의사 인적자원개발 인식 및 요구 분석

Abstract

본 연구의 목적은 의사 인적자원개발에 대한 인식 및 요구를 분석하여 균형 잡힌 의사 인적자원개발 시스템 구축의 기초를 탐구하는데 있다. 연구대상은 서울․경기지역 개원의 및 비수련병원 봉직의들이며, 이들은 수련병원 봉직의들에 비해 인적자원개발에 대한 외적 동기가 적게 부여될 것이라는 가정 하에 설문지를 통한 방법으로 인적자원개발 인식 및 요구조사를 실시하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 서울․경기지역의 개원의 및 봉직의들은 인적자원개발에 대하여 어떠한 인식을 가지는가? 둘째, 서울․경기지역의 개원의 및 봉직의들은 인적자원개발은 직무수행능력 향상과 개인의 성장가능성 증대라는 측면에서 어떻게 이루어지고 있는가? 셋째, 서울․경기지역의 개원의와 봉직의들의 인적자원개발 요구는 어떠하며, 직무수행능력 향상과 개인의 성장가능성 증대라는 측면을 균형 있게 반영하는가? 이상의 연구문제에 따라 서울 ․경기지역의 개원의 및 비수련병원 봉직의들 443명을 대상으로 자체 제작한 설문지를 배포하였고, 117부를 회수하였으며, 이 중 유효한 자료 107부를 통계처리 하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 서울․경기지역의 개원의 및 봉직의들은 인적자원개발이라는 용어나 인적자원개발의 필요성에 대하여는 높지 않은 인식을 가지고 있었으며, 인적자원개발의 개념을 수행패러다임의 관점에서 이해하고 있었다. 인적자원개발의 필요성은 직무관련능력에 한계를 느낄 때, 타 병원과의 ‘경쟁’을 의식할 때, 병원운영 및 유지에 곤란을 느낄 때 인식하는 것으로 나타났다. 둘째, 서울․경기지역 개원의 및 봉직의들은 인적자원개발 방법으로 학회참석 등 국내․외 프로그램 참가나 의료시설 견학을 가장 많이 이용하고 있으며, 전공서적을 통한 학습, 선배나 동료와의 학습의 순으로 활용하고 있었다. 높은 비율로 실시한 인적자원개발 영역은 직무수행능력, 병원운영, 환자응대와 관련 있는 것이었다. 직무수행능력이나 병원운영과 관련된 인적자원개발 경험에는 대부분이 만족하고 있었으나, 인문사회과학 및 예술적 소양이나 봉사 및 공동체 윤리와 관련된 인적자원개발에 대한 경험에는 보통정도의 만족감을 느끼고 있는 것으로 드러났다. 인적자원개발에 쏟는 연간 시간과 관련하여서는 대부분의 응답자들이 대한의사협회 연수교육시행규정인 연간 12시간 이상을 인적자원개발에 사용하고 있는 것으로 조사되었다. 셋째, 서울․경기지역 개원의 및 봉직의들은 인적자원개발과 관련하여 방법상으로는 학회참석 등 국내․외 프로그램 참가나 의료시설 견학과 전공서적을 통한 학습을 가장 선호하고 있으며, 내용상으로는 새로운 지식과 기술 등 직무수행능력에 관한 내용을 가장 선호하고, 그 다음으로 병원운영에 관련된 내용, 타인 존중, 이타심, 봉사 등 지역사회 및 공동체 윤리에 관한 내용의 순으로 요구하고 있었다. 사회 환경의 변화로 외국인을 진료할 기회가 많아짐에 따라 외국어 능력의 개발에 대한 요구도 나타나고 있었다. 인적자원개발 차원에서 본 연수교육 의무이수시간에 대하여는 늘리거나 줄일 필요 없이 적당하다는 의견이 과반수를 차지하였다. 실제 인적자원개발에 쏟는 시간이 12시간 인상이라는 응답률이 70%이상이었던 점을 고려해 볼 때, 연수교육이 곧 인적자원개발의 전부라고는 인식하고 있지 않다는 것을 알 수 있다. 인적자원개발 참여를 방해하는 요인으로는 인적자원개발 기회나 프로그램에 대한 정보의 부족, 프로그램 내용의 문제, 시간 부족의 문제 등이 있음이 밝혀졌다. 또한, 체계적인 인적자원개발 시스템의 구축과 관련하여 의사개인은 자기개발을 위한 태도의 유지 및 관련 정보 검색을 우선적으로 해야 하고, 조직차원에서는 전문가 인적자원개발 방법의 다각화를 위한 노력이 필요하며, 국가차원에서는 의료인의 전문성 유지와 관련된 제도를 개선하는 일을 담당해야 한다고 요구하고 있었다. 의료 전문가 집단의 인적자원개발이 강제성을 띠는 것에 대해서는 과반수가 찬성하고 있었으나, 찬성자의 대부분이 강제성을 띠는 인적자원개발의 시행 주체는 의사조직이 되어야 한다고 생각하고 있었다. 이와 같은 결과를 종합하여 다음과 같은 결론 및 제언을 도출하였다. 첫째, 의사 인적자원개발의 목적에 대한 광의의 관점에서의 논의가 필요하다. 둘째, 개원의 및 비수련병원 봉직의의 인적자원개발은 의사 조직의 주도와 국가의 지원 체제를 통하여 이루어져야 한다. 셋째, 현재의 의사 인적자원개발은 전략적 실천을 필요로 하며, 구체적으로 대상을 세분화하고, 내용, 방법, 시간 및 매체를 다각화 할 필요가 있다. 넷째, 의사 인적자원개발의 활성화를 위해서는 인적자원개발 프로그램의 다각화와 함께 산재해 있는 프로그램 정보의 통․취합 및 홍보 기능이 강화되어야 한다.;The purpose of this lies in searching for the cornerstone of the construction; the construction of well - balanced Human Resources Development (HRD) system for medical doctors. Analyzing perceptions and needs for HRD was targeted on private practitioners and non- training hospital salary doctors in Seoul and Kyung-Ki province. Under the assumption that these doctors are less externally motivated than salary doctors in training hospitals concerning their fulfillment of HRD, a questionnaire on HRD perceptions and needs was distributed to the subjects of related field. The Following questions were proposed for the accomplishment of the research purpose. First, how do the private practitioners and non-training hospital salary doctors in Seoul and Kyung-Ki province recognize Human Resources Development (HRD)? Second, what is the actual conditions of the Human Resources Development? Third, what are the needs of private practitioners and non-training hospital salary doctors in Seoul and Kyung- Ki province on the HRD? Self proposed questionnaire was distributed to the 443 subjects of the related field; private practitioners and non- training hospital salary doctors in Seoul and Kyung-Ki province. 