조직학습 활성화를 위한 HRD 부서의 역할 규명에 관한 연구

Abstract

정보가 사회적 힘이 되는 정보화 사회가 도래하면서, 경쟁적 이익을 추구하는 많은 기업들은 조직의 발전을 위해 어떻게 새로운 지식을 창조-습득-전파하는지, 나아가 조직이 어떻게 당면 문제를 해결하고 기회를 발견하는지에 대한 조직학습이라는 측면에 관심을 가지게 되었다(Balasubramanian, 1995; Denton, 1996). 조직이 급변하는 사회에 적응할 수 있도록 유용한 정보를 각 부서에 빠르게 전달하고, 구성원들이 학습할 수 있도록 도와주는 기업의 교육부서는 조직 학습을 활성화시키는데 결정적인 역할을 할 수 있다. 기업의 교육부서가 조직 학습과정을 지원할 수 있기 위해서는 기업 교육 담당자들이 조직학습을 이해하고, 기업 특성에 맞게 활성화시킬 수 있어야 한다. 그러나 조직학습의 이론에 대해서는 많은 문헌과 연구가 나오고 있지만, 실제로 조직학습의 전략을 활용하여 기업에 적용하는 교육담당자들을 위한 실제적인 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 따라서 교육 담당자들이 실제 현장에서 조직학습을 활성화시킬 수 있도록 조직학습 활성화 방안에 대한 체계적인 연구가 선행될 필요가 있다. 따라서 본 연구는 국내 기업의 교육담당자들을 대상으로 조사연구를 실시하여 기업의 교육부서 구성원들이 인식하고 있는 조직학습의 현상태와 조직학습에 영향을 줄 수 있는 요인들을 알아본 후, 이를 기반으로 보다 효과적인 조직학습 활성화를 위한 HRD 부서의 역할을 규명하는데 그 목적이 있다. 본 연구에서 구체적으로 제기한 연구 질문은 다음과 같다. 첫째, 국내 기업의 HRD 담당자들에게 인식된 조직학습의 현상태는 어떠한가? 1) 국내 기업의 HRD 담당자들의 조직학습 개념에 대한 개인의 지식/이해 상태는 어떠한가? 2) 국내 기업의 HRD 담당자들이 인식하고 있는 기업내 조직학습의 전반적 상태(현황)는 어떠한가? 3) 국내 기업의 HRD 담당자들이 인식하고 있는 기업내 조직학습의 각 단계별(정보입수, 정보전이, 정보해석, 조직기억) 상태(현황)는 어떠한가? 4) 국내 기업의 조직 내에서 조직학습에 영향을 줄 수 있는 요인은 무엇인가? 둘째, 국내 기업의 조직학습 활성화를 위한 HRD(Human Resource Development) 부서의 역할은 무엇인가? 1) 정보수집 측면에서의 HRD 부서의 역할은 무엇인가? 2) 정보분배 측면에서의 HRD 부서의 역할은 무엇인가? 3) 정보해석 측면에서의 HRD 부서의 역할은 무엇인가? 4) 조직기억 측면에서의 HRD 부서의 역할은 무엇인가? 위에 제기된 연구질문에 대한 해답을 찾기 위하여 본 연구에서는 설문 조사 연구와 심층 인터뷰를 실시하였다. 설문 조사연구는 국내 기업의 교육담당자들에게 인식된 조직학습의 현황 및 조직학습에 영향을 줄 수 있는 요인들에 대해 조사 연구하기 위해, 한국 능률 협회가 주관하는 한국인재개발 대회(1990 - 1996)에서 수상한 국내의 10개 기업의 교육담당 부서의 구성원들을 대상으로 실시하였다. 심층 인터뷰는 설문조사를 보완하고 국내 기업의 조직학습 활성화를 위한 HRD부서의 역할을 알아보기 위해 설문조사 결과 조직학습 전문가로 밝혀진 교육담당자 8명을 대상으로 실시하였다. 본 조사연구를 토대로 얻어진 결론은 다음과 같다. 첫째, 국내기업 HRD 담당자들의 조직학습 개념에 대한 개인적 지식/이해 상태는 조사 대상자의 특성에 관계없이 대부분의 응답자들이 조직학습에 대해 들어본 적이 있었고, 이러한 정보나 지식은 주로 문헌을 통해 얻고 있는 것으로 나타났으며, 조직학습의 가능성에 대해 긍정적인 반응을 보였다. 국내기업의 HRD 담당자들이 인식하고 .있는 기업내 조직학습의 전반적인 상태는 대부분의 조사 대상 기업에서 조직학습이 진행되고 있었으며 전반적으로 정보공유가 잘 되고 있는 것으로 나타났다. 또한 기업의 생존을 위해 학습은 필수적인 것으로 나타났으며, 조직학습을 위해 HRD부서의 역할이 중요하다고 생각하는 것으로 나타났다. 조직학습의 각 단계별 상태(현황)를 알아본 결과 정보입수면에 있어서는 벤치마킹, 외부 세미나, 교육/훈련, 컨설턴트를 통해 정보를 입수하는 것으로 나타났으며, 정보전이면에 있어서는 대부분의 조사 대상 기업에서 정보분배를 위한 공식적, 비공식적 네트웍을 가지고 있고, 정보전이와 공유는 주로 컴퓨터(83.75%), 문서(12.5%), 면대면(3.75%)의 방법을 통해 이루어지고 있었으며 테크놀로지의 발달이 정보전이에 긍정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 정보해석의 상태(현황)는 조직내에서 습득된 정보에 대해 숙고해 볼 시간과 여유가 제공되고, 구성원들끼리 공통된 이해를 가질 수 있는 기회를 제공하고 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직기억에 영향을 주는 요인에 있어서는 조직의 정보는 주로 컴퓨터(68.75%), 문서(27.5%), 구성원들의 머릿속(3.75%)에 저장되고 있는 것으로 나타났으며, 조직 구성원들은 보다 나은 조직기억을 갖는다면 업무가 더 효과적일것이라고 생각하고 있었다. 조직의 학습능력에 영향을 줄 수 있는 요인에 있어서는 조사 대상자의 특성에 관계없이 '조직문화'가 61%, '최고 경영자'가 17%, '회사정책'이 13%, '인적자원의 기능'이11%, '정보/지식의 양'이 8% 그리고 '돈'이 1%로 조직문화가 학습능력을 신장시키는데 가장 큰 영향을 끼치는 요인으로 나타났다. 또한 테크놀로지의 발달이 정보전이와 해석에 긍정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 둘째, 국내 기업의 조직학습 활성화를 위한 HRD 부서의 역할은 인터뷰를 통해 연구가 실시되었으며, 본 연구결과에 따라 조직학습 활성화를 위한 HRD 부서의 역할을 정의내리면 다음과 같다. (1) 분류 규정 및 포맷 제공 모든 정보 사용 활동이 컴퓨터 위주로 통합되고 있으므로 HRD 부서는 정보를 쉽게 입력하고 공유할 수 있도록 분류 규정과 포맷을 제공해 주어야 한다. (2) 통신 시스템 활용법에 관한 교육 실시 정보화 시대이고 컴퓨터 네트웍 기술이 날로 발전하고 활용이 급증하고 있으므로 네트웍 학습 시스템(Network Learning System)을 구축해 주어야 하며 이러한 시스템을 효율적으로 활용할 수 있도록 통신 시스템 활용법에 대한 교육을 실시해 주어야 한다. (3) 정보공유의 인식 및 문화 조성 조직학습 활성화를 위해서는 무엇보다도 각 구성원의 인식과 문화가 먼저 바뀌어야 하는 것으로 나타났다. 구성원 개개인은 서로 다르지만 정보를 공유하며 함께 학습하는 것이 보다 더 이익을 가져다 준다는 인식을 심어 주도록, 또한 개인학습에서 조직학습으로 자연스럽게 전이될 수 있는 정보 공유 문화가 조성되도록 지속적인 교육과 홍보활동을 HRD 부서가 해주어야 한다. (4) 커뮤니케이션의 장 제공 HRO 부서는 커뮤니케이션의 장과 토론 활성화 분위기를 만들어 주어야 한다. 