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지식기술급 교원보수체계 도입 가능성에 대한 연구

Title
지식기술급 교원보수체계 도입 가능성에 대한 연구
Other Titles
A Study on the Possibility to Introduce the Teacher Knowledge and Skill Based Pay System
Authors
김은영
Issue Date
2005
Department/Major
대학원 교육학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
한유경
Abstract
이 연구는 교육의 성과 향상을 위한 현행 교원보수체계 개선 방안의 하나로서 지식기술급 교원보수체계에 대한 탐색을 그 목적으로 한다. 이를 위하여 보수 및 교원보수의 기본 개념을 고찰하고, 지식기술급 교원보수체계의 필요성 및 도입의 사례를 분석하여, 교원의 전문성 개발을 지향하는 지식기술급 교원보수체계의 개념 모형을 구안하고, 향후 우리나라의 교원보수체계 개선의 새로운 대안으로서 지식기술급 교원보수체계의 도입 가능성 및 시사점을 탐색해 보고자 한다. 지식기술급 교원보수체계는 교육적 목표에 부합하는 특정 지식과 기술을 획득하거나 이를 증명하는데 대하여 기본급의 향상이나 보너스를 통해 교원에게 보수를 지급하는 새로운 형태의 보수체계이다. 보수 지급의 기준을 교원의 전문적 능력에 둠으로써 기존의 연공급 체계가 가지는 불합리함을 개선하고, 제시된 기준에 도달하는 모든 교원에게 공정한 평가를 통해 보수를 지급함으로써 개별성과급의 경쟁과 평가의 불공평성을 제거하여 보다 효율적으로 교원의 동기유발에 기여함으로써 교육적 성과 향상에 연계된 보수체계 개선의 가능성을 제시하고 있다. 교육의 질을 향상시키기 위한 수단으로서 교원보수체계가 기능하려면 단순히 지식기술에 대한 보상이 지급된다는 사실만으로는 이루어지기 어려우며 동기유발을 위한 요소들이 충족되어야 한다. 기대이론에 터하여 볼 때, 지식기술급 교원보수체계가 교원의 전문성 향상을 이끌어내기 위해서는 우선, 참여를 통해 목표를 설정하고, 명확하게 기준을 제시하며, 충분한 기회와 훈련을 제공하여, 요구되는 지식기술을 획득할 수 있다는 기대 요인을 충족시켜야 한다. 또한, 공정한 평가와 재정 확보를 통하여 보상이 이루어질 것이라는 신뢰 즉 수단성 역시 만족시켜야 한다. 더불어 제공된 보상이 교원에게 만족을 가져다주어 교원의 노력을 이끌어낼 만큼 충분히 유인가를 가져야 한다. 아직까지 지식기술급 교원보수체계는 비교적 새로운 제안으로 학교현장에 제한적으로 시도되었으며, 따라서 그 효과가 증명되지는 못하였다. 그러나 미국에서의 몇몇 도입 사례들은 지식기술급 교원보수체계가 기존의 교원보수체계의 개선에 가지는 새로운 가능성을 보여주며, 다음과 같이 우리나라에 도입에의 시사점을 제시해 준다. 첫째, 지식기술급 교원보수체계는 우리나라의 교원의 전문성 신장을 통한 학교교육의 내실화 추구의 목적에 적합하며, 우리나라에서의 도입 시에는 기존의 단일호봉급 체계를 그대로 유지하면서 일부 지식기술급 형태를 첨가시키는 병존형 지식기술급 형태를 선택하여 점진적인 변화를 시도하는 것이 바람직할 것이다. 둘째, 수업과 직접 관련된 전문지식의 깊이를 주요소로 하여, 교육과정 개발, 학생지도 등 간접적으로 수업과 관련되는 능력, 단위학교운영과 관련된 경영지식, 전문적 공동체에의 참여 및 활동 등 필요한 요소들을 적절하게 선택하여 보상되는 지식기술의 내용으로 결정한다. 지식기술급 교원보수체계의 도입을 위해서는 국가적 수준에서 전문기관을 통해 인증된 교수(teaching) 기준이 우선적으로 마련되어야 할 것이다. 이 때, 개발되는 기준은 학생의 발달단계와, 각 주제영역, 그리고 교원의 경력에 따른 차이가 충분히 고려되어야 할 것이며, 제안된 기준은 각 지역의 조건과 특색에 맞게 선택, 수정되어 도입될 수 있도록 해야 할 것이다. 셋째, 교원들의 적극적 참여를 통한 합의의 과정이 필요하다. 새로운 지식기술급 교원보수체계의 도입을 위해서는 보수체계의 설계와 도입의 전 과정을 통해 교원의 의견이 충분히 반영되어야 한다. 뿐만 아니라 교원들 역시 교육정책의 대상자가 아니라 교육의 주체자로서 자신의 책무성을 인식하고 교육의 성과 향상을 위해 협력하는 동반자로서 역할의 재개념화가 필요할 것이다. 넷째, 경력교원에 대한 고려가 반드시 필요하다. 도입 초기에는 신규교원에게 우선 적용하고, 선택권을 통해 경력이 낮은 교원들로부터 참여를 유도하는 방법으로 시작하여 점차적으로 경력 교원들에게 적용되는 점진적인 방법을 사용하는 것이 좋을 것으로 생각된다. 다섯째, 합리적이고 타당성 있는 평가체계가 반드시 마련되어야 한다. 평가는 지식기술급 교원보수체계가 추구하는 교원의 계속적인 전문성 개발의 목표에 부합될 수 있도록 개발 지향의 평가, 과정을 중시하는 형성평가가 중심이 되어야 할 것이다. 또한 평가자에 대한 교육이 필수적으로 선행되어야 할 것이다. 여섯째, 보상의 크기는 교원의 동기가 유발될 수 있을 만큼, 그리고 교육재정의 한계를 고려한 만큼의 적정한 수준에서 결정되어져야 한다. 일곱째, 지식기술급 교원보수체계가 정착되기 위해서는 필요한 정보, 기회, 교육훈련의 제공 등의 행정적 지원이 수반되어야 하며, 충분한 재정 역시 확보되어야 한다. 더불어 지식기술급 교원보수체계는 인적자원관리체계의 하나로서 그 밖의 인사, 평가, 선발 및 배치, 훈련체계 등과 유기적으로 기능할 수 있도록 조직의 목표아래 통합적으로 연계되어야 할 것이다. 이상의 요소들을 충족시켰을 때 지식기술급 교원보수체계의 도입을 통하여 보다 합리적인 교원보수체계로의 개선이 가능할 것이다.;The purpose of this study is to explore the teacher knowledge and skill based pay system as a solution to improve the current teacher pay system to promote educational achievement. For this, it is intended that basic concepts of pay and teacher pay are considered and the necessity and introduction cases of the teacher knowledge and skill based pay system are analyzed to design a model of teacher knowledge and skill based pay system that aims at developing teachers' professional expertise. Then, it is purposed that as a new alternative to improve the teacher pay system of our nation in the future, the possibility of applications and suggestions of the teacher knowledge and skill based pay system are investigated. The teacher knowledge and skill based pay system is an alternative pay system that pays teachers based on higher basic pay or bonus according to certification that they acquire or keep particular knowledge and skills conforming with educational objectives. It improves the absurdity of the existing seniority-based pay system by putting pay criteria on teachers' professional abilities. It also removes the injustice of individual incentive in competition and evaluation by offering pay through a fair evaluation for all teachers who reach the given criteria to contribute more efficiently to inducing teachers' motivation so that it presents the possibility to improve the pay system associated with educational achievement. It is hard for the teacher pay system to function as a means to improve the quality of education simply by the fact that compensation is made for knowledge and skills. It is necessary to satisfy the factors for stimulating motivation. Based on expectancy theory, for the teacher knowledge and skill based pay system to draw the