리더십의 특성이 리더신뢰, 직무만족도 그리고 조직시민행동에 미치는 영향력 규명

Abstract

Current changes and sizes of organization in information society are very rapid and extensive. In this situation, companies should cope effectively with implementing business management’s frame other than old paradigms. From transformation-oriented point of view, flexible dealing based on humanistic factors is more recommended than reorganizing or reforming system. Therefore, the need of leadership which is treating people is considered more important every day. Moreover, as the attitudes and circumstances of one’s job are changing, their behavior may also change, and as this does not directly connected to the official payment, Organizational Citizenship Behavior (OCB) which can predict behaviors other than their role should be considered. On this study, how leadership are affecting OCB is considered and what features and intermediary roles do to Trust to Leader and Job Satisfaction during the research is verified. Study subjects are as follows. First, do leadership types which members of organization are recognizing predict Trust to Leader in an organization? Second, do leadership types which members of organization are recognizing predict Job Satisfaction in an organization? Third, do leadership types which members of organization are recognizing predict OCB in an organization? Forth, do Trust to Leader and Job Satisfaction work as an intermediary role between do leadership types and OCB in an organization? The subjects in this study were 203 employers in seven Korean companies asking about transactional and transformational leadership, Trust to Leader, Job Satisfaction, and OCB. The composition of companies is two manufacturing companies, two constructions and engineering business, two educational government consulting companies and one trade company. And most of examples are H manufacturing company located in Dea-gu. The questionnaires are delivered and collected by paper, E-mail and Fax. The results of this study are as followings. First, transactional and transformational leadership in organization have some relationships with both OCB, and Job Satisfaction and high relationships with Trust to Leader. Moreover, OCB has some relationships with Trust to Leader, but has low relationships with Job Satisfaction. Second, leadership types in the organization predicted Trust to Leader and Job Satisfaction meaningfully. In specific, Charisma Leadership in leadership predicted Trust to Leader positive(β = .29), and Intellectual Stimulus also predicted Trust to Leader positively(β = .44). Job Satisfaction showed Individualized Consideration(β = .35) and Intellectual Stimulus(β = .22) has meaningful prediction. Third, Altruism in OCB was predicted positive strongly by Charisma Leadership(β = .44), Consciousness in OCB was Predicted positive by Management by Exception(β = .29), Intellectual Stimulus(β = .27), and Courtesy in OCB was predicted positive by Intellectual Stimulus(β = .39) and Management by Exception(β = .15). On the other hand, Civic Virtue in OCB was predicted positive strongly by Intellectual Stimulus(β = .64) but predicted negatively by Contingent Reward(β = -.23). Finally, Sportsmanship in OCB was positive strongly by Intellectual Stimulus(β = .57) but predicted negatively by Charisma Leadership(β = -.25). Fourth, to predict the relationship that Trust to Leader and Job Satisfaction work as an intermediary role to transactional and transformational leadership and OCB in an organization, leadership effects are controlled to analyze prediction of OCB of Trust to Leader and Job Satisfaction. As a result, Trust to Leader has complete intermediary role between Altruism and Charisma Leadership, This means that the partial intermediary role effect has shown in Courtesy and Intellectual Stimulus moreover, Civic Virtue and Intellectual Stimulus, Contingent Reward. Particularly, Trust to Leader