개인학습이 조직학습으로 발전할 수 있도록 소그룹 모임을 활성화시켜 주어야 하며, 소그룹 스터디를 통해 얻게 되는 정보를 공유하고 이러한 정보를 저장하는 활동에 지속적으로 유지되도록 지원해 줄 뿐만아니라 HRD 부서는 이에 대한 평가와 보상 또한 해주어야 한다. (5) 조직학습 자체에 대한 교육 제공 조직학습 활성화를 위해서는 조직학습 자체에 대한 교육제공이 필요하며 이를 위해 HRD 부서는 조직학습을 프로그램화시켜서 제공해 줄 필요가 있다. 이상 본 연구에서 얻어진 결론을 토대로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구자는 국내 기업 교육 담당자에게 인식된 조직학습의 현상태와 조직학습 활성화를 위한 HRD 부서의 역할을 연구함에 있어 'HRD(Human Resource Development)대회'에서 수상한 10개 기업을 대상으로 삼았다. 이들 기업 HRD부서들은 수상하지 못한 기업들보다 상대적으로 HRD 부서 활동이 활발하고 조직학습에 대한 관심이 높다고 볼 수 있으므로 전반적인 국내기업의 조직학습의 현황을 통찰하기에는 부족함이 있다. 따라서 HRD 대회에서 수상하지 못한 기업들도 포함하는 연구가 실시되어 전반적인 국내기업의 조직학습 현황을 파악하고, 수상 기업과 비수상 기업간에 유의미한 차이가 존재하는지를 알아볼 필요성이 있다. 둘째, 본 연구에서는 조직학습 활성화를 위한 HRD 부서의 역할을 포괄적으로 정의내렸다. 따라서 후속연구에서는 이러한 자료를 바탕으로 실제 조직 학습 활성화를 위해 정의 내려진 역할을 수행한 후, 이것이 어느 정도의 효과를 가져왔는지에 대해서 연구되어져야 한다. 셋째, 본 연구결과 조직문화가 조직의 학습 능력 신장을 위한 긍정적, 부정적인 면 모두에서 가장 큰 영향력을 행사하는 것으로 나타났으므로 조직학습 활성화에 앞서 조직문화에 대한 구체적인 이해와 조직학습 활성화를 위한 문화조성이 필요하다. 따라서 이러한 문화를 조성하기 위한 HRD 부서의 역할 규명과 구체적인 역할 수행 전략에 대한 연구가 후속되어질 필요가 있다. 넷째, 본 연구결과 테크놀로지의 발달이 조직학습 활성화를 위해 긍정적인 영향력을 행사하는 것으로 나타났다. 따라서 조직학습 활성화를 위해 발달된 테크놀로지를 효과적으로 활용할 수 있도록 구체적인 활용전략과 방법을 연구되어해야 하겠다.;The concept of organizational learning has continued to attract much attention to increase competitive advantage, innovation, and effectiveness in organizations. The people who work in HRD(Human Resource Development) are needed to understand organizational learning and it is necessary to apply this concept to management. For this reason, systematic research on this field is needed to activate organizational learning. The purpose of this study was to determine the status of organizational learning in Korea corporations as perceived by HRD practitioners, and to clarify roles of HRD practitioners in activating organizational learning In order to achieve its purpose, this study investigated the following questions. First, How is the status of organizational learning in Korea corporations perceived by Human Resource Development practitioner. 1) Investigating the degree of understanding which HRD practitioners in Korea corporations have in organizational learning. 2) Examining the thought of people in charge of education at domestic companies have about organizational learning at their own companies. 3) Exploring the factors which appear to influence organizational learning. 4) Examing the status of four organizational learning steps: information acquisition, information distribution, information interpretation, and organizational memory. Second, what are the roles of HRD practitioners in activating organizational learning at domestic companies. This research was carried out in two ways; One is by way of question surveys and the other is interviews. The questions were posed on people in the Human Resource Development of 10 companies which won 'the HRD Competition' . This gives the factors that influence on the organizational learning and the degree of present perception that is recognized by the people in HRD of their company. Second interviews were carried out on 8 people to supplement the above results from the survey and to find out the roles of HRD practitioners. The subjects of interview were selected because of expertise on their job and their high perception level on organizational lrarning field. The conclusions of this study are as follows: First, the study made several conclusions about personal knowledge