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Senge의 학습조직 이론에 기반한 학습조직 구축수준 측정도구의 개발 및 타당성 검증

Title
Senge의 학습조직 이론에 기반한 학습조직 구축수준 측정도구의 개발 및 타당성 검증
Other Titles
Measuring the Constructs of Senge’s Learning Organization in Korean Business Context
Authors
박귀애
Issue Date
2009
Department/Major
대학원 교육공학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
정재삼
Abstract
기업이 점차 급변하는 환경에서 지속적인 경쟁우위를 유지하고 생존하기 위한 전략에 집중하면서, 새로운 지식과 정보를 창출하는 개인과 조직의 학습능력이 더욱 중요해지고 있다(Drucker, 1992). 따라서, 조직적 차원에서 개인, 팀, 조직의 학습활동이 활발히 이루어지는 학습조직의 개념에 관심이 집중되고 있다. 학습조직이란 조직 구성원들이 원하는 것을 창조하고 새로 열린 사고의 유형들을 존중하며, 집단적 열망이 표출되면서 어떤 것이 학습인가를 지속적으로 함께 배워나가는 조직으로서(Senge, 1990), 변화하는 환경에 빠르게 대처하는 유기체적인 조직을 의미한다. 따라서, 학습조직의 단기적이고 가시적인 성과를 지향하는 기업의 시각을 변화시켜 장기적이고 근본적인 문제해결방안으로서의 유용성이 주목된다. 학습조직에 대한 초기의 개념적인 연구(Garvin, 1993; Marquardt, 1996; Pedler et al., 1996; Senge, 1990a)에 이어, 이제는 학습조직의 구축수준을 측정하여 조직 유효성, 재무 혹은 지식의 성과와의 관계를 검증하는 실증적인 연구들이 수행되었다(Davis & Daley, 2008; Ellinger et al., 2002; Freidman et al., 2005; Kiedrowski, 2006). 하지만 지금까지 한국의 학습조직 관련 도구개발 연구는 지나치게 조직 특수성이 반영됨으로써 일반적인 활용에 제약이 있었다(김희규, 2004; 손태원, 전상길, 1996; 정석희 외, 2003). 이에 본 연구는 한국 기업에서 활용될 수 있는 타당한 학습조직 구축수준 측정도구를 개발하여 향후 학습조직 연구분야에 활용될 수 있도록 제공 하고자 수행되었다. 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 학습조직 구축수준을 측정하기 위한 주요 변인들은 무엇인가? 둘째, 본 연구에서 개발된 학습조직 구축수준 측정도구는 타당도를 갖추었는가? 셋째, 본 연구에서 개발된 학습조직 구축수준 측정도구는 신뢰도를 갖추었는가? 위와 같은 연구문제들을 해결하기 위하여 학습조직 구축수준을 측정하는 기준이 될 요인에 관한 이론 연구와 측정도구 개발에 대한 국내외의 선행연구를 종합적으로 고찰한 결과, Senge(1990) 이론이 학습조직 연구의 선두로 학습조직의 복합적이고 유기적인 특성을 잘 나타내고 있음을 알 수 있었다. 따라서, Senge(1990) 이론에 기반하여 학습조직 구축수준을 측정한 선행연구들에서 측정문항을 수집하고 예비설문조사를 통하여 요인과 측정문항간의 내용타당도를 검증하였다. 연구의 목적에 따라 학습조직의 특성이 나타나는 대기업 5곳을 편의표집하여 예비조사를 거쳐 확정된 총 92문항의 설문을 실시하였다. 회수된 289부의 자료 중에서 불성실한 응답을 제외하고 최종 251부(86.85%)를 분석에 포함시켰다. 문항분석과 신뢰도 분석을 통해 기준에 부합하지 않는 문항을 제외하고 최종 69문항으로 SPSS 15.0 for Windows를 활용하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 주요인분석과 직접 오블리민(direct oblimin) 방법으로 요인을 추출하고 고유값이 1.0 이상인 요인을 선정한 결과 총 다섯 개의 요인이 추출되었다. 각 요인에 요인 부하량이 .40 이상이면서 두 개 이상의 요인에 중복되지 않는 문항을 선정한 결과 20개의 측정문항이 최종적으로 선별되었다(정충영 외, 1998). 다섯 개의 요인에 각각 Senge(1990) 이론에 입각한 요인명을 부여하여 자아완성 4문항, 사고모형 3문항, 공유비전 4문항, 팀 학습 4문항 및 시스템적 사고 5문항 등으로 구성된 20문항의 학습조직 구축수준 측정도구를 개발하였다. 측정도구의 타당도와 신뢰도를 검증하기 위하여 Amos 7.0을 통한 확인적 요인분석을 실시하였다. 전체적인 변수를 종합적으로 검증하는 측정방정식 모형 방법을 통하여 모형의 적합도를 검증한 결과 CMIN/DF= 1.911, RMSEA= .060, TLI= .903, CFI= .919로 각 지수의 적합도 검증기준을 만족하였다. 이는 표본크기에 민감하지 않은 지수와 모형의 간명성을 추구하는 적합도지수를 중심으로 모형을 평가한 결과이다. 신뢰도 검증을 위한 내적 일관성 신뢰도(Cronbach α)는 전체 도구가 .874이고 각 요인이 .70 이상으로 기준에 부합하였다. 따라서, 본 연구에서 개발된 학습조직 구축수준 측정도구의 타당도와 신뢰도가 모두 검증되어 연구문제를 모두 해결하였다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, Senge(1990)의 학습조직 구축요인을 기반으로 측정도구를 개발하고 모형의 적합도를 검증함으로 이론을 경험적으로 평가했다는 의의를 갖는다. 즉, 개념적인 연구를 실증적으로 검증함으로 인해 연구의 가능성을 확장하여, 앞으로는 다양한 연구 목적에 따른 이론의 적용이 가능할 것으로 기대한다. 둘째, 기존 도구들이 대부분 자기 자신을 측정하는 문항들로 이루어졌던 것에 반하여 본 연구에서는 응답자가 본 동료직원과 회사에 대한 문항을 분석에 포함함으로써 학습조직 측정도구의 차원을 넓히고자 시도하였다는데 그 의의가 있다. 특히 사고모형이나 공유비전을 개인적인 차원으로 변경한 경우, 자아완성과 지나치게 유사한 개념을 갖게 된다. 예를 들어, 비전공유에서 개인적인 차원에서의 비전은 자아완성에 포함되는 개념이 된다. 그리고 팀 학습은 개인의 참여를 묻는 것보다 동료에 대해 물을 때 보다 객관적인 결과를 얻을 수 있는데, 이는 단체 활동에서 자신의 참여도를 실제보다 높게 평가하는 경우가 일반적이기 때문이다. 본 연구가 갖는 제한점과 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 대상은 연구자의 편의 표집으로 인해 학습조직 구축요인이 어느 정도 측정될 수 있는 대기업을 중심으로 편중되었다. 기업이나 부서 별로 최대한 많은 수의 자료를 수집하여 연구 결과에 대한 논의를 활발하게 할 수 있었으나, 후속 연구에서는 본 연구의 대상에 포함되지 않은 업종이나 중소기업 혹은 벤처기업 등의 다양한 기업에 적용하여 타당도를 검증하는 연구가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 최종적인 측정도구의 문항들이 자아완성, 사고모형, 공유비전, 팀 학습, 시스템적 사고의 각 요인에 대해 완벽한 정보를 제공하지는 않는다. 본 연구에서는 Senge(1990) 이론과 관련 선행연구의 고찰을 통해 최대한 정확하고 많은 측정문항을 분석에 포함하였으나 최종 측정도구의 문항들로 측정되지 않는 요인의 특성이 존재할 수 있다. 따라서, 후속 연구에서는 본 도구의 문항과 요인의 구성개념 및 특성 등을 비교하여 부족한 문항을 추가함으로 도구를 보강할 수 있다. 셋째, 본 연구는 측정도구 개발을 목적으로 하는 방법론적 연구로서 종속변수 없이 학습조직이라는 단일 변수만 다루었다. 학습조직의 선행연구에 따르면 조직 및 수행 성과, 직무만족도, 혁신성, 전이 등을 종속변인으로 설정한 연구의 결과가 유의하게 검증되었다. 