has complete intermediary role in the relationship with Intellectual Stimulus and Consciousness in OCB. But, Trust to Leader as intermediary variables do not have any effect between leadership types and Sportsmanship in OCB. On the other hand, as independent variables, some subcategories of leadership have predicted Job Satisfaction as intermediary variables and also OCB as dependent variables, but Job Satisfaction as intermediary variables did not predict OCB as dependent variables and this seems that Job Satisfaction as intermediary variables do not have any effect between transactional and transformational leadership and OCB. In conclusion, this study have found that the effect of Trust to Leader, Job Satisfaction and OCB is different based on the leadership of organization. Especially, the leaders of an organization should show their leadership based on the situations, not only using transactional leadership nor transformational leadership only. However, variables of transformational leadership seems to show higher coefficient of determination(R²) which explains OCB than variables of transactional leadership. Moreover, for the organization’s maintenance, continuance and development, it needs to draw OCB which raises self-motivated behaviors other than officially demanded behaviors. Therefore, this study has contributed in founding what are the variables of prediction affecting OCB. In addition, employers who are living in the most competitive and rapid changing society are encouraged to find solution by themselves to survive than just depending others. The more transformational, risk-taking leaders are raising the more employers’ self-generated OCB. Moreover, trust in leaders is formed by Charisma leadership and Intellectual Stimulus which encourages taking a risk so that they can find solutions by themselves. However, this study has some limitations as followings. First, this study is based on the subjective indicator which is employers’ perception of Trust to Leader, Job Satisfaction and OCB that are based on employers’ perception of leaders’ transactional and transformational leadership. Therefore, it did not commit a comparative study. This means that it is possible that the relationship of variables can be exaggerated than real. To solve this problem, the result variables are needed to evaluate by the leaders or survey based on the objective outcome measurements. In other words, it is necessary that not only the data that the organization members have perceived but also the objective data like a result should be used for a comparative study. Second, pre and post-arranged analysis have not committed to prove the effectiveness of leadership types. To foster leadership that is fitted to organization’s characteristics, the effectiveness of leadership’s subcategories should be studied objectively. Therefore, the subcategories of transactional and transformational leadership should be examined closely about how it affects Trust to Leader, Job Satisfaction and OCB differently later on by pre and post-arranged analysis. Third, transactional and transformational leadership can be varied based on the culture of an organization, the value they are pursuing and the structure of a goal. In this study, however, the data was sampled by researcher’s convenience and it is mixed up with very different organizations. This complex situation may have results that are not reflecting the organization’s characteristics. Each different culture, surroundings and the goals of an organization can work as important variables making decisions of the leader’s leadership. Therefore, accurate analysis is needed considering the varied cultural differences and the goal structure differences.;오늘날의 조직의 변화와 규모는 지식과 정보화 사회 속에서 매우 빠르고도 광범위하다. 이러한 상황에서 기업은 과거와 다른 패러다임에 입각하여 경영 관리의 틀을 적용, 이에 효과적으로 대처해 나가야 할 것이다. 이러한 변화지향적인 측면에서 볼 때, 조직의 적응방향은 조직의 구조 개편이나 제도의 개혁과 같은 측면보다 인간적 요소에 입각한 융통성 있는 대응이 필요한 것으로 보여지고 있다. 