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기업교육 프로그램에서 학습의 실제성, 성취도, 학습전이 간의 관계 규명

Title
기업교육 프로그램에서 학습의 실제성, 성취도, 학습전이 간의 관계 규명
Other Titles
Identifying Relationships among Learning Authenticity, Achievement, and Learning Transfer in the Context ofCorporate Training
Authors
김선화
Issue Date
2009
Department/Major
대학원 교육공학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
강명희
Abstract
The role of human resource development (HRD) in organizations has expanded from simply the improvement of individual's ability and performance to active support of the business strategy directly, its competitive strategic methods and to creating future business value(Song, 2007). Even though many organizations spend a lot of money on HRD for the development of individual ability and the improvement of organizational performance, it has been shown that only 10% of training transfers to improved performance through corporate training programs (Broad & Newstrom, 1992; Bruke & Baldwin, 1999; Sevilla & Wells, 1998). To promote learning transfer, the training aims to motivate the participants to learn and help them to understand the knowledge easily and meaningfully. This can be possible by providing contextual learning and authentic learning tasks which they experience in a real situation. The trainees will be more motivated by the fact that the task is real, and they can meaningfully integrate what they learn into a real life situation. Therefore, it is important to design a training model which takes learning authenticity into consideration (Kang, Yoon, Kim, & Kim, 2008; Choi, 1996; Herrignton, 2005; Herrington, Oliver, & Reeves, 2003). This study suggests that HRD departments that try to improve trainees' performance results in the further corporate training program design better ones by proving how trainees' understanding of training authenticity levels affects achievement and the learning transfer. The questions for this study are as followings: 1. Is the learning authenticity that learners perceive capable of predicting achievement meaningfully in the corporate training program? 2. Is the learning authenticity that learners perceive capable of predicting learning transfer meaningfully in the corporate training program? 3. Can the achievement parameter involving a training program using learning authenticity predict learning transfer in the corporate training program? The online survey was taken by the new employees who stayed in the two-week training camp from L Corporate Learning Center. Three months after completing the training, the online questionnaires were posted to 113 participants to measure how learners perceive learning authenticity. An additional three months later, the second online survey was conducted to investigate if learning authenticity is a capable variable for predicting learning transfer or not. In total, fifty questionnaires were collected from the first and second survey and analyzed taking correlation and regression into account. The following are the results of this study: First, it turned out that the learning authenticity that learners perceived is a variable to predict achievement in the corporate training program(F₂, _(47) = 5.73, p < .05). Significantly, authenticity of tasks predicted achievement of