따라서, 본 연구에서 개발한 측정도구를 사용하여 선행연구와 유사한 종속변수와의 관계 및 영향을 분석하는 후속 연구를 통해 측정도구의 타당성을 검증해 볼 수 있다.;Organizations are threatened more and more by the rapid changes of the environment and organizations in business context are struggling to keep the competitive advantage over other companies. So the emphasis is no longer in the information itself but on the learning ability of individuals and organizations to create new information and knowledge (Drucker, 1992). Learning organization is where individuals, teams and organization itself performs active engagement in learning. And therefore is able to promote continuous growth of organizational performance and outcomes by adapting to the change of environment as a whole. Senge (1990) defines a learning organization as where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn together. Along with the definition, Senge (1990) proposes five disciplines including personal mastery, mental models, shared visions, team learning, and systems thinking to be the constructs of learning organization and those disciplines are regarded the most fundamental in the field of learning organization. In the early stages of learning organization research, the research problems were focused on understanding and theorizing the concept and constructs of learning organization (Garvin, 1993; Marquardt, 1996; Pedler et al., 1996; Senge, 1990a). And as more organizations showed interest in becoming a learning organization, case studies and field researches investigated on the scene constraints (Gephart et al., 1996; Hodgkinson, 2000; Park, 2007; Senge, 1990b, 1994). Nowadays, questionnaires are developed to measure and assess organizations under the constructs of learning organization and the relationship between organizational outcome variables are quantitatively analyzed (Davis & Daley, 2008; Ellinger et al., 2002; Freidman et al., 2005; Kiedrowski, 2006; Kontoghiorghes, 2005). The research results showed that learning organization or some characteristics of it predicts performance and outcome variables of organizations, such as job satisfaction, learning transfer, innovation and perceived organizational financial performance. But as the validity of the instrument is questioned and brought up as the limitation of the research (Davis & Daley, 2008; Kiedrowski, 2006), the need for methodological research on the topic of learning organization is growing. Therefore the purpose of this study is to develop and empirically validate a questionnaire for measuring the constructs of Senge’s learning organization. In order to fulfill the purpose of this study, three research questions are drawn as followed. What are the key variables for measuring learning organization? Is the validity of the measurement tool for learning organization verified? Is the reliability of the measurement tool for learning organization verified? According to the research question given above, measurement items were developed through literature review and the survey was distributed to 251 workers in 5 different Korean companies. The survey was consisted of 3 parts including introduction and instructions, demographic questions, and 92 item statements measuring dimensions of personal, team and organizational perceptions or beliefs. The items gathered were primarily from research based on Senge’s learning organization theory, because it was found to be the most profound and appropriate for Korean business context. Five factors were extracted through exploratory factor analysis (EFA) by SPSS 15.0 and were named after Senge’s constructs of learning organization after the thorough investigation of items. The factors were extracted through principal axis factoring method and Kaiser’s rule, and the factors were rotated by direct oblimin method. The final 20 items consisted of 4 items for personal mastery, 3 items for mental models, 4 items for shared visions, 4 items for team learning, and 5 items for systems thinking. The factor loading for every item was over .50 which is more than satisfactory to the