Z세대 병원간호사가 인식한 조직공정성, 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향

Abstract

국내 병원간호사의 이직 문제는 여전히 해소되지 못하고 있으며, 특히 간호 조직 내 큰 비중을 차지하는 Z세대의 높은 이직률은 숙련 간호 인력을 안정적으로 확보하는 데 어려움을 초래하고 있다. 이러한 상황에서 Z세대의 가치관과 특성을 반영한 실질적 대응 전략 마련이 필요하다. 이에 본 연구는 Z세대 병원간호사의 조직공정성, 긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 서술적 상관관계 연구를 수행하였다. 본 연구는 2025년 9월 5일부터 9월 23일까지 온라인 설문조사를 통해 전국 병원급 이상의 의료기관에 근무 중인 Z세대 간호사를 모집하여, 최종 182명을 연구 대상자로 분석하였다. 본 연구에 사용된 도구는 조직공정성 측정 도구, 긍정심리자본 측정 도구, 간호사 이직의도 측정도구(Nurse Turnover Intention Scale, NTIS)이다. 수집된 자료는 SPSS WIN 31.0 프로그램을 사용하여 기술통계, t-test, One-way ANOVA, Welch ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, Scheffé test, Games–Howell test, Hierarchical multiple regression analysis로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 연구 대상자의 조직공정성 수준은 5점 만점에 평균 3.02±0.91점, 긍정심리자본 수준은 6점 만점에 평균 4.08±0.97점, 이직의도는 5점 만점에 평균 3.66±0.99점이었다. 2. 연구 대상자의 조직공정성은 연령(t=-.198, p=.007), 급여 만족도(r=.516, p<.001), 근무 부서(F=24.159, p<.001), 현 부서 근무경력(r=.149, p=.045), 부서 만족도(r=.552, p<.001), 직무 만족도(r=.524, p<.001), 이직 횟수(r=-.258, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 긍정심리자본은 근무 병원 규모(F=5.539, p=.007), 총 임상 경력(r=.155, p=.037), 급여 만족도(r=.396, p<.001), 현 부서 근무경력(r=.267, p<.001), 부서 만족도(r=.462, p<.001), 직무 만족도(r=.428, p<.001), 이직 횟수(r=-.267, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 이직의도는 월 평균 급여(r=.154, p=.038), 급여 만족도(r=-.485, p<.001), 근무 부서(F=4.917, p=.006), 현 부서 근무경력(r=-.157, p=.034), 부서 만족도(r=-.483, p<.001), 직무 만족도(r=-.458, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 3. 연구 대상자의 이직의도는 조직 공정성(r=-.652, p<.001), 긍정심리자본(r=-.470, p<.001)과 통계적으로 유의한 부적 상관관계가 있었다. 4. 연구 대상자의 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 요인은 급여 만족도(𝛽=-.142, p=.040), 일과 삶의 균형(𝛽=-.328, p<.001), 소진(𝛽=.185, p<.001), 조직공정성(𝛽=-.245, p<.001)이었으며 설명력은 60.7%(F=13.160, p<.001)였다. 이상의 연구 결과를 통해 Z세대 병원간호사의 조직공정성이 이직의도를 예측하는 중요한 요인임을 확인하였다. 특히 근무 부서 내 경력이 짧고 이직 경험이 많은 경우 조직공정성 수준이 낮게 나타나, Z세대 중에서도 신규 및 이직 간호사를 대상으로 한 공정성 기반의 체계적 적응 프로그램과 명확한 피드백 구조의 마련이 필요함을 시사한다. 이러한 전략은 조직 운영이 공정한 기준에 따라 일관되게 이루어지고 있음을 인식하게 함으로써, Z세대 병원간호사의 조직 이탈을 완화하는 핵심 전략이 될 수 있다.;The turnover of hospital nurses in Korea remains an unresolved issue, and the particularly high turnover rate among Generation Z nurses—who now represent the largest proportion of the nursing workforce—makes it increasingly difficult for hospitals to retain experienced personnel. In response, this study conducted a descriptive survey to examine the effects of perceived organizational justice and positive psychological capital on turnover intention among Generation Z hospital nurses. From September 5 to September 23, 2025, an online survey was administered to Generation Z nurses working in hospital-level or higher medical institutions nationwide, and a total of 182 nurses were included in the final analysis. Measurement tools included Organizational Justice scale, Psychological Capital Questionnaire, and the Nurse Turnover Intention Scale (NTIS). Data were analyzed using SPSS WIN 31.0 with descriptive statistics, t-tests, one-way ANOVA, Welch ANOVA, Pearson’s correlation coefficients, Scheffé test, Games–Howell test, and hierarchical multiple regression analysis. The major findings were as follows: 1. The mean scores were 3.02±0.91 for organizational justice (out of 5), 4.08±0.97 for positive psychological capital (out of 6), and 3.66±0.99 for turnover intention (out of 5). 2. Organizational justice significantly differed according to age (t=-.198, p=.007), salary satisfaction (r=.516, p<.001), unit type (F=24.159, p<.001), length of experience in the current unit (r=.149, p=.045), unit satisfaction (r=.552, p<.001), job satisfaction (r=.524, p<.001), and turnover frequency (r=-.258, p<.001). Positive psychological capital differed significantly by hospital type (F=5.539, p=.007), total clinical experience (r=.155, p=.037), salary satisfaction (r=.396, p<.001), length of experience in the current unit (r=.267, p<.001), unit satisfaction (r=.462, p<.001), job satisfaction (r=.428, p<.001), and turnover frequency (r=-.267, p<.001). Turnover intention differed according to monthly salary (r=.154, p=.038), salary satisfaction (r=-.485, p<.001), unit type (F=4.917, p=.006), length of experience in the current unit (r=-.157, p=.034), unit satisfaction (r=-.483, p<.001), and job satisfaction (r=-.458, p<.001). 3. Turnover intention showed significant negative correlations with organizational justice (r=-.652, p<.001), positive psychological capital (r=-.470, p<.001). 4. Significant predictors of turnover intention were salary satisfaction (β=-.142, p=.040), work-life balance (β=-.328, p<.001), burnout (β=.185, p<.001), and organizational justice (β=-.245, p<.001), with an explanatory power of 60.7% (F=13.160, p<.001). Based on these findings, organizational justice was identified as a key predictor of turnover intention among generation Z hospital nurses. In particular, lower levels of perceived organizational justice were observed among nurses with shorter tenure within their current unit and those with more frequent job changes. This suggests the need for fairness-based, structured adaptation programs and clear feedback mechanisms specifically targeted at newly employed and job-changing nurses within Generation Z. Such strategies may help nurses recognize that organizational operations are conducted consistently according to fair standards, thereby serving as a core approach to mitigating organizational turnover among Generation Z hospital nurses.