improvement of teachers' professional expertise, it is needed to present objectives clearly above all, provide enough opportunities and training and meet expectancy factors that required knowledge and skills can be obtained. In addition, credibility, or instrumentality that compensation will be made through a fair evaluation should be satisfied. Furthermore, the offered compensation must have enough valence to bring satisfaction to teachers and induce their efforts. The teacher knowledge and skill based pay system, which is still a relatively new suggestion, was limitedly attempted in the school field. Thus, the effect has not been proved yet. However, some introduction cases in America suggested that the teacher knowledge and skill based pay system has a new possibility to improve the existing teacher pay system and give the following implications for the introduction to our country: First, the teacher knowledge and skill based pay system is appropriate to the objectives of pursuing substantiality of school education through promoting professional expertise. When it is introduced to our nation, it will be desirable to continue the traditional single salary system and at the same time to choose the coexistent type of teacher knowledge and skill based pay system that adds some types of knowledge and skill based pay in the attempt to a gradual change. Second, with the depth of professional knowledge directly related to classes as a major factor, a proper selection is made for the following necessary factors: the abilities of developing educational processes and guiding students that are indirectly related to classes; management knowledge associated with operating unit schools; and participation and activities in professional communities. Then, they are decided as the contents of compensated knowledge and skills. In addition, teaching criteria certified by professional agencies should be prepared at a national level in order to introduce the teacher knowledge and skill based pay system in the future. In this regard, the developed criteria should enough consider students' developmental levels, each subject area and difference by teacher career. The suggested criteria must be introduced after they are selected and revised according to each region's conditions and characteristics. Third, the process of agreement should be made through teachers' active participation. For the introduction of a new teacher knowledge and skill based pay system, it is necessary for teachers' opinions to be fully reflected throughout all processes of designing and introducing the pay system. Besides it, not as an object of educational polities but as a subject of education, teachers also need to be aware of their own accountability and re-conceptualize their role as a cooperative companion to improve educational achievement. Fourth, consideration should necessarily be made for the experienced teachers. It is thought to be effective to use a progressive way that the application of the system to new teachers is made in the beginning of introduction, and participation by less experienced teachers is attracted through options, then, application to experienced ones is gradually made. Fifth, a reasonable and proper evaluation system should be prepared. Evaluation should focus on formative evaluation that emphasizes development-oriented evaluation and process to accord with the objective of continuous professional development of teachers that is sought by the teacher knowledge and skill based pay system. In addition, the training for evaluators should necessarily be done in advance. Sixth, when the compensation size is decided, its level should be as proper as teachers' motivation could be attracted and the limitation of educational finance is considered. Seventh, for the teacher knowledge and skill based pay system to be established, administrative supports should be accompanied such as providing necessary information, opportunities and education training. Sufficient finance also should be secured. Moreover, the teacher knowledge and skill based pay system should integratively be connected under organizational objectives in order for it to function as a human resource management system organically with other systems for personnel management, evaluation, selection and posting, and training. When the above factors are satisfied, the improvement into a more reasonable teacher pay system can be made through the introduction of the teacher knowledge and skill based pay system.
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