는 자녀를 3명이상 둔 교사는 타협형 갈등관리를 1명인 교사는 협동형 갈등관리를 선호하고 있었다. 넷째, 중등학교 교사의 배경변인 중 학교 급, 설립 형태, 경력, 고용 형태에 따라 직무만족도에 유의미한 차이가 나타났다. 특히 학교 설립 형태 중 학력인정 평생 교육 시설인 각종학교에 근무하고 있는 교사의 담담업무에 대한 만족 수준이 가장 낮게 나타났다. 또한 정교사보다는 기간제교사의 직무만족도가 높았으며 1년 미만의 경력을 가진 교사가 자신의 직무에 만족 하였다. 이를 통해 알 수 있는 사실은 학교에 부임한 기간이 아주 짧은 교사의 직무만족은 매우 높지만 1년 이상 5년 미만인 경우에는 직무에 대한 불만족이 나타날 가능성이 있다는 것이다. 5년 이상의 장기근속 교사는 담당직무에 대한 기술적 숙련과 교사 간 상호작용의 원활함의 결과라고 할 수 있다. 다섯째, 갈등관리유형과 직무만족도의 차이를 파악한 결과, 교사들은 협동형 갈등관리를 선호할수록 높은 직무만족을 나타냈고, 순응형 갈등관리를 선호하는 교사는 낮은 직무만족을 나타냈다. 그러나 빈도수로 살펴보면 협동형 갈등관리를 선호하는 교사는 총 4명이었고, 순응형 갈등관리는 전체의 50%가 넘는 143명이 선호하고 있었다. 이는 현재 중등학교 교사들이 갈등상황을 적극적으로 대처하기 보다는 소극적이고 이타적인 대응을 하고 있음을 알 수 있다. 여섯째, 교사의 갈등관리 수준은 교사의 직무만족도에 높은 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 특히 협동형 갈등관리와 타협형 갈등관리는 교사의 직무만족도에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 반면 경쟁형 갈등관리는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 협동형 갈등관리와 타협형 갈등관리가 높을수록 전체 직무만족이 높아지며 경쟁형 갈등관리가 높을수록 전체 직무만족이 낮아지는 것을 의미한다. 이를 통해 중등교사가 갈등관리 수준을 잘 선택함으로써 직무만족도를 높일 수 있는 방안을 마련하여 원활한 학교 조직의 운영에 도움을 줄 수 있는 해결책을 찾는 것이 중요하다. 그러나 본 연구의 결과로 그 해결책을 정확히 제시하지 못했는데 이러한 점은 이 연구의 한계점으로 남는다. 따라서 후속 연구에서는 본 연구를 통해 밝혀진 유의미한 결과를 토대로 구체적인 해결방안을 찾는 것이 필요하다고 생각한다. 선행 연구에도 교사의 갈등관리유형과 직무만족도의 상관관계에 대한 논의가 많았으나, 학교장과 교사, 또는 부산, 충청지역의 교사이거나, 공업계 고등학교 교사, 유치원교사 등에 국한된 연구가 대부분이었고 서울과 수도권의 중등학교에 관한 연구는 미흡하였다. 본 연구는 교사가 가지는 갈등관리 수준에 따라 교사의 직무만족도에 영향을 미치고 있음을 실증적으로 분석했다는 점에서 의의를 지닌다. 따라서 교사의 직무 만족을 높일 수 있는 효과적인 방안을 마련하여 학교 운영의 효율성을 높이기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.;This purpose of this study was to find a plan for enhancing teachers’ job satisfaction by analyzing the effect of conflict management style on job satisfactions and how teachers react to various conflict situations in schools. The main questions of this study are as follows. First, does secondary school teacher’s conflict management style show difference by variable of personal background? Second, does secondary school teacher’s job satisfaction show difference by variable of personal background? Third, what effect does the attitude following their conflict management style have on their job satisfaction? The subject of this study was selected as teachers engaged in 10 schools in the metropolitan area, including national, public and private middle and high schools, self-regulation private high schools, and other authorized schools for life long education. This subject was arbitrarily selected by the researcher in an attempt to focally evaluate the relations between conflict management style by type of school foundation and by forms of employment (part-time teacher, contract-based teacher, full-time teacher), and teacher’s job satisfaction. Survey was conducted from April 25 through May 13, 2011 via requests for cooperation. A total of 289 copies of questionnaire were distributed, and of them, 228 copies became the subject of analysis. Coded data was analyzed using SPSSWin 18.0 program, with all verified within the significant probability of p<.05, p<.01 and p<.001. From question items composed of Likert 5-point scale, mean and standard deviation were found for each variable. T-test and one-way ANOVA (F verification) were performed for teacher’s personal background variables, conflict management style and job satisfaction, while for relationship between conflict management style and job satisfaction, correlative analysis and multiple regression analysis were performed. Conclusions obtained from the results of this study are as follows: First, secondary school teachers favored accommodating most in their conflict management style. It was understood that most teachers are under negative management of conflict, following other’s opinion rather than expressing their views. Second, of six sub-factors (human relations, duties in charge, administrative system, working condition, compensation system, expansion of specialty), teacher’s job satisfaction was the highest in that related to human relations. More satisfied with their job in relation to mutual relationship with principal, colleague teachers, students and their parents than parts such as duties in charge or compensation system, which were expected before analysis, they showed low satisfaction with working condition, administrative system, and