a positive behavior demonstration (t = 3.18, p = .00). It showed that the higher the level of a learner’s understanding of the authenticity of a task, the higher the level of that learner’s performance, and this accorded with the result of the Kang and Kim’s (1999) early study that authentic and contextual achievement has a high score in learning tasks with high authenticity. On the other hand, the results also revealed that authenticity of activities predicted the achievement of a negative behavior demonstration(t = -2.34, p = .02). This is different from the result of Kang et al.’s (2008) study which finds that authenticity of activities cannot predict achievement with the learning motivation as a parameter. New employees might be full of motivation because it's the first training for them in a new job. Accordingly, they participate with passion in performing their tasks. In the end, they need to achieve certain level of academic performance through the re-test regardless of whether or not they performed well on the task. This system of evaluation for new employees’ training programs might affect the result of the study. Second, as a result of investigating whether or not the authentic learning experience that learners perceived predicts learning transfer in the corporate training program, it became apparent that this method predicts the learning transfer meaningfully(F₂, _(47) = 16.04, p < .05). It can be shown that the authenticity of tasks predicts the learning transfer meaningfully when we check the authenticity sub-factors(t = 3.92, p = .00). The more learners perceive that the learning task is real, the higher the level of learning transfer that takes place, and this accord with the results of Kang’s (1995) study which proves the effectiveness of contextual learning methods. Also, this proves partially the opinion of Lee (1996), Yang and Jung (2006), Spiro and Jehng(1990), Holton (1996), that emphasis on contextual relevance and environmental similarity, which leads trainees to experience a variety of forms of information, can promote knowledge transfer in various forms of situation-adopted knowledge. Therefore, learning the situation when the knowledge can be used in itself can be an essential component of what is learned, and it should be learned in a real situation. In the meantime, authenticity of evaluation also predicts the learning transfer meaningfully(t = 2.12, p = .04). This demonstrates experimentally Wiggins’ (1993) theory that detailed performance should be evaluated in the natural situation reflecting a reality and learners, evaluating objects, who can achieve the task clearly and considerably when they perceive that the evaluation is real. Third, as a result of verifying if the achievement is mediating variables on learning transfer or not in the corporate training program, it becomes apparent that it does not have any mediating effect. In other words, achievement does not have meaningful relation to either learning authenticity or learning transfer, and this accords with the results of Keum and Jung (2007), Alliger, Tannenbaum, Benett, Traver, and Shotland’s (1997) study which carry out the research on relation between learning transfer and achievement, dividing achievement of understanding and