기혼 여성관리자의 가정-일 긍정적 전이 및 부정적 전이의 영향요인 분석

Abstract

The purpose of this study is to examine how demands and resources in the family domain are associated with family-to-work conflict and family-to-work facilitation among married women managers. Although women’s labor market participation has expanded and the proportion of women managers has gradually increased, domestic and care responsibilities in Korean society continue to be disproportionately assigned to women. Women managers occupy a relatively established position in the workplace, yet they are also expected to perform demanding work roles while carrying out responsibilities as spouses, parents, and caregivers within the family. Therefore, understanding women managers’ work-family experiences requires attention not only to workplace conditions but also to how conditions in the family domain affect the performance of work roles. Previous studies on work-family relations have primarily focused on the effects of work-related factors on family life, particularly work-to-family conflict. However, the relationship between work and family does not operate in only one direction. Responsibilities for housework and care, as well as support from family members, may also affect the performance and continuation of work roles. Accordingly, this study focuses on family-to-work spillover, that is, the influence of the family domain on the work domain. It distinguishes between family-to-work conflict as a form of negative spillover and family-to-work facilitation as a form of positive spillover. In particular, this study pays attention to the possibility that family-to-work conflict and family-to-work facilitation are not opposite ends of a single continuum, but rather asymmetric forms of spillover activated under different conditions. This study uses data from the fifth wave of the second phase of the Korean Women Manager Panel Survey conducted by the Korean Women’s Development Institute. The analytic sample consists of 1,578 married women managers with spouses. The dependent variables are family-to-work conflict and family-to-work facilitation. The main independent variables are the couple’s total weekly hours of housework and care work, the respondent’s share of housework and care work, and spousal support for the respondent’s work life. Descriptive statistics, cross-tabulation, one-way analysis of variance, and regression analysis were conducted. The main findings are as follows. First, family-domain demands were significantly associated with family-to-work conflict. Both the couple’s total weekly hours of housework and care work and the respondent’s share of such work were positively associated with family-to-work conflict. Women managers whose youngest child was in elementary school or younger also reported higher levels of family-to-work conflict than those without children and those whose youngest child was in middle school or older. Second, these family-domain demands were not significantly associated with family-to-work facilitation. This suggests that while greater family demands may increase conflict, lower levels of demand do not automatically lead to higher levels of facilitation. Third, spousal support for work life was positively associated with family-to-work facilitation. Although strong spousal support was negatively associated with family-to-work conflict in the full sample, it was not significantly associated with conflict among women managers whose youngest child was in elementary school or