compensation system, meaning their job satisfaction is not high with operation of the school organization. Third, difference in conflict management style by teacher’s personal background showed statistically significant difference in school level, form of foundation, service period, and number of children. For school level, middle school teacher favored accommodating more than high school teacher. By form of school foundation, teachers at self-regulation private school preferred competing most, followed by lifelong education school, private school, national or public school in the order. This result reveals that in case of self-regulation high school, not long after newly established and receiving much attention from the society, teachers are leaning toward competing for their situations of conflict caused by duties. On the other hand, in case of teachers engaged in authorized school for lifelong education, teachers were choosing competing because of poor working condition. Teachers at national or public school preferred accommodating, while as to difference by number of children, teacher with three or more children preferred compromising and teacher with one child preferred collaborating. Fourth, of background variables for middle school teachers, significant difference in job satisfaction was shown according to school level, form of foundation, service period, and employment form. Especially, as to school foundation form, teachers engaged in authorized lifelong school showed the lowest satisfaction with their duties in charge. Besides, contract-based teacher showed higher job satisfaction than regular teacher and teacher with less than one year’s service period was satisfied with his job. This means that in teachers with a very short period at school have a very high job satisfaction but ones with period of service from one to five years can have dissatisfaction with their job. For teachers with service period over 5 years, it can be explained as the result of their technical skill at duties in charge and smoothness of interaction with teachers. Fifth, as a result of grasping difference between conflict management style and job satisfaction, teachers in more preference of collaborating revealed higher job satisfaction, while those in favor of accommodating showed a low job satisfaction. Looking by frequency, however, there were 4 teachers in all who preferred collaborating and 143 teachers, accounting for over 50% of the whole, favored accommodating. This shows that currently, secondary school teachers are making negative and altruistic response to their situation of conflict rather than positively. Sixth, it turned out that teacher’s level of conflict management has much effect on their job satisfaction. Especially, collaborating and compromising has positive effect on their job satisfaction. On the other hand, competing was found to have negative effect. This means the higher collaborating and compromising, the higher job satisfaction of the whole, while the higher competing, the lower job satisfaction of the whole. It is important that through this, we prepare a plan for middle and high school teachers to select their conflict management levels well and to increase their job satisfaction by finding a solution for assistance with smooth operation of the school organization. However, this study has failed to present such an exact solution from its results, leaving limitations. Therefore, further research will be needed to find a concrete solution based on the significant results of this study. Although there were many discussions on the correlation between teacher’s conflict management style and job satisfaction, most were restricted to principal and teacher, teachers in the region of Busan and Chungcheong-do, technical high school or kindergarten teachers, etc. with insufficient studies on secondary schools in Seoul and metropolitan area. This study has significance in positively analyzing the fact that levels of a teacher’s conflict management have effect on their job satisfaction. It can be used as basic data for increasing efficiency in operating the school by preparing an effective plan to increase the teacher’s job satisfaction.
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