117 copies of the questionnaire were collected and effective 107 copies were put into statistics. Results of the survey are as the following: First, private practitioners and non-training hospital salary doctors in Seoul and Kyung-Ki province were not familiar with the term Human Resources Development (HRD). They were not informed of the necessity of Human Resources Development. The respondents of the questionnaire understand the concept of HRD as a performance paradigm. The subjects feel the need of HRD when they experience extreme and limit of their career ability, when they sense the pressure of competition, and when they undergo difficulties in managing and maintaining their hospitals. Second, private practitioners and non-training hospital salary doctors in Seoul and Kyung-Ki province fulfill their HRD method needs mostly by attending related conferences or programs both at home and abroad. They may also visit medical institutions. Some would fulfill their HRD method needs through self-directed learning exercised by studying academic references or through peer- studying. Highly participated areas of the survey were related to job performance ability, hospital management, and to patient reception. Subjects were highly satisfied with HRD experiences concerning job performance ability and hospital management. The average level of satisfaction in HRD experiences was shown in the development of human and social science related fields, aesthetic accomplishments, volunteering and community ethics. Most of the subjects spent 12 hours and above on the HRD per year, which is just the amount of time Korean Medical Association has regulated and enacted on Korean doctors. Third, private practitioners and non-training hospital salary doctors in Seoul and Kyung-Ki province mostly prefer their HRD method accomplished through self-directed learning exercised by studying academic references, participating in related domestic and abroad programs, or through visiting medical institutions. Most of the subjects expected the content of HRD to be coved with up-to-date knowledge and skill. The second largest number of people suggested HRD contents covered with hospital management, and the same number of people suggested altruism, volunteering and community ethics to be featured on the content. Foreign language study was also suggested since doctors have more opportunities to examine foreign patients these days. Twelve hours of training was considered appropriate. More than 70 percent of the respondents spend 12 hours and above of their time on HRD. It can be inferred from the research that most doctors do not consider HRD as the only source of HRD. Obstacle factors to the participation of HRD were due to the lack of access to information, problems in the content of the program, and lack of time. Concerning the construction of the HRD system, in the individual doctors’ boundary, positive attitude to the self-directed learning maintenance and willingness to search for the related materials should take the precedence. In the organization boundary, it is crucial to have experts who are able to study affective methods of HRD in multi-dimensional aspects. In the national boundary, it is important for the government to work on the maintenance of the specialty in the medical department, and also on the improvement of related regulations. Most of the subjects agree to the need of HRD being compulsory. But the importance lies on the view that doctor’s organization itself should be the leading sector of the compulsory system. The following conclusions can be drawn from my research analysis. First, broad discussions on the purpose of HRD are necessary. Second, Human Resources Development for private practitioners and non-training hospital salary doctors need to be performed through the doctor’s organization taking the initiative and government supporting the system. Third, Human Resources Development for doctors calls for strategical practice, specification of subjects and multi- dimensional analysis on the content, method, time and access to the information. Forth, for the active achievement of Human Resources Development for doctors, convenient access to the information and publication need to be fortified along with specification, annexation and selection of Human Resources Development programs.