standard of .30. And the extracted factors and 20 items explained 50.67% of the total variance. To confirm construct validity of the factors and items extracted through EFA, confirmatory factor analysis (CFA) was run using Amos 7.0 to evaluate model fitness through maximum likelihood method to estimate regression weight among latent factors. The indices for evaluating overall model fit included the CMIN/DF(normed χ²), RMSEA, TLI(NNFI), and CFI which are the least sensitive indexes to sample size(Hong, 2003). The values of the indices were CMIN/DF=1.911, RMSEA= .060, TLI= .903, and CFI= .919, which were all acceptable compared to the cutoff values and indicated well-fitting model. Also, convergent validity and discriminant validity was attained by following the method of Fornell and Larcker (1981). Both measures for construct reliability and variance extracted were higher than the limit of .70 and .50, and therefore the convergent validity was verified. Discriminant validity was attained when the variance extracted measures were larger in comparison to the correlation square(r²) for each factors. Altogether, the construct validity of the measurement was confirmed through CFA. As the result of the research procedure presented above, the valid measurement for constructs of Senge’s learning organization in Korean business context was developed. And the three research questions, ‘What are the key variables for measuring learning organization?’, ‘Is the validity of the measurement tool for learning organization verified?’, and ‘Is the reliability of the measurement tool for learning organization verified?’ were affirmed. The significance of this study could be discussed as followed. First, this research provides evidence that the five disciplines of Senge’s theory could be put into operation and is valid under strict statistical verification, which provides useful instrument for future studies. Second, this research has initiated the methodological studies in Korean business context. Thus, the validation for the measurement should be verified through further research in the area. Third, the items in this study were developed to estimate the individual, team, and organizational dimensions. Since Senge’s theory also mentioned the three different dimension of the organization, it made an initial attempt to investigate whether the dimensions would show any difference through factors. As a result, the items for personal mastery and systems thinking were based on individual dimension which indicates that the two factors could be measured through self-measuring items. Team learning items were from items developed to measure other workers’ attitudes and actions, while mental models and shared vision consisted of items measuring organizational structure and system. In fact, mental models and shared vision could easily be mistaken for personal mastery of systems thinking when measured by self-measuring items. But further studies focused on the matter should be elaborately designed for a profound analysis. Despite the significance of the study, there are some limitations to be considered which also proposes several suggestions for future studies. First, the samples for this research were sampled by convenient sampling method and thus, may not represent the Korean companies. The samples for further studies should include companies of different industries and size than that of this research. Second, the items for each factor might not be covering information for every aspect of the factor. Although the items were developed through thorough review of related literature, further studies should consider ways to strengthen the measurement items. Third, this research was designed primarily for measurement development and verification purposes. Further research should be designed to confirm predictive validity through including other organizational variables for analysis.
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