이러한 의미에서 인간을 다루는 리더십이 시대가 갈수록 더욱 부각될 필요성 제기된다. 이에 국내외의 많은 연구들이 리더십의 효과성에 영향을 미치는 많은 변인들에 관심을 가지고, 리더십의 중요성을 강조하고 있다. 그러나, 리더십이 진정한 효과를 발휘하기 위해서는 리더가 부하들로부터 신뢰를 받는 것이 중요하고, 부하직원들의 직무에 대한 만족도를 이끌어내는 것이 무엇보다 중요하다. 또한 급속히 변화하는 사회 전반적인 상황은 조직구성원들의 역할 내 행동만으로는 조직의 유지, 존속, 발전에 한계가 있다. 따라서 공식적인 보상 시스템에 의해 설명될 수 없는 역할 외 행동기제를 예측하기 위해 조직시민행동에 관한 고찰의 필요성이 제기 된다. 이에 본 연구에서는 조직의 리더십이 조직구성원들의 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보았고, 그 과정에서 리더신뢰와 직무만족도의 매개역할과 특성을 검증하고자 하였다. 본 연구에서 다룬 연구문제는 아래와 같다. 첫째, 조직에서 조직구성원들이 인식하는 리더십의 특성은 리더신뢰를 예측하는가? 둘째, 조직에서 조직구성원들이 인식하는 리더십의 특성은 직무만족도를 예측하는가? 셋째, 조직에서 조직구성원들이 인식하는 리더십의 특성은 조직시민행동(이타심, 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십)을 예측하는가? 넷째, 조직에서 조직구성원들이 인식하는 리더십 특성이 조직시민행동(이타심, 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십)에 미치는 영향에 있어서 리더신뢰, 직무만족도가 매개 역할을 하는가? 본 연구를 위해 국내 7개의 기업체에 근무하는 회사원 203명을 대상으로 리더십의 특성과 리더신뢰, 직무만족도, 그리고 조직시민행동에 대한 설문을 실시하였다. 연구 대상이 된 기업체들 중 제조업 계열이 2곳, 건설 및 엔지리어링 2곳, 교육관련 정부 출현기관 및 컨설팅 2곳과 무역업이 1곳 이었으며, 그 중 H부품 제조업체가 가장 많은 표본수를 차지하였다. 설문지의 배부와 회수는 회사원을 대상으로 종이설문, E-mail, Fax로 이뤄졌다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직에서 리더십 특성은 조직시민행동, 리더신뢰, 직무만족도와 모두 상관관계가 있었으며, 특히 리더신뢰와는 높은 상관을 나타냈다. 또한 조직시민 행동은 리더신뢰와 상관관계가 있었으나 직무만족도와는 아주 낮은 상관을 보였다. 둘째, 조직의 리더십의 특성들은 리더신뢰와 직무만족도를 유의미하게 예측하였다. 구체적으로 살펴보면 리더십 중 카리스마적 리더십(β = .29)은 리더신뢰를 긍정적으로 예측하였고, 지적 자극(β = .44) 또한 리더신뢰를 유의미하게 예측하였다. 직무만족도의 경우 개별적 배려(β = .35), 지적 자극(β = .22)이 유의미한 예측력을 가지고 있었다. 셋째, 조직시민행동의 이타심은 카리스마적 리더십(β = .52)이 긍정적으로 강하게 예측하였으며, 조직시민행동의 양심성은 예외적 관리(β = .29), 지적 자극(β = .27)이 긍정적으로 예측하였고, 조직시민행동의 예의성의 경우 지적 자극(β = .39), 예외적 관리(β = .15)가 긍정적으로 예측하였다. 한편, 조직시민행동의 시민정신의 경우 지적 자극이 β = .64로 강한 정(+)적 예측력을 가졌으나 상황적 보상(β = -.23)에 의해서는 부(-)적으로 예측력을 가졌다. 마지막으로 조직시민행동의 스포츠맨십의 경우 지적 자극(β = .57)이 강한 정(+)적 예측력을 가졌고, 카리스마적 리더십(β = -.25)에 의해서는 부(-)적 예측력을 보였다. 넷째, 리더십과 조직시민행동(이타심, 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십)간의 관계에 있어 리더신뢰와 직무만족도가 매개하여 예측력을 가지는지를 검증하기 위해 리더십 효과를 통제한 상태에서 리더신뢰와 직무만족도의 조직시민행동에 대한 예측력을 분석하였다. 그 결과 이타심과 카리스마적 리더십의 관계에 있어 리더신뢰가 부분적으로 매개하는 것으로 나타났으며, 예의성과 지적 자극, 시민정신과 지적 자극, 상황적 보상간의 관계에 있어서도 리더신뢰가 부분적으로 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 특히 양심성과 지적 자극과의 관계에서는 리더신뢰가 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났지만, 리더십의 특성과 조직시민행동의 스포츠맨십과의 관계에 있어서는 리더신뢰에 의한 매개효과가 입증되지 않았다. 한편, 독립변인인 리더십의 특성은 매개변인인 직무만족도와 종속변인인 조직시민행동을 유의미하게 설명하였으나, 매개변인인 직무만족도가 종속변인인 조직시민행동을 예측하지 못하여 리더십의 특성과 조직시민행동간의 관계에 있어 직무만족도의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구 결과를 종합해보면 상사의 리더십에 따라서 리더신뢰, 직무만족도, 그리고 조직시민행동에 미치는 영향력이 다름을 알 수 있었다. 특히 조직의 리더는 변혁적 리더십 또는 거래적 리더십의 한 경향만을 가지지는 않고 상황에 맞는 리더십을 발휘해야 하지만 변혁적 리더십의 하위요소가 거래적 리더십의 하위요소에 비해 조직시민행동을 설명해주는 결정계수(R²)가 높음을 알 수 있었다. 또한 조직의 유지, 존속, 발전을 위해서는 조직 구성원들의 자발적인 동기로 공식적으로 요청 받은 것 외의 행동을 스스로 하는 조직시민행동을 이끌어내야 함을 알 수 있음을 시사해 준다. 이에 본 연구에서 조직시민행동에 영향을 미치는 예측변인이 무엇인지 확인해 봄에 의의가 있다. 이와 더불어 치열한 경쟁과 빠른 변화 속에 살아가는 조직원들은 자신의 생존을 위해 남에게 의존하기 보다 스스로 문제해결책을 찾을 필요성이 제기되고 있다. 이에 리더들은 조직원들에게 변혁적이고 새로운 것에 도전하도록 고무시킴으로써 조직원들의 조직시민행동을 높일 수 있어야 한다. 또한 리더에 대한 신뢰감은 카리스마적 리더십과 변혁적이고 새로운 시도에 도전하도록 고무시켜 스스로 문제해결책을 찾도록 격려하는 지적 자극을 통해 형성됨을 알 수 있었다. 그러나 본 연구는 다음과 같은 연구의 제한점을 가진다. 첫째, 본 연구는 부하가 인식한 상사의 리더십을 기반으로 리더신뢰, 직무만족도, 조직시민행동 등을 조직구성원들이 인식한 주관적 지표에 따라 측정하였고 객관적인 데이터와 비교 분석하지 못했다. 이는 변수들 간의 관계가 실제보다 부풀려져 나타났을 가능성이 존재한다. 이를 해결하기 위해서는 결과변수를 상사가 평가하거나 혹은 객관적인 성과 결과치에 의해 측정될 필요성이 있다. 즉, 조직구성원들이 인식한 주관적인 데이터뿐만 아니라 성과와 같은 객관적이 데이터를 통하여 비교 분석할 필요성이 제기된다. 둘째, 조직의 특성에 맞는 리더십을 육성하기 위해서는 리더십의 특성별 효과성을 객관적으로 검증하여야 하기 위해서는 리더십 교육을 받기 전과 후를 비교 분석할 필요가 있다. 따라서 추후 사전 사후 테스트를 통하여 각각의 리더십 특성이 리더신뢰, 직무만족도, 조직시민행동에 어떻게 다른 영향을 미치는지에 대한 명확한 차이점을 규명할 필요성이 있다. 셋째, 리더십은 조직문화와 조직이 추구하는 가치, 목표구조 등에 따라 매우 달라질 수 있다. 하지만 본 연구에서 사용된 데이터는 연구자가 편의대로 표집하여 매우 다양한 조직이 혼재되어 있다. 이런 다양한 조직의 혼재는 기업 특유의 독특성을 무시한 결과를 도출할 수 있다. 각각의 다른 문화와 환경, 그리고 조직이 추구하는 목표구조는 리더의 리더십을 결정하는 주요한 변인으로 작용할 수 있기 때문이다. 따라서 다양한 문화적 차이, 목표구조의 차이 등을 고려한 정확한 분석이 이루어질 필요가 있다.