behavior demonstration. In these results, the learning authenticity which learners perceive should be improved so that they can transfer knowledge and skills from the training program into real work situations. Accordingly, in further study, it is necessary to take into account variables that predict the learning transfer through repetitive research on the various fields of training considering training program design, individual characteristics and working environment. The limits of this study are as followings: First, this survey was taken by the trainees in a specific organization, so it is necessary to determine if the relationship among learning authenticity, achievement, and learning transfer have the same result as other organizations. Second, to measure the transfer, self-report questionnaires were used, but only the level of learning transfer was measured in each learner's perception. Therefore, in further studies, more accurate results need to be obtained by adding interviews with and questionnaires administered by senior workers who have observed co-workers during their training. Third, there were a total of thirteen modules in the training program for new employees analyzed during this study. Each of the modules must have been different, for example, modules on the suitability of the content or the design method. Furthermore, to the detriment of the study’s validity, it was not considered that the different level of each module could have affected the results. Consequently, in further studies, a result excluding difference from each unit can be expected if one module is selected. Fourth, a measurement of the learning authenticity that learners perceived was taken three months after finishing the training in this study. Since the authenticity is subjective and the concept depends on their level of understanding, it is accurate to measure according to a learner's understanding level. There is a possibility of inaccuracy in a learner's perception of authenticity about the training program three months after having completed the training rather than right after the end of the program. In the next study, therefore, a more sophisticated study design will be necessary, and it will lead to more accurate results in the study.;기업의 인적자원개발(Human Resource Development: HRD)은 조직 구성원 개인의 역량증진과 성과개선으로부터 기업 내 경영전략을 직접 지원하며 경쟁력을 결정짓는 전략적 수단, 그리고 미래 경영가치를 창출하는 방안으로까지 그 역할이 확대되고 있다(송영수, 2007). 많은 기업들이 조직 구성원의 역량 개발과 조직의 성과 향상을 위해 인적자원개발에 많은 비용을 투자하고 있지만, 기업교육 프로그램을 통해 학습이 업무향상으로 전이되는 경우는 10%에 그친다(Broad & Newstrom, 1992; Bruke & Baldwin, 1999; Sevilla & Wells, 1998). 학습전이를 촉진하기 위해서는 훈련 참가자에게 학습에 대한 동기를 부여하고 지식을 보다 쉽고 유의미하게 이해하도록 해야 하는데(Mathieu, Tannenbaum, & Salas, 1992; Noe & Schmitt, 1986), 이는 실제 상황을 경험할 수 있는 맥락적 학습과 실제적인 학습과제를 제공하는 것에 의해 가능해질 수 있다. 훈련 참가자는 과제가 실제적이라는 사실만으로도 동기가 유발되고, 교육 프로그램에서 배운 내용을 실제 업무와 동떨어지지 않고 유의미하게 적용시킬 수 있다는 점에서 학습의 실제성(authenticity)을 고려한 학습환경의 설계는 중요하다 (강명희, 윤희정, 김지심, 김혜선, 2008; 최정임, 1996; Herrignton, 2005; Herrington, Oliver, & Reeves, 2003). 이에 본 연구에서는 기업의 훈련 프로그램에서 학습자가 인식하는 학습의 실제성 수준이 성취도와 학습전이에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 검증함으로써, 향후 기업교육 프로그램에서 학습자의 수행 성과를 높이고자 하는 HRD 담당자들에게 교육 프로그램 설계에 대한 시사점을 제시하고자 하였다. 본 연구에서 다룬 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 기업교육 프로그램에서 학습자가 인식하는 학습의 실제성은 성취도를 유의미하게 예측하는가? 