younger. By contrast, strong spousal support remained positively associated with facilitation even in this subgroup. These findings indicate that spousal support functions more consistently as a resource for facilitation than as a factor that fully offsets conflict arising from care demands. This study contributes to the literature by focusing on conditions in the family domain, rather than only on workplace conditions, in analyzing the work-family experiences of women managers. In particular, it distinguishes family-domain demands, measured by the total amount and the respondent’s share of housework and care work, from family-domain resources, measured by spousal support for work life. The findings show that family-domain demands are mainly associated with family-to-work conflict, whereas family-domain resources are more closely associated with family-to-work facilitation. This supports the view that family-to-work conflict and family-to-work facilitation are asymmetric forms of spillover that are activated under different conditions. Therefore, in order to better understand women managers’ career continuity and representation in organizations, and to provide more effective support for work-family balance, it is necessary to consider not only workplace institutions and cultures but also family-level conditions such as the distribution of housework and care work and spousal support.;본 연구의 목적은 기혼 유배우 여성관리자를 대상으로 가정 영역의 요구와 자원이 가정⟶일 갈등 및 가정⟶일 촉진과 어떠한 관련성을 갖는지 분석하는 것이다. 여성의 노동시장 참여가 확대되고 여성관리자의 비중이 점차 증가하고 있음에도 불구하고, 한국 사회에서 가사와 돌봄의 책임은 여전히 여성에게 더 많이 배분되는 경향이 강하다. 여성관리자는 조직 내에서 일정한 경력과 지위를 확보한 집단이지만, 동시에 높은 수준의 업무 책임과 조직몰입을 요구받고, 가정 내에서는 배우자, 부모, 돌봄 수행자로서의 역할을 함께 수행한다. 따라서 여성관리자의 일-가정 관계를 이해하기 위해서는 직장 영역의 조건뿐 아니라 가정 영역의 조건이 직장 역할 수행과 어떠한 관련을 갖는지를 함께 살펴볼 필요가 있다. 기존의 일-가정 관계 연구는 주로 일 영역의 요인이 가정생활에 미치는 영향, 특히 일⟶가정 갈등을 중심으로 축적되어 왔다. 그러나 일과 가정의 관계는 한 방향으로만 작동하지 않으며, 가정 영역에서 발생하는 가사·돌봄노동의 책임과 가족의 지지 등도 직장생활의 수행과 지속에 영향을 미칠 수 있다. 이에 본 연구는 가정 영역이 일 영역에 미치는 영향, 즉 가정⟶일 전이에 주목하고, 이를 부정적 전이인 가정⟶일 갈등과 긍정적 전이인 가정⟶일 촉진으로 구분하여 분석하였다. 특히 본 연구는 가정⟶일 갈등과 가정⟶일 촉진이 하나의 연속선상에 있는 반대 개념이 아니라 서로 다른 조건에서 활성화되는 비대칭적 전이 양상일 가능성에 주목하였다. 이를 분석하기 위해 본 연구는 한국여성정책연구원의 「여성관리자패널조사」 2기 5차년도 자료를 활용하였다. 분석대상은 배우자가 있는 기혼 여성관리자 1,578명이다. 종속변수는 가정⟶일 갈등과 가정⟶일 촉진이며, 핵심 독립변수는 부부의 주간 가사·돌봄노동 시간 총합과 본인의 가사·돌봄노동 분담비율, 배우자의 직장생활 지지를 사용하였다. 분석방법으로는 기술통계분석, 교차분석, 일원배치 분산분석, 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 가정 영역의 요구는 가정⟶일 갈등과 유의한 관련을 보였다. 부부의 가사·돌봄노동 시간 총합과 본인의 가사·돌봄노동 분담비율은 모두 가정⟶일 갈등과 유의한 정적 관련을 보였다. 또한 막내자녀가 초등학생 이하인 집단은 무자녀 집단 및 막내자녀가 중학생 이상인 집단에 비해 가정⟶일 갈등 수준이 높게 나타났다. 둘째, 가정 영역의 요구는 가정⟶일 촉진을 단순히 낮추는 방식으로 작동하지 않았다. 부부의 가사·돌봄노동 총량과 본인의 가사·돌봄노동 분담비율은 가정⟶일 갈등에서는 유의한 관련을 보였지만, 가정⟶일 촉진에서는 유의한 관련을 보이지 않았다. 셋째, 배우자의 직장생활 지지는 가정⟶일 촉진을 설명하는 핵심적인 가정 영역의 요인으로 나타났다. 회귀분석 결과, 배우자의 직장생활 지지가 매우 높은 경우 가정⟶일 촉진과 유의한 정적 관련을 보였다. 넷째, 배우자 지지의 연관성은 가정⟶일 갈등과 가정⟶일 촉진에서 동일하게 나타나지 않았다. 전체 표본의 가정⟶일 갈등 모형에서는 배우자의 ‘매우 지지’가 가정⟶일 갈등과 유의한 부적 관련을 보였으나, 막내자녀 초등이하 집단 하위분석에서는 ‘약간 지지’와 ‘매우 지지’ 모두 가정⟶일 갈등과 유의한 관련을 보이지 않았다. 반면 가정⟶일 촉진 모형에서는 막내자녀 초등이하 집단에서도 배우자의 ‘매우 지지’가 유의한 정적 관련을 보였다. 본 연구는 여성관리자의 일-가정 관계를 분석하면서 일 영역의 조건만이 아니라 가정 영역의 조건에 주목하였다는 점에서 의의가 있다. 특히 가정 영역을 단일한 배경 조건으로 보지 않고 부부의 가사·돌봄노동 총량과 본인 분담비율이라는 요구 요인, 배우자의 직장생활 지지라는 자원 요인으로 구분하여 분석하였다. 그 결과, 가정 영역의 요구는 주로 가정⟶일 갈등과 관련되는 반면, 가정 영역의 자원은 특히 가정⟶일 촉진과 관련된다는 점을 확인하였다. 이는 가정⟶일 갈등과 가정⟶일 촉진이 서로 다른 조건에서 활성화되는 비대칭적 전이 양상임을 보여 준다. 따라서 여성관리자의 경력 지속과 조직 내 대표성을 이해하고 일-가정 양립을 실질적으로 지원할 수 있는 정책을 제공하기 위해서는 조직 내 제도와 문화뿐만 아니라 가정 내 가사·돌봄노동의 분배와 배우자 지지 같은 가족 관계의 조건을 함께 고려할 필요가 있다.