of organizational learning of people who are in charge of HRD of domestic companies. Most of them said that they had heard and had a positive attitude toward organizational learning regardless of the targets. They obtain the information and knowledge of organizational learning through many kinds of documents. The current status of organizational learning in companies from the perspectives of them is as follows: Organizational learning and sharing information are progressing very well in their companies. Moreover, they thought learning is essential for the existence of a company, and HRD's role is very important in organizational learning. The situation of four organizational learning steps, such as information acquisition, information distribution, information interpretation, and organizational memory were also studied. They usually obtain information through bench marking, learning/training, seminar, consultant, and most target companies have formal and informal network for sharing information. Distributing and sharing information is possible through the computer(83.75%), document(l2.5%), and face to face(3.75%). They thought that development in technology night given rise to information distribution. In interpretating information, most organizations have supplied time for reflecting on information and chances for common understanding. Finally, significant information of organization is saved by the computer(68.75%), document(27.5%), and the brain(3.75%). And personnel organization have the opinion that if they had better organizational memory, work would be more effective. Second, The factors enhancing organizational learning ability regardless of targets are organizational culture(61%), chief executive office(17%), internal policy(l3%), human resource function(11%), information and knowledge(8%), and money(l%). Therefore, organizational culture is the most important factor which influence organizational learning. Third, research about the role of HRD practitioners in activating organizational learning was carried out through the interview. The resulting roles of HRD practitioners are classified as follow: 1) Providing classification standard and format 2) Carrying out the education about the method to use the computer communication system 3) Making culture and perception of information sharing 4) Providing the chances for communication 5) Providing education about Organizational Learning itself Based on these results, the following recommendations are presented. First, only 10 companies that won in 'HRD Competition' were targets in this research. Therefore, further study which include other companies is required to determine overall status of organizational learning in Korea. Second, this study was limited to identify roles. of HRD practitioners in activating organizational learning. Therefore, following studies should be focused on measuring effectiveness after performing the roles. Third, from the results of this research, organizational culture was proved to give the biggest effect on the growth of organizational learning. Thus we need to make desirable culture(mood) for understanding and activating organizational learning before activating it. Fourth, the development of technology was proved to give a positive effect on activating of organization learning, and following research to look for the concrete strategy, and the method to apply technology effectively is necessary.