둘째, 기업교육 프로그램에서 학습자가 인식하는 학습의 실제성은 학습전이를 유의미하게 예측하는가? 셋째, 기업교육 프로그램에서 학습의 실제성이 학습전이를 예측하는 데 있어 성취도가 매개변인으로 작용하는가? 본 연구를 위해 L그룹 러닝센터에서 2주간의 합숙훈련을 통해 이루어지는 신입사원 교육프로그램을 대상으로 온라인 설문을 실시하였다. 과정 종료 후 3개월 뒤에 학습자가 인식하는 학습의 실제성을 측정하기 위해 수강생 113명에게 온라인 설문을 발송하였다. 이후, 과정 종료 후 6개월 되는 시점에 학습의 실제성이 학습전이를 예측하는 변인인지 살펴보기 위해 2차 온라인 설문을 실시하였다. 1차와 2차 설문에 모두 응답한 50부를 최종적으로 분석하였으며, 상관분석과 회귀분석 방법을 사용하였다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 기업교육 훈련 프로그램에서 학습자가 인식하는 학습의 실제성은 성취도를 예측하는 변인임이 밝혀졌다(F₂, _(47)) = 5.73, p < .05). 특히, 과제의 실제성은 수행도 영역을 정적으로 예측하고 있었다(t = 3.18, p = .00). 이는 학습자가 인식하는 과제의 실제성 수준이 높을수록 높은 수행도를 보인다는 것으로, 학습과제의 실제성이 높다고 인식된 과제에서 성취도 점수가 높게 나온다는 강명희와 김나리(1999)의 선행연구 결과를 지지한다. 반면, 활동의 실제성은 수행도 영역(t = -2.34, p = .02)을 부적으로 예측하는 것으로 나타났다. 이는, 학습활동의 맥락적 풍부화가 학습의 방해요소로 작용한다는 Guldea, Miller, Wurtenborg(1990)의 연구 결과를 지지한다. 본 연구에 참여한 대부분의 교육생이 연구개발 직군에 해당된다는 점에 비추어 봤을 때, 이들은 자신의 직무와 신입사원 교육 프로그램에서 제공되는 활동이 실제로 큰 상관이 없다고 느끼고, 이러한 인식이 팀 활동을 저해했을 가능성이 있다. 또한, 일정 수준 이상의 점수를 받을 때까지 재시험을 봐야 하는 신입사원 교육 프로그램의 평가 시스템에 비추어 볼 때, 교육생들은 학습에 의욕적으로 참여하지 않더라도 높은 점수를 획득하여 연구 결과에 영향을 미친 것으로 볼 수 있다. 둘째, 기업교육 훈련 프로그램에서 학습자가 인식하는 학습의 실제성이 학습전이를 예측하는지를 검증한 결과, 학습의 실제성이 학습전이를 유의미하게 예측하였다(F₂, _(47)) = 16.04, p < .05). 학습의 실제성 하위요인 별로 살펴보면, 과제의 실제성이 학습전이를 유의미하게 예측하고 있었다(t = 3.92, p = .00). 이는 학습과제가 실제적이라고 인식할수록 높은 수준의 학습전이를 하는 것으로, 맥락적 학습방법의 효과를 입증하기 위한 강숙희(1995)의 연구 결과와 맥락을 같이 한다. 또한 지식이 적용되는 다양한 상황 속에서 다양한 형태의 지식을 체험하게 하는 것이 지식의 전이를 촉진시킬 수 있다며 내용 관련성과 환경 유사성 등을 강조한 이도형(1996), 양은하와 정재삼(2006), Spiro와 Jehng(1990), Holton(1996)의 주장을 부분적으로 증명하는 것이다. 따라서 지식이 쓰여지는 상황 그 자체를 배우는 것도 지식의 일부이며, 지식은 그것이 실제 사용되는 상황 속에서 학습되어야 함을 알 수 있다. 한편, 평가의 실제성도 학습전이를 유의미하게 예측하는 것으로 나타났는데(t = 2.12, p = .04), 이는 세부적 수행 내용은 현실이 반영된 자연스러운 상황 안에서 평가되어야 하며, 평가 대상인 학습자에게 실제적인 상황을 고려한 평가를 제공해야 학습자는 명확하고 상당한 성취를 이룰 수 있다는 Wiggins(1989)의 주장을 실증적으로 증명해 주고 있다. 셋째, 기업교육 훈련 프로그램에서 성취도가 학습의 실제성과 학습전이 사이를 매개하는 변인인지를 검증한 결과, 성취도는 학습전이에 유의한 영향을 미치지 않아, 학습전이에 대한 성취도의 매개효과는 없는 것으로 나타났다. 즉, 성취도는 학습의 실제성 및 학습전이와 유의한 관계로 존재하지 않으며, 이는 실제적인 수업이 학습자의 학업성취, 학습흥미, 학습전이에 미치는 효과를 알아 본 노경희와 김충회(2000)의 연구결과에 반하는 것이다. 본 연구 결과는 기업교육 프로그램에서 학습한 지식과 기술을 업무현장으로 전이하기 위해서는 학습자가 인식하는 학습의 실제성을 향상시켜 주어야 할 필요성을 시사한다. 따라서 후속연구에서는 다양한 교육훈련 영역에서 교육훈련 설계 요인뿐만 아니라 개인특성 요인과 작업환경 요인을 고려한 반복적인 연구를 통해 학습전이를 예측하는 변인을 좀 더 폭 넓게 살펴볼 필요가 있다. 본 연구는 다음과 같은 연구의 제한점을 가진다. 첫째, 본 연구에서는 전이를 측정하기 위한 방법으로 자기보고식(self-report method) 설문지를 활용하였는데, 이때 학습자 자신이 인식하는 학습전이 수준만을 측정하였다. 따라서 후속 연구에서는 학습전이를 위한 자기평가 설문지를 활용할 때 학습자 자신뿐만 아니라 직장 상사와 동료의 설문이나 면담도 함께 수행하여 좀 더 정확한 연구결과를 얻을 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 총 2차에 걸친 설문을 수행하였으며 그 결과 연구대상의 큰 손실이 발생하였다. 최종 연구대상은 총 50명으로 그 수가 적어 본 연구 결과를 일반화하기에는 한계가 있다. 따라서 대규모의 학습자를 대상으로 한 후속 연구가 필요하다. 셋째, 본 연구에서는 학습자가 인식하는 실제성의 측정이 훈련 종료 3개월 후에 이루어졌다. 실제성이란 주관적이고 인식에 의존하는 개념이기 때문에 학습자가 인식하는 수준에 따라 가늠하는 것이 정확하다. 따라서 훈련 직후보다 훈련 종료 후 3개월 뒤에는 학습자가 인식하는 교육 프로그램에 대한 실제성이 정확하지 못할 가능성이 있다. 이에 후속 연구에서는 좀 더 세부적인 연구 설계가 필요한데, 이를 통해 더 정확한 연구 결과를 얻을 수 있을 것으로 생각된다. 넷째, 본 연구의 분석 대상자들은 대부분이 25-29세의 남자로, 직군은 연구개발에 해당했으며, 100%가 대졸 이상의 학력을 가졌다. 본 연구에서 학습의 실제성과 학습전이를 학습자의 인식에 의존해 측정했다는 점에서 대상자 특성에 따라 학습의 실제성과 학습전이 수준이 달라질 수 있다. 따라서 후속 연구에서는 다양한 연령, 성별, 직군 등에 해당하는 대상자를 선정하여 일반화를 고려할 수 있는 연구 결과를 도출할 